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那年今日【05月19日】

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【权威指南】什么是数字化员工体验，怎么做？数字化员工体验正逐渐成为整体员工体验中更大、更不可或缺的一部分，特别是随着远程和混合工作环境选项的扩大。让我们来探讨一下数字化员工体验的主要好处和挑战，以及人力资源部门如何加强一个支持企业成功的数字化员工体验。什么是数字化员工体验（简称：DEX）？基本上每个行业的员工都必须使用技术来完成他们的工作。数字化员工体验（DEX）反映了人们如何有效地与工作场所的数字工具互动，这使他们能够参与其中，熟练操作，并提高生产力。HRTechChina发布的2021HR科技十大趋势中谈到，数字化员工体验的提升是员工感受最直接也是最容易改善的。 DEX包括与以下技术的对接 ·工作流程和生产力（项目管理、分析、客户关系 ·沟通和协作（电子邮件、即时通讯、电话、视频会议 ·学习（官方培训和职业发展 ·人力资源系统（自助访问政策、薪酬、PTO和绩效管理信息等）。人们已经习惯了在个人生活中使用便捷的技术，他们期望在工作空间中也有同样水平的数字便利（就是2C的体验要求2B）。如果员工发现使用所提供的工具访问信息或完成日常任务很费劲，这可能会对他们与你的组织的关系产生负面影响。员工对他们与雇主打交道的各个方面的满意程度，如有意义的工作、包容的环境或成长机会，被视为员工体验（EX），DEX是其中的一个子集。就像其他的员工体验一样，人力资源部门的作用在塑造一个伟大的DEX中是至关重要的。作为一名人力资源专业人士，你有机会与员工联系，并与其他业务职能部门保持一致。由于你能接触到每个人的观点，你能够识别并促进数字工具在哪里以及如何在业务成果中发挥作用。为什么投资于数字化员工体验？改善数字化员工体验可以赋予你的员工权力，使你的组织受益。当员工的数字互动使他们的任务更简单时，他们会更满意，更有生产力，以更好地支持实现业务目标。一个好的DEX的好处包括以下几个方面疫情后的的工作场所： COVID-19的大流行引发了对数字工具的不可否认的需求，以使员工能够在家工作。那些从未接受过远程或混合劳动力的公司正面临着它的存在。人们现在期待着灵活和远程的工作选择，但仍然希望感到被联系和重视，一个坚实的DEX对于加强这一点是必要的。根据Sift，数字化员工体验在后COVID时代的工作场所和塑造整体员工体验方面的重要性正在增加。改善整体员工体验如上所述，DEX影响整体EX，并能支持员工积极参与。能够接触到有用的数字工具的员工更有可能留在公司里，可以提高你的保留率。更重要的是，满意的员工提供口碑推荐，说你的公司是个好地方，可以提高你作为首选雇主的声誉。不要忘记，数字互动必须向所有员工开放。例如，只能在办公室里的台式电脑上使用的工具，会使那些整天在路上或在制造装配线上工作的员工感到陌生。一个通过移动设备提供员工所需资源的DEX可以确保没有人感到被排斥或被束缚。提高生产力许多因素影响你的员工的生产力，但当然，拥有足够的工具来完成他们的工作是一个关键的方面。如果没有技术来简化和精简他们所掌握的任务，员工必须花时间和精力来尝试浏览不适当的系统或创造他们自己的方式来完成日常任务。这导致了挫折感，并减慢了他们的产出。提供易于使用的技术可以为你的员工带来效率，从而使更多的工作得以完成。例如，一家荷兰航运公司Anthony Veder Group实施了一个在线仪表板来管理其船舶，以取代基于纸张的流程。员工现在可以在一个屏幕上实时看到他们需要的一切，节省了大量的时间。更高的盈利能力快乐的员工更有生产力，而有生产力的员工最终会帮助你的企业赚更多的钱。事实上，《财富》杂志所做的一项分析表明，拥有喜欢为之工作的员工的公司显示出更强的财务业绩。加强你的DEX将有助于提高员工的参与度，对你的底线产生积极影响。更好的客户体验酒店业巨头万豪国际的创始人J.W.万豪曾说过，"照顾好员工，他们就会照顾好你的客户。" 研究表明，员工体验和客户体验是相互关联的，因此，拥有优秀EX的公司比他们的竞争对手表现得更好。当员工感到被授权和被重视时，他们会更倾向于相信你的品牌。那么他们与客户的接触必然会直接或间接地反映出一种乐观的态度。这就使客户对你的公司有了更满意的互动和有利的看法。优先考虑数字化员工体验的共同挑战实施最佳的DEX并不是一个简单的过程。提前意识到你将面临的障碍可以帮助你做好准备。解决一个组织的DEX相关的挑战包括：成本创建一个好的DEX需要大量的财政投资，同时也需要时间和精力。为了获得必要的预算和资源，你必须证明前期的投资将如何带来短期和长期的回报。利益相关者的支持你可能需要克服自然阻力，偏离事情一直以来的传统做法。说服领导层相信数字化转型是必要的，足以批准预算是一个障碍。最初，你可能还需要向员工做一些推销，直到他们学会如何有效地使用技术，使他们的工作更容易。建立正确的技术栈你需要选择合适的技术，以支持你的员工和组织目标。这些工具和系统也必须整合，以简化而不是复杂化你的员工的数字体验。变革管理数字化实施将伴随着多种变化和转变。不仅员工需要接受培训，而且工作流程和业务流程也必须进行修改。这种组织转型将需要仔细规划和适应性。提升数字化员工体验的9个最佳实践每个组织都会有自己的路径来开启一个伟大的数字化员工体验，而且有许多你需要关注的部分。在你计划和进行你的组织的数字化转型时，请考虑以下最佳实践： 1.以最终目标为出发点把你的员工的最佳利益放在技术之前。数字化工具是为员工服务的，而不是反过来。换句话说，成功的数字平台应该解决员工的痛点。他们关注的是令人满意的用户体验，而不仅仅是它支持的工作流程的步骤。通过收集员工的反馈，了解他们当前日常体验的利弊，开始数字化转型之旅。同时，研究你所掌握的任何相关分析，并对每个部门的员工使用调查、焦点小组或访谈。在他们已经拥有的工具中，哪些是有效的，哪些是无效的？什么能使他们更有效地工作？技术应该是让员工的生活更轻松。任何不优先考虑对员工体验产生积极影响的数字倡议都将无法实现其预期目的。 2. 界定你想要实现的目标你需要为你的DEX的方向创建一个愿景，以及它如何在你的组织中适合更广泛的EX。这要从正确的问题开始，以确定目标是什么。 DEX将如何支持你的业务目标？ ·需要哪些数字工具？ ·你想实施什么类型的技术？(增加自助服务功能，自动化流程，改善异步沟通，等等) ·员工需要什么类型的培训才能使用这些工具？ ·将如何处理影响工作流程的变化？ ·成功的指标是什么，将如何衡量？ ·你的组织将需要做出许多决定来提供一个健全的DEX，所以一个清晰的路线图将帮助你在整个过程中评估选项和挑战。 Gartner的研究表明，员工体验，即数字、文化和实际体验的融合，是如何影响员工敬业度的，而这又反过来影响企业的绩效。 3. 沟通你的愿景一个新的DEX需要财政和人力资源的投资，以及部门间的协调，所以你需要得到各个层面的支持。如果整个组织内存在冷嘲热讽和缺乏支持，即使是最深思熟虑的DEX战略也会失败。从高层领导的支持开始，可以加速整个过程的决策。你还需要在基层进行透明的沟通，以确保你的DEX的成功。想出一个 "电梯推销"，用一个清晰、简洁的句子来概括你的DEX战略。在整个公司内传播这一说法，可以让每个人熟悉这一概念，并让他们谈论它。清楚地了解DEX对员工的好处以及它将为公司带来什么，将建立共识。如果在这个过程的每个阶段都有沟通和协作来更新每个人的信息，他们就会明白什么在改变，为什么在改变，以及最终，这个改变对他们有什么影响。 4. 组建一个跨职能的团队对你的员工队伍的整体看法可以更好地了解哪里有机会通过数字工具赋予员工权力。出于这个原因，一个由提供不同观点的个人组成的跨职能团队应该以有效和及时的方式来执行DEX改进战略的所有权。这个团队可以包括作为牵头人的人力资源部门、促进该进程的内部沟通、实施工具的IT部门，以及测试工具并在全公司倡导数字体验的关键员工。一个有凝聚力的团队可以调整相互竞争的优先事项，并带来改善DEX的结果，而不是留下员工明显的差距。事实上，89%的员工认为，"IT和人力资源部门可以更好地合作，以改善员工的数字化体验"。 5. 研究和选择技术引入新技术会影响工作流程，因为每个人都会适应它。换句话说，你需要确保你所实施的工具能达到其目的，并且值得投入时间和金钱。一个能够提高效率但又不太复杂的数字化工作场所是理想的。在做出最终决定之前，要比较几个备选方案，并且一定要做演示和试用。保护你员工的数据是至关重要的，所以要询问供应商他们是如何处理数据隐私和安全的。同样重要的是，要寻找允许定制和个性化的选项，以满足不同团队的需求。此外，你的工具应该相互整合，以提供一个无缝的用户体验。协调技术的研究和选择不一定要由人力资源部门单独负责，但你肯定应该参与。 6. 不要期望一下子就能改变所有的事情试图催促数字创新会导致混乱和阻力。你可以通过将变化分解成小部分来平衡效率和保存DEX。不要一下子实施所有的新工具，只要从一个开始。在充分的支持和一定程度的灵活性下，一个项目一个项目地进行。这样你就可以通过员工在现实生活中使用这些工具来学习。 7. 提供足够的培训你应该从一开始就为你的员工的成功做好准备。在培训期间为他们提供技术援助，以及一个可以接受犯错并欢迎寻求帮助的环境。这将加速技术的采用过程。如果没有适当的培训，你的员工就有可能无法驾驭新的系统，并最终灰心丧气。这里有一些想法可以考虑，为你的员工提供支持DEX的那种培训。选择适当的培训形式。找出哪些方法在过去运作良好，并为不同的技术水平提供选择。从每个团队中培训一个人，让他来管理和定制他们团队成员的培训，可能会很有效。制定井井有条的发布方法，并按时完成任务。帮助员工准确了解您对他们的期望，同时给他们足够的时间以适应新的工作方式。把培训放在优先位置。宣传员工将从新技术中收获的新技能和对工作的帮助。你也应该提供培训的时间。不要指望他们在自己的工作量之外用自己的时间来做这件事。激励培训。找到你知道的能激励你的员工完成培训的奖励。例如，你可以提供奖品、休息时间或免费茶歇。 8. 衡量数字化员工体验确定你的DEX战略是否成功的最好方法是通过获得员工的诚实反馈。如果员工有困难，要努力去理解他们，不要找借口。你将能够确定员工认为最需要解决的问题，他们也会欣赏为改进而采取的措施。同样，你可以使用脉搏调查、访谈和其他反馈方法来衡量你的DEX。确定你的基准是什么，并为你的数据设定基准。定期测量，这样你就可以确定： ·数字投资的哪些领域起作用 ·是否有任何领域表现不佳，以及为什么 ·你需要对DEX战略做哪些调整 ·你何时能实现改进 9. 着手进行改进你的数据将帮助你不仅看到痛点，而且确定你可以加强或微调什么。当然，DEX是一个远远超出实施阶段的过程。因此，不要只专注于创造体验，还要管理和改善你的数字工作场所。技术必然会继续发展，所以你需要不断地进步和塑造你的DEX。最后最后！当技术支持和授权人们完成他们的工作时，它对员工的体验和你的业务有着强烈的积极影响。在提供以员工为中心的DEX方面，人力资源部门的作用是不可缺少的，它能促使员工参与其中并提高工作效率。从长远来看，这样的员工队伍已经准备好帮助你的组织实现其目标。作者：AIHR Andrea Boatman 最后附录2021HR科技十大趋势： What is digital employee experience? Why invest in digital employee experience? Enabling the (post) pandemic workplace Improved overall employee experience Enhanced productivity Higher profitability Better customer experience Common challenges of prioritizing digital employee experience Cost Stakeholder buy-in Building the right tech stack Change management 9 best practices for boosting your digital employee experience 1. Start with the endgame in mind 2. Define what you want to achieve 3. Communicate your vision 4. Assemble a cross-functional team 5. Research and choose the technology 6. Don’t expect to transform everything at once 7. Provide sufficient training 8. Measure digital employee experience 9. Work on improvements

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2021年05月19日
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详解飞书 4.0 飞书知识库、飞书绩效、飞书招聘都能怎么用？ 2021 年 5 月 19 日，飞书 4.0 版本正式亮相。并围绕“人、目标、信息”的组织三要素，同时推出飞书知识库、飞书招聘、飞书绩效等多款新产品。飞书总裁张楠认为，飞书 4.0 不仅进一步加强了协同办公能力，更是融入了很多对于先进组织的思考。飞书已经从一个协同办公产品，升级成了涵盖 OKR、绩效、招聘等多种企业服务的协作与管理平台。以下，是他对于飞书 4.0 版本的分享与思考：在去年 11 月，我们举行了首次发布会，飞书作为“一站式协作平台”第一次亮相，并发布了最新的 π 版本。在过去的半年里，我们不断思考与创新、不断地与客户进行共创，让飞书有了这一次全新的升级 —— 飞书 4.0。如果说飞书 π 版本的关键词是 “协同”，那飞书 4.0 的关键词就是“组织”。接下来，我将详细介绍飞书 4.0 如何围绕信息、目标和人这三个要素，来帮助组织实现全面升级。信息信息流转的效率决定了一个企业的生产力如果说飞书文档是一种全新的信息创作和协同方式，那么今天我们又将推出一系列产品，帮助企业更高效地传播、沉淀和检索信息。飞书知识库字节跳动员工去年一共创作了超过 2000 万篇文档。如何能结构化地管理好这些数字资产成为了一个非常有挑战的问题。今天，我们正式推出 ——飞书知识库。飞书知识库是一个面向组织的知识管理系统，复用了飞书文档的创作能力，提供了结构化的组织能力，让企业能够更好地积累、整理、应用知识。另外，我们也提供了 Confluence 的快速迁移能力，可以很便捷地将过去沉淀在 Confluence 的内容导入到飞书知识库。企业百科不知道大家有没有在工作中遇到过这样的情况：在企业里经常会听到、看到各种各样的缩写、术语：组织变大之后，出现很多的缩写、术语并不奇怪。缩写的出现，最初是为了提升沟通效率，但如果双方信息不对称，读者看不懂也不好意思问，反而是降低了沟通效率。为了解决这个问题，我们今天推出了企业百科。它相当于企业的百科全书，在飞书聊天、搜索、文档中看不懂的词，都会被标注出来，只要将鼠标移到词上就可以查看解释，就会立即跳出企业百科的卡片，让我快速了解这个词的含义，还可以点击相关文档或链接，获取更多信息。全局搜索在解决了信息的创作、管理效率后，另一个关键问题就是搜索效率了。今天，我们推出了“飞书全局搜索”功能。在飞书全局搜索里，不但能搜索飞书的消息、文档、邮件、妙记，还可以通过搜索连接器，搜到其他系统的内容，比如 OA、CRM、财务、HR 等系统。妙记播客模式飞书妙记可以把大家在会议中说的话，自动转录成文字，而且还能将文字与视频的时间轴一一对应，同时还支持搜索关键词定位重要信息。在上一次发布会亮相之后，飞书妙记收到很多好评。这次我们也对妙记进行了大幅的升级，为了让大家更便捷地在走路、开车等场景下，也能充分利用时间、快速消费内容，我们全新推出了高度适配移动端的：妙记播客模式。目标让围绕目标工作成为一种习惯飞书 OKR 在去年面向市场之后，深受各行各业客户的认可。今天我们正式发布 OKR 升级版，把 OKR 和飞书协同办公的功能做了更深度的集成，真正确保我们的日常工作都是围绕目标进行的。战略落地管理者最重要的工作之一就是制定战略。OKR 就是可以帮助落地战略的目标管理工具，向上承接了战略，向下可以拆解成项目和任务。在飞书 OKR 里，同事之间可以“对齐”目标，确保大家朝着一致的方向努力。OKR 对齐之后可以形成一张“对齐视图”。这样，公司的管理者可以清晰地看到目标被层层拆解和承接的情况，一线员工也可以看到自己做的事情是如何支撑整个公司的目标和战略的。周报我们再来看一个场景：写周报。用了飞书 OKR 之后，我们在飞书文档里就可以快速插入 OKR，一键生成一个当前周期 OKR 的进展报告模板。在每条 O 和 KR 下面可以方便地记录当前进展。使用这样的 OKR 周报来开周会，可以确保聚焦重点；完全围绕目标来讨论进展和复盘，避免流水账式周会。让围绕目标工作变成一种习惯，从而帮助我们促进目标的达成。新人入职第三个场景：新人入职。在飞书上，新人通过点击上级或者同事的头像就可以方便地查看他们的 OKR，了解到每个人专注的业务方向和目标是什么。如果对于某一条 OKR 有疑问，也可以直接在 OKR 上划词评论。另外，新人也需要快速学习怎么写好 OKR。很多管理者说，非常想尝试在公司里落地 OKR，但就是担心员工写不好。为了帮助大家降低填写门槛，我们在产品里嵌入了很多 OKR 的最佳实践。比如一些分职能的范例，市场、研发、财务部门应该分别怎么写 OKR。我们也能实时诊断你写的 OKR，即写即改。比如，当你写了一条不可衡量的关键结果，系统会自动识别并提示“当前 KR 的达成效果无法衡量”，并给你提出针对性的修改建议。要真正让 OKR 发挥作用，需要让员工意识到 OKR 的价值，而不是把写 OKR 当作一种负担。为此，我们想了各种各样的方法。除了传统的培训之外，字节跳动负责 OKR 提高的团队特意为此开发了一款游戏，名叫“荒岛求生”。今天我们也把这款游戏开放给飞书 OKR 的客户，帮助大家的组织更好地落地 OKR。人飞书帮助企业招好人、用好人、激发人说完目标，我们再来聊一下“人”。飞书是如何帮助企业招好人、用好人、激发人的呢？招聘优秀的企业都知道人才的重要性，都会投入大量的资源在招聘上。在过去一年里，字节跳动的员工总数从 6 万人迅速增加到 10 万人，背后是全年百万级别的面试场次。为了能更好地提升招聘的质量和效率，我们研发出了飞书招聘，并于今天对外发布。飞书招聘将在以下几个方面引领行业：第一，视频化。视频面试会变得越来越普遍，比如字节跳动去年 90% 的面试都是视频进行的，并且我们判断这个趋势是不可逆的。第二，智能化。当我们把招聘流程数字化之后，就能让整个过程更加结构化，帮助我们对每个环节进行优化。第三，移动化。HR 和面试官都能随时随地处理招聘事务，再也不用担心由于出行而耽误招聘进度了。第四，一体化。飞书招聘和日历、视频会议、群等协同办公功能深度打通，再也不用在多个系统中来回跳转了。飞书招聘与飞书的基础功能深度打通，同时也有强大的 AI 能力支撑，让视频面试的体验甚至可以超越线下的面试，让 HR 好招人，让管理者招好人。绩效除了要招好人，还要有一个好的绩效评估体系，有效激励人才。近几年，字节跳动从一个几百人的创业公司成长为数千人、上万人、直至十万人的全球性企业。如何评价、如何激励人才，是我们面临的最大的挑战之一。经过 4 年半时间的产品打磨，我们今天终于能推出——“飞书绩效”。飞书绩效让管理者围绕员工真实对组织的价值贡献，基于“360 反馈”和“绩效校准”等信息输入，有依据地为员工做出评价。飞书绩效支持 360°环评，顾名思义，就是让所有跟你紧密配合的同事，给你提供 360 度的全方位评价。360°环评可以辅助上级在做出决策的时候，有更多的信息来源，给管理者提供更多的视角以及上下文。那如何避免 360°环评中的主观偏差呢？我们提供了“手松手紧”的功能，可以把评估的偏差全部量化出来，辅助管理者去判断环评结果的可信度。收集到充分的信息以后，需要客观地处理这些信息，保证统一的评估标准，避免偏误。飞书绩效可以将员工的评估结果分级别、分序列、分入职时间等多个维度，以报表的形式清晰地展示出来，通过系统和数据来避免上级评估的偏误，也有助于更高层的管理者去评估基层管理者打绩效的能力。总之，飞书绩效提供了更科学、更客观的绩效评估方式，承载着我们对新一代绩效管理的思考。它将于 9 月正式上线。今天我们开放招募 10 家客户进行共创。欢迎感兴趣的企业联系客户经理申请加入。企业文化除了招聘、绩效这些组织管理的“硬功夫”，文化建设这种提升企业“软实力”的工作也不可或缺。飞书 4.0 为企业提供了定制开屏、定制表情包、定制视频会议虚拟背景、定制直播、定制会议室宣传屏、公司圈等方式，帮助企业从线上空间入手，落地企业文化。其他 iPad 飞书我们发现很多客户的高层都在使用 iPad 办公。于是，我们召集团队启动了 iPad 版本的优化专项。今天，可以自信地说，飞书是 iPad 上最好的协同办公产品。任务飞书的任务功能可以直接把一条消息转成任务，添加协作者和截止时间，帮助团队和个人做一个轻量的任务管理。性能优化在持续打造创新功能的同时，我们也在不断提升产品的基础品质，让用户可以更加“轻、快、稳”地享受强大的功能。桌面端经过架构升级之后，目前线上数据显示，内存占用下降了 50% 以上，CPU 和磁盘占用、崩溃率等指标也都有显著下降。迁移飞书为新客户提供了全方位的迁移支持服务，无论是文档、知识库、审批、日历、邮箱、智能人事还是各种自建应用，都能以很低成本的方式切换。针对特别大的迁移工程，飞书也有专业的服务团队，全程保驾护航。除了既有的软件对接、迁移和集成，飞书也推出了“SIP 会议室连接器” ，可以把公司以前采购的昂贵的会议室设备与飞书会议打通。以上，就是飞书于今日发布的全新 4.0 版本。它从信息、目标、人三个维度全方位助力组织升级，让目标更清晰，让信息流动更顺畅，让每一个人更高效、更愉悦。来源：飞书

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2021年05月19日
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【博尔捷数科】零售行业数字化及灵活用工平台赋能行业闭环中国零售行业数字化进程 1、传统零售行业发展现状·传统零售行业进入发展成熟期，增速疲软·新零售快速崛起，推进线上线下融合 ·疫情催生的生鲜电商，发展进入冷静期 2、传统零售发展面临的问题 3、传统零售转型的三个重点·重构零售产业链条上的关系，重构人、物、场的数字化·挖掘传统商业未来价值点 ·数字化赋能一定要为传统商业带来价值 4、中国零售及数字化应用发展历程传统零售向新零售演进，数字化应用不断升级。伴随社会经济环境的发展，零售行业历经集贸式零售、连锁店式零售、电子商务式零售发展到新零售阶段。零售行业数字化——人力资源方面 1、零售数字化人力资源主题 2、人力资源挑战零售行业发展：以消费者为中心的增长，随机应变的数字服务能力，价值链智能协作特征：量级高、规则杂、变化快 1）复合型组织架构、多业态、变化大 ·组织层级复杂，机制不灵活，管控平衡难把握 ·人才岗位多样化，管理具有不确定性 ·业态分散，人才流动快，且有沟通壁垒 2）复杂的激励与事务性管理繁杂 ·员工绩效考核和佣金计算繁琐 ·员工全生命周期管理复杂且变化快 ·排班灵活性及门店考勤复杂性 3）人才吸引与发展机制不完善 ·缺乏顶尖人才吸引力，创新人才识别要求迫切 ·人才投入产出无法量化，难以决策 ·人员流动快，招聘吸引与传播需求大 3、数字化方案1）机制灵活·打破信息孤岛，全面HR管理，快速响应 ·战略、运营三层贯通：集团-业态-企业 ·各业态横向协同打通 ·跨职能协作与流程打通 2）有效激励 ·薪酬结构多元化 ·激励体系灵活性、自主性 ·精神激励：事业感、成就感、责任感 ·创新文化 3）人才决策 ·数据标准->治理->分析->洞察->行动 ·明晰人才结构与供给，识别人才 ·预算、工资总额、编制管控与指导 ·人力资源效能、风控指标可视化 4、复合用工管理博尔捷复合用工管理云平台基于“系统+平台”模式对多种用工模式进行统一管理。平台理念是在满足HR SaaS常规需求的基础上，将业务外包的项目管理、众包管理和合伙人管理纳入到企业的人力资源管理体系中，对多种用工模式进行合理规划，实现人力资源最优化配置。 5、全职员工管理--DHRSaaS系统覆盖全职员工全生命周期的人力资源管理系统，满足企业复杂管理规则和流程设置，帮助企业规范流程，提升管理效率。以数据为基础，实现数据驱动，助力实现人力资源管理数字化转型。5.1动态组织全员参与帮助集团“循序渐进”推进兼顾集团管控与分权的岗位编制、人力成本预算、工资总额的预算闭环管理组织架构、岗位体系管理：可视化多层级组织架构，清晰记录，组织成长及发展，助力优化人才结构 ▶ 组织管控：可视化多维度组织架构管控，配合精细化组织岗位权限控制体系，灵活配置管理权利和多级部门，满足多类型、多层级的多维组织管理 ▶ 组织全局：组织一览表，人员、考勤、薪酬、社保、异动等信息一览无遗，管理层可及时洞悉组织全局，一手掌握全局信息。助力企业实现人员管理的信息化与透明化，挖掘内部优质人才，盘活内部人力资源 ▶ 组织发展：快速响应组织变革，组织新增、合并、变更、撤销等变动极速拖拽式调整。组织成长时间轴完整记录可追溯，掌控组织变化历程。零售行业数字化——新零售平台 1、数字化发展三个阶段1）零售数字化1.0阶段——场与货的信息化·技术代替部分人工操作，数据处理效力实现规模化； ·企业内部流程优化与管理效率提升； 2）零售数字化2.0阶段——线上“人”的数字化 ·电商实现“人”的数字化识别、分析和运营； ·线上人货场全面数字化，更精准的人货匹配和进一步的降本增效； 3）零售数字化3.0阶段——线下“人”的数字化，人货场全渠道100%数字化 ·线下人货场数字化成都追平电商； ·全渠道融通的数字化触达、运营和管理； 2、用户价值提升痛点·流量红利增长受限，存量运营日趋重要·平台获客成本攀升，用户需求分析势在必行 ·外部环境推动业务需求技术化，IT团队和业务团队存在错配 ·技术和业务错配影响数据洞察，掣肘精准运营 3、腾讯平台-智慧零售腾讯平台提供的智慧零售七大工具图谱 4、新零售平台-解决方案新零售平台流程：线上销售：所有地推员、分销员等都可以通过线上进行销售，线上订单云店统一发货线下环节：用户到⻔店-客户顾问产品介绍-领取会员福利-线上下单付款 5、分销佣金痛点▶ 销售佣金发送不及时新零售平台解决佣金核算和报表，最后通过导表出来，然后财务进行每月统一发送，发放不及时，无法做到7*24小时发放，打击分销员的积极性。 ▶ 佣金支出，无进项发票，支出未报税企业发生了真实费用支出，企业向分销员支付佣金，公对私进行结算，但是难以获得进行发票进行财务入账。同时作为扣缴义务人，往往没有为个人代扣代缴个人所得税，违反《中华人民共和国税收征收管理法》，存在被税务机关罚款的风险。 ▶ 全流程断层营销平台和佣金结算平台，税务，票据等各流程全部断层，隔离开，无法做到全流程管理，精确数据分析。 ▶ 个体个税高，影响积极性企业自行为个人代扣代缴个人所得税，一般都会采用劳务报酬所得的形式，适用于20%-40%个人所得税税率，个税高，分销员到手收入少，不利于企业推广和商业竞争灵活用工平台劳动力众包管理SaaS——一站式企业复合用工技术平台，为灵活用工企业、财税服务商和自由职业者提供技术平台服务▶ 为企业搭建社会化自由劳动力平台，提供平台用工灵活、即时结算技术服务，满足各种复杂劳动力管理维度和大规模、高并发的佣金结算要求。 ▶ 实现众包管理业务流、合同流、票据流和资金流“四流合一”。众包全流程线上完成，全过程线上监控，交易结算系统护航，银行金融通道保障。 ▶ 系统平台利用生态优势资源形成行业平台解决方案，为外部用工企业及财税服务商赋能。 1、平台角色 2、传统零售行业发展现状 3、传统零售行业发展现状C端和B端的流程：C端：主要载体是app和小程序，内容包括，个人用户在线注册（四要素）、签订电子合同、接任务（分销员、配送员等）、交付任务、结算提现； B端：灵活用工平台，主要功能是，发布任务、招募审核、任务审核、任务金额核对、虚拟账户充值、佣金结算发放； API接口管理可以与新零售平台进行接口对接，实现平台融合和企业的业务系统实现一体化，提升客户体验。技术优势以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求，将业务数据与人力成本联动，帮助企业动态优化用工结构，节约人力成本、提高用工人效。

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2022年05月19日
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【美国】薪酬平台Keep Financial获得900万美元的种子资金 Keep Financial是一家位于加州圣何塞的科技公司，专注于薪酬以提高招聘和保留率，它获得了900万美元的种子资金。本轮融资由Andreessen Horowitz领投，Launchpad Capital、Thomvest Ventures、Cambrian Ventures和Worklife Ventures参投。 Keep Financial由首席执行官Rob Frohwein和总裁Kathryn Petralia共同创办，他们曾共同创办过现金流管理金融技术公司Kabbage，该公司于2020年被美国运通收购。 Keep Financial正在推出Keep®TM平台及其最初的Keep归属现金计划。有了Keep，公司可以通过预付现金来吸引和留住高质量的员工，这些现金会随着时间的推移而归属，支持员工的个人目标，如支付房子的首付、偿还学生贷款、为退休投资等等。 Keep适用于任何行业和各种使用案例，包括在拥挤的劳动力市场上提供不同的工作机会，在竞争激烈的公司中锁定关键员工，在并购活动后保留员工，确保关键员工感到被重视，等等。 Keep的 "归属现金计划 "允许雇主将部分薪酬作为可使用的现金，提前交付给员工，并在一段时间内归属或免除。作为回报，员工承诺在这段时间内保持积极的、支持性的工作。Keep的归属现金计划的范围从几千美元的高流动率的初级工作到六位数或更多的需要特定技能和经验的高级职位，确保它是整个劳动力市场的一个补偿选择。

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2022年05月19日
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【加拿大】AI驱动的销售薪酬管理平台Forma.ai完成4500万美元的B轮融资位于加拿大多伦多的销售绩效管理解决方案供应商 Forma.ai 近日宣布在B轮融资中获得了4500万美元。本轮融资由ACME Capital领投，Crosslink Capital、Golden Ventures、Uncork Capital、Xfund和Gaingels参投。随着2021年400%的收入增长和企业对其革命性的SPM平台的快速采用，Forma.ai计划利用这笔资金扩大其产品开发和市场推广能力，以满足SPM市场日益增长的需求。今天的商业世界需要一个灵活的、反应迅速的销售组织，但销售薪酬仍然是几十年来的瓶颈。几十家软件和服务公司都试图解决这个复杂的问题，然而，设计、管理和优化薪酬计划所需的许多流程仍然是破碎的；工作过度和压力过大的团队仍然在使用电子表格、人工跟踪和计算以及建立公式。 Forma.ai提供了一个平台，使企业能够管理销售薪酬管理流程。该公司的平台通过将销售收入分解为功能、规则和工作流程等基本构件来实现任务的自动化。然后，这些构件在客户之间被重复使用，以实现冗余任务的自动化。 "销售薪酬管理流程已经崩溃。公司被困在做他们一直在做的同样的事情，这扼杀了增长和盈利能力，"Forma.ai的创始人兼CEO Nabeil Alazzam说，"我们通过将薪酬管理的所有组成部分汇集到一个由人工智能支持的平台，消除现有的流程限制和瓶颈，从而帮助企业成长。这笔资金将使我们能够继续迅速扩大业务规模，并以我们对销售薪酬的变革性方法引领市场前进。" Forma.ai利用自动化工作流程来统一整个组织的薪酬工作，将财务、人力资源、销售、销售运营和IT部门集中在一个单一的协作环境中。 Forma.ai通过消除僵化、不连贯的薪酬流程的限制，促进了更高影响力的激励和更快的执行，以推动最佳销售团队行为。因此，Forma.ai正在建立一个世界，让高价值的薪酬资源花时间通过激励设计来推动更好的销售行为，而不是为建立公式而大费周章。 ACME Capital合伙人Brian Yee表示："我们很高兴领导Forma.ai的B轮融资，因为他们为大型企业的销售薪酬设计和执行提供了全新的模式。他们的统一数据平台大大减少了维护薪酬计划所需的人工和行政工作，同时提供实时透明度，使销售团队能够最大限度地提高他们的产出。一位客户说：Forma.ai的技术领先于行业3-5年。" Crosslink Capital合伙人Phil Boyer说："我们坚信，正确的销售报酬可以成为企业最重要的收入驱动力之一。过去试图解决这个问题的错误之处在于，他们把管理销售薪酬的行政负担放在客户身上。Forma.ai消除了破损和脱节的内部流程，使其用户能够专注于利用实时数据作为力量倍增器来优化销售薪酬。作为Forma.ai的早期投资者，我们对该公司的进展感到兴奋。这就是为什么我们热情地参与了这次B轮融资，以帮助该公司在其成功的基础上加倍努力，并朝着彻底改变公司如何部署销售薪酬的宏伟愿景迈进。" Forma.ai被越来越多的全球创新企业使用，客户包括Autodesk、TrustPilot、OpenTable、CareerBuilder等。

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2022年05月19日

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【法国】销售佣金平台Palette获得600万美元融资，为现代销售团队管理销售佣金计划 Palette是一家软件即服务的初创公司，该公司在Bain Capital Ventures的带领下，获得了600万美元的融资。Liquid 2 Ventures、Twenty Two Ventures和Kima Ventures也参与了这一轮融资，还有一些商业天使投资者，如Mathilde Collin、Nicolas Dessaigne、Julien Lemoine、Nick Mehta、Allison Pickens、Thejo Kote、Kyle Porter、Adam Pettit、Danny Zorotovich和Peter Kazanjy。该公司已经建立了一个现代工具，为你的内部团队设计、管理和优化销售佣金计划。 Palette与其他佣金管理解决方案的不同之处在于，它与很多不同的销售产品相整合。例如，该产品可以从所有主要的CRM平台（Salesforce、Hubspot、Close.io、Sellsy、Outreach和Pipedrive）、一些计费服务，如Stripe、Chargebee、QuickBooks和Xero，以及原始SQL数据库中获取数据。一旦你的数据集中在Palette中，该产品就可以作为一个单一的真理来源。你可以设置几个条件规则，开始测试各种情况，直到你找到正确的佣金计划。在任何时间点，销售团队成员都可以连接到Palette，查看他们本季度完成了多少交易，以及他们是否正在努力完成配额。这样一来，他们就不必在自己的Excel电子表格中跟踪自己的进展。当需要发放工资时，你可以将你的佣金数据导出为CSV文件。它可以在主要的薪酬平台中导入，如Gusto、Rippling、Payfit和ADP。 Palette联合创始人兼首席执行官Jean-Edern Lorillon将Xactly、Captivate IQ和Spiff列为潜在竞争对手。但现实是，许多公司仍然依靠Excel电子表格来计算佣金，因为他们遇到了限制。例如，如果你销售的产品有不同的层级和附加功能，你最终可能会比较苹果和橘子。同样，如果你的客户在更多地使用产品时支付更多费用，你希望在你的佣金中反映这种基于使用的定价。换句话说，Palette希望为拥有客户成功经理和持续销售业务的公司建立销售佣金平台。这家初创公司的目标是拥有100至1000名员工的中型公司。一些使用Palette的公司包括Nextech AR, EverCommerce, Gorgias, Mews, Kandji和GetAccept。

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2022年05月19日
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【北森】HR x业务|北森发布全新一体化HR SaaS 平台iTalentX5.0 5月19日，中国最大的一体化HR SaaS及人才管理平台北森于线上召开“HR x业务”2022春季新品发布会，基于“业务人力一体化”理念发布iTalentX5.0，以战略和业务为牵引，用数字化平台赋能经理、员工和HRBP，实现人力资源与业务运营之间的深度融合，助力人才成功到业务成功。人力资源数字化进入新阶段：业务人力一体化当下企业面临着外部环境的剧烈变化，尤其是新冠疫情反复，对企业业务经营和管理方式带来了巨大挑战。本次发布会上，北森联合创始人、CEO纪伟国明确指出：在当前的环境下，以职能为中心的人力资源管理模式已经无法适应变化，人力资源必须走向前台，以业务为中心，实现业务人力一体化。 “人力资源的终极目标是业务成功。”纪伟国认为，过去二十年，无论是炸掉人力资源部，还是HRBP、COE、SSC的三支柱转型，OKR绩效管理模式的兴起等，每一次大的人力资源管理变革，都反映了人力资源职能向业务部门转移的大趋势，业务部门正越来越成为人力资源管理的主角。基于此，北森首次提出“业务人力一体化”理念，并将其视为人力资源数字化发展的新趋势。 “人力资源数字化从传统eHR的1.0，到一体化HR SaaS的2.0，再到今天业务人力一体化的3.0,正是因为人力资源管理模式的变革而产生的”，纪伟国说。在业人一体的趋势下，业务部门的人员招聘、新人入职、编制预算等需求的主导者将从HR变为业务负责人，而新一代的HR SaaS将从人力资源部使用的软件，变成业务经理、HRBP和员工的生产力工具。波士顿咨询公司董事总经理陈果作为发布会开场嘉宾，分享了数字化时代人力资源管理正在发生改变的大趋势。“人力资源数字化不再是单纯的组织和人才管理数字化，而将以适应数字化时代的工作方式为前提，实现包括任务协作、目标反馈、知识管理在内的组织数字化协同。”HR与业务如何协同共生，成为当下数字化亟待帮助企业解决的问题。北森春季新品：赋能多个业务角色的iTalentX5.0 围绕业人一体全新理念，北森重磅发布新一代一体化HR SaaS及人才管理平台——iTalentX5.0。对于iTalentX5.0 的价值理念，纪伟国表示：“北森将以战略和业务为牵引，用数字化平台赋能经理、员工和BP，实现人力资源与业务运营之间的深度融合，助力人才成功到业务成功。” 据悉，北森iTalentX5.0基于业务经理、门店店长、HRBP、制造业产线经理、HRSSC、HRD等多个角色发布超过1000个新特性，其中重点发布业务经理、门店店长、HRBP三大业务角色新功能，并邀请36氪副总裁李政、泰邦生物集团共享服务中心总经理夏楠等业务先锋官们结合自身实践进行分享。 HRx业务经理，团队运营更卓越作为企业的战略承接者、团队管理者和绩效责任者，为了打造高绩效团队，业务经理不可避免地要“卷入”制定团队目标、人员计划、团队人才的选用育留、绩效考核激励等场景中。为此，北森iTalentX5.0发布数字化人才、全新组织绩效、编制预算3.0等功能，不仅能让业务经理实时“摸底”团队信息，更是将绩效考核、团队编制的话语权交还到业务经理手中，为业绩达成保驾护航。 HRx门店店长，打造专属工作台而针对零售连锁行业的门店店长——战斗在一线的业务经理，北森iTalentX5.0则推出了更加定制化的解决方案，打造门店店长工作台，让人力管理、门店排班、人效数据一目了然。将店长作为门店招聘的主导者，推出从内推海报、地图找工作到门店试工、极速入职的全流程专属招聘解决方案，提高门店招聘效率。还升级推出门店排班、跨门店支援等更加灵活的排班管理方式，切实解决平时门店管理人性化，忙时门店调度便捷化的问题。 HRx BP，全场景成就业务好参谋而HRBP作为业人一体的关键角色，起到组织效能推进、团队人才发展、团队文化布道的关键作用。 iTalentX5.0中同样为HRBP生成专属工作台，针对其业务场景，推出更加适合HRBP的新员工融入计划，打造新人的黄金辅导期。针对老员工成长，HRBP可以基于岗位能力模型，定制业务专属的测评及报告，让报告更符合业务语言，以此提升业务经理评估、甄选、识别人才的能力。另外，疫情新常态及经济新周期下，北森鲁班PaaS平台也凸显了其敏捷开发和云技术的优势，迭代了很多对企业有切实帮助的新功能。纪伟国介绍，一方面针对疫情和政策的变化，iTalentX5.0新增育儿假、居家办公假勤解决方案、新员工远程融入等多项个性又实用的功能；另一方面基于北森鲁班，很多客户快速开发上线了个性化应用，如工单系统、门店奖金、顶班顶岗等。客户赋能：北森携手知室陈春花发布“共生计划” 会上，北森还携手知识实验室推出了全新的客户赋能计划——HR✖业务共生计划。数字化时代管理理论引领者、知室联合创始人陈春花教授在线发表“共生计划”寄语：“好组织的管理方式是不断激活人，我们要在员工与组织之间构建一个释放创造力的共享平台，管理要从‘命令控制式’转向‘授权赋能式’，从管控到赋能是面向未来管理的基本逻辑。” 据悉，在一年时间里，“HR x业务共生计划”将邀请100家企业的企业家和核心高管参与到一系列数字赋能和创智行动中，通过“业人一体”的数字化辅导和⼈才管理课程，帮助企业在数字化时代提高组织能力，提升企业HR部门的战略承接和落地能力，让HR更好地帮助业务成功。纪伟国表示，企业在数字化时代要面对挑战，就必须将自己打造成一个共生型组织，而这首先就是要解决HR如何与业务共生，与战略动态高效匹配的问题， “共生计划”将整合知室的知识赋能能力与北森“业人一体”的数字化能力，与更多企业家和CHO一起，共同应对新挑战，实现业务成功。

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2022年05月19日
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BCG谈：人力资源数字化的成熟之路提高人力资源职能的数字化成熟度对于有效开展业务和竞争人才越来越重要。数字化人力资源能力使公司能够重新定义入职体验，个性化学习和发展产品，并更好地管理敬业度和绩效，以吸引、联系和保留人才。数字化互动不仅能满足员工和潜在客户的期望，还能大大降低成本。为了更好地了解企业如何为其人力资源职能规划一条数字化成熟之路，我们为人力资源部门进行了一项数字化加速指数（DAI）调查，以深入了解人力资源职能所面临的挑战。我们发现：在人力资源部门实施数字技术的公司在效率、生产力和保留率等绩效指标方面远远超过了他们的同行和竞争对手。我们确定了所有公司都可以用来缩小人力资源部门的数字化成熟度差距的六个组成部分--人力资源部门目前的数字化能力与实现其数字化目标所需的能力之间的差异。领导者带来巨大的价值在过去的两年里，数字化领导者一直在用技术增强人力资源方面的能力，以创建一个强大的、适合未来的、仿生的人力资源功能，实现端到端的数字化人力资源之旅。一般来说，这些公司都建立了一个指挥中心来推动其人力资源数字化转型。然后，每家公司都责成其中心开发数字能力，使人力资源部门能够使用算法来招聘和评估人才，例如，并使员工发展计划个性化。为了加速转型，指挥中心引入了敏捷的工作方式。因此，数字化领导者的人力资源职能部门正在积极主动地在员工的人力资源旅程中推出高度个性化的服务和体验，以提供个人所需。最佳公司在三个关键领域取得了巨大的收益：效率。数字化领导者已经变得更加高效，从而将人力资源成本降低了30%以上。他们正在利用技术将低价值的活动和重复性的任务自动化。他们定期审查流程效率指标和服务水平，以保持高效率的运作。数字化领导者也在不断寻找进一步降低成本的方法。生产力。最佳公司已经将人力资源价值链的生产力提高了20%以上。他们正在使用数据来了解关键的痛点，这有助于他们做出更好的决策，提供更好的业务服务，他们正在部署有针对性的人力资源工具来更有效地运行核心业务。通过采取这些措施，人力资源部门的领导层有更多的时间来关注员工的首要任务、业务投资和其他关键问题。员工体验。数字化领导者提高了员工满意度，并将留任率提高了30%至40%。内部和外部人才期待自动化、数字化、以用户为中心的体验，而这些公司了解这一点。他们正在优先考虑重要的时刻，以加强与员工的关系并保留人才。他们正在使用数据和分析方法来个性化员工的人力资源旅程，以提高敬业度。大多数公司在实现数字化成熟度方面遇到困难在1到100分的范围内，数字化程度最高的公司在人力资源DAI方面的得分在75分以上，约占所有参与者的20%。表现最好的企业正在积极推行整体的数字人力资源议程，并为未来做准备。但调查中的绝大多数组织--81%--在提高人力资源的数字化成熟度和绩效方面有很大潜力。近三分之二的企业只是迈出了数字化人力资源职能的第一步，而另外16%的企业在人力资源DAI方面的得分低于25分，并且在人力资源职能方面几乎没有实施任何数字技术。（如图所示）在许多情况下，公司之所以收到阻碍，是因为他们还没有确定他们的人力资源数字化目标，或者他们没有人才来实现这一转变。另一个问题是，他们的决策过程往往缺乏灵活性，无法跟上数字发展的步伐。值得注意的是，这些都是汇总数字。深入研究结果显示：数字化成熟度因行业而异，受到特定成本压力、市场和客户期望以及对变革的开放性的影响。虽然一个公司的行业是其数字化成熟度的一个重要因素，但它肯定不是唯一的决定因素。每家公司都是独一无二的，需要确定其当前和目标数字成熟度，并确定提供卓越人力资源服务的机会。例如，一家领先的制药公司利用DAI for HR制定了其数字化人力资源转型战略，并确定了升级其技术系统、提高员工技能和端到端优化流程的机会。该公司将每个员工花在入职上的时间减少了20个小时，并将人力资源部门员工花在回答入职和离职相关问题上的时间减少了50%。这些成功提高了人力资源部门员工满意度，他们可以将更多的时间投入到增值任务中，并为组织的数字化转型制定人员战略。提供更好的人力资源服务的六块基石对于那些希望提高其人力资源职能的数字化成熟度的公司来说，好消息是，有一个明确的途径来做到这一点。BCG的人力资源DAI调查显示：一流的公司使用六个关键构件来构建其数字化人力资源工作。目的、战略和优先权。公司的领导者必须定义人力资源的数字化目标，并确保这一目标服务于公司的整体业务目标。领导人还必须制定一个战略，以确定其数字人力资源能力的差距（一个使用内部和外部基准的战略），并消除这些差距。而且，领导者必须仔细确定能够为公司创造价值的人力资源用例的优先次序，指定明确的里程碑和交付成果，并将这些用例纳入组织更广泛的数字化路线图。目标运营模式。一个跨职能的团队应该定义一个新的人力资源运营模式，包括敏捷的工作方式。强有力的中央管理--也许是通过数字项目的卓越中心--对于跨职能团队系统地分配角色和责任，并最终实施目标运营模式非常重要。端到端流程。公司需要设计关键流程，使人力资源部门能够履行六项职责：分析、规划和报告。使用数据和分析方法来改善基于技能的劳动力规划和报告，并将这些工作与业务战略更好地联系起来。吸引和招聘人才。为工作寻找候选人，并对他们进行角色和工作方式的教育。评估和发展员工。帮助员工提高他们的表现，并在他们的角色中成长，明确下一个职业步骤和所需技能。吸引和支持团队成员。激励和奖励员工，将他们与组织中的其他人联系起来，并解决争端。制定职业行动计划。帮助员工规划他们的职业道路，确保他们获得适当的经验和发展正确的专业知识。管理员工数据和薪酬。通过实时的人力资源报告提供一个统一的员工数据视图，并支持管理层与员工的关系。为了促进人力资源部门的成功，公司应确保人力资源部门的流程与相邻职能部门和系统的流程顺利对接。此外，为了吸引员工，公司在将人力资源部门的流程数字化时，应将易用性作为首要任务。技术推动者。构建数字化人力资源功能的关键是实施一个可扩展和模块化的技术架构，包括现有的核心人力资源信息系统和其他数据平台（例如，绩效管理、学习和发展以及福利平台）。公司还应该建立一个集成层，使所有的人力资源应用程序能够无缝地协同工作。为了确保人力资源功能保持其数字优势，公司应该监测新的和不断发展的技术--也许通过数字项目的卓越中心--并帮助人力资源部门实施这些技术。这些技术可能包括用于招聘的人工智能（AI），监测员工参与度的分析，以及培训和发展的游戏化。此外，公司领导必须保持一个强大的供应商审查和选择过程，以确保质量。目前，大多数首席人力资源官对需要考虑的不断扩大的新技术感到不知所措。2021年，超过120亿美元的风险资本涌入人力资源技术市场，从2020年到2021年，投资率增加了两倍多。人。一家公司应该招聘具有数字技能（包括用户体验设计、人工智能和机器人流程自动化方面的专业知识）和有能力在多学科、协作团队中工作的员工。通过持续的培训和发展来提高现有员工的技能也很重要--为他们提供明确的数字职业道路。灵活的工作方式。公司应该在人力资源部门和各职能部门中引入灵活的工作方式，以加快人力资源部门的数字化转型（通过更频繁、更快速地迭代新的数字流程）。为确保员工接受新的工作方式，公司应投资于培训和适当的技术平台，以促进合作。如何开始数字化转型之旅虽然这六块基石对于构建数字化人力资源功能和提供卓越的人力资源服务都是至关重要的，但许多公司仍在为如何启动这一进程而苦恼。我们推荐三个步骤：确定人力资源的数字化目标。使用全面的数字人力资源成熟度评估，评估人力资源目前的成熟度和痛点，以及行业趋势。有了这个评估，公司领导就可以定义数字化的目标和数字化成熟度的目标状态。确定起点。正确的起点对于确保公司从最有可能带来快赢（这将为数字化旅程提供动力）和强劲的投资回报的用例或数字倡议开始是至关重要的。(如图所示，数字化成熟度较低的人力资源部门可以从用例开始，以证明数字化的价值，而成熟度较高的人力资源部门则可以从重新想象端到端的旅程开始。无论起点如何，所有公司的最终目标应该是进行全面的人力资源转型，以提供卓越的人力资源服务。) 建立关键能力。公司必须定义和建立新的人力资源技能和角色，以支持起点和优先使用的案例和数字倡议。在建立这些关键能力时，重要的是要纳入学习和课程纠正的能力。为了吸引和留住人才，保持人力资源专业人士的敬业度，并提高人力资源的效率，公司需要推进其人力资源功能的数字化成熟度。对于大多数公司来说，这个旅程才刚刚开始，它带来了许多挑战，其中最重要的是适应新的、更灵活的工作方式。但是，一流企业在人力资源方面的出色表现表明了追求这一转型的好处。通过评估人力资源部门的数字化成熟度，并使用这六块基石来构建数字化人力资源功能，每个公司都可以追求自己的人力资源转型之旅。文章来源：BCG 作者：Jens Baier、Martin Twesten、Pragya Maini

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2022年05月19日
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【上海】拯救“招人难”！300+知名企业HR6月2日齐聚上海，解读校招新趋势数智链接，向新而生！6月2日，牛客青年人才招聘论坛·上海站诚邀智能制造、高新技术、互联网等行业专家、HR高管、校招负责人共聚，拥抱校招新变化。 3大活动亮点，为你解决招聘难题： 1. 2023春季校园招聘白皮书深度解读，校招趋势全解密； 2. 5大行业先锋企业分享青年科技人才管理新实践，全面深度一手剖析； 3. 企业+高校+人才同频对话，畅聊青年科技人才新趋势； 6月2日 14:00，上海见！企业HR报名免费，5个工作日内审核后发送具体参会地址！点击文章底部链接或扫描下方图片识别二维码进行报名！企业HR报名免费，欢迎参加！限时免费抢票地址：http://hrnext.cn/hGQwb2

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2023年05月19日
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【FESCO】北京人力上市仪式圆满成功，FESCO正式登陆A股 2023年5月19日，北京国管所属北京国际人力资本集团上市仪式，在上海证券交易所成功举办，股票代码600861证券简称正式变更为“北京人力”。至此，FESCO通过重大资产重组，顺利登陆A股，亮相资本市场。北京市政府国有资产监督管理委员会一级巡视员杨鸿宝，北京市国资委重组领导工作组组长孟韬，上海证券交易所副总经理王泊，上海市黄浦区委书记杲云，北京市朝阳区副区长杨蓓蓓，北京市海淀区副区长冯燕，上海市黄浦区副区长王鼐，瑞士德科集团董事David Prince，瑞士德科集团区域总裁Ian Lee，北京国有资本运营管理有限公司党委书记、董事长赵及锋，首都实业投资有限公司董事长陈雪春，北京国有资本运营管理有限公司党委副书记、董事魏红涛，北京国际人力资本集团股份有限公司党委书记、董事长王一谔，北京国际人力资本集团股份有限公司监事会主席王禄征，北京国际人力资本集团股份有限公司党委副书记、董事、总经理郝杰，中信建投证券股份有限公司党委委员、监事林煊等领导出席上市仪式，共同见证FESCO历史性的一刻。各级政府领导、FESCO客户代表、合作伙伴代表、市场机构代表、公司干部员工代表等180余人参加了仪式活动。北京市国资委重组领导工作组组长孟韬，上海市黄浦区委书记杲云，瑞士德科集团董事David Prince，北京国有资本运营管理有限公司党委书记、董事长赵及锋，北京国际人力资本集团股份有限公司党委书记、董事长王一谔，北京国际人力资本集团股份有限公司党委副书记、董事、总经理郝杰等6位领导及嘉宾共同执棒，为北京人力敲响开市锣。北京国际人力资本集团股份有限公司党委书记、董事长王一谔代表公司在致辞中表示：FESCO成立40余年来，积极顺应时代变化，坚持在市场中发展，在改革中前行。此次重大资产重组，体现了市委市政府市国资委，对FESCO未来实现更高质量发展的殷切期待。在北京国管的统筹支持下，重大资产重组顺利实施、圆满收官，成为FESCO改革发展史上又一重要里程碑。站在新的历史起点上，FESCO感谢广大客户的坚实信任，感谢与以瑞士德科集团为代表的合作伙伴携手同行，感谢全体同事的奋力拼搏。未来，FESCO将牢牢把握国有企业和公众公司属性，认真贯彻落实好证券监管和国资监管要求，坚持“市场化、专业化、数字化、国际化”战略发展方向不动摇，以更优的服务回馈客户，更好的业绩回馈股东，更切实的责任回报社会，努力把北京国际人力资本集团打造成为“业绩优异、治理规范、担当有为、值得信赖”的优秀上市公司。 ▲北京国际人力资本集团股份有限公司党委书记、董事长王一谔中信建投证券股份有限公司党委委员、监事林煊在致辞中表示，FESCO 成功上市不仅是中国人力资源服务行业的里程碑，更是北京市国资贯彻落实党中央、国务院深化国有企业改革精神的重要举措和路径，有利于提升国有资产资源配置及运行效率，充分发挥上市公司资本运作平台的效用，实现国有资产的保值增值。 ▲中信建投证券股份有限公司党委委员、监事林煊北京市政府国有资产监督管理委员会一级巡视员杨鸿宝在上市仪式上表示，北京市国资委高度重视现代服务业业态的培育和发展，全力支持以FESCO为代表的行业领军企业，通过登陆资本市场，不断做强做优做大。希望北京国际人力资本集团，能够以重组上市为契机，进一步深化改革、锐意进取，为组织和人才发展创造新价值，为服务和回馈社会树立新标杆，为人才强国与就业优先战略实施做出新的、更大贡献。 ▲北京市政府国有资产监督管理委员会一级巡视员杨鸿宝 FESCO FESCO是中国第一家人力资源服务机构，也是目前中国体量最大的综合性人力服务企业之一，服务于数万家客户和数百万中外人才。作为中国人力资源服务行业领军企业，FESCO致力于为社会实现人才市场高效配置，为企业提升人力资本商业价值，为员工提供幸福职场生活体验，成为最可信赖的全球人力资源服务伙伴。

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2023年05月19日

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