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人力资源管理
【报名倒计时】| 数字化人力资源管理实战沙龙（上海站）
卓越HR-数字化人力资源管理实战沙龙（上海站）将于2023年2月24日下午举办，本次活动聚焦数字化浪潮下人力资源管理的变革与挑战，多位人力资源领域大咖将带来精彩分享，同时设置交流讨论环节，多维解析人力资源管理实战中的各类问题。
时间：2023年2月24日13:00-17:15地址：上海市静安区江场路1401号市北壹中心10号楼6单元报名链接：https://jinshuju.net/f/sGt2EN（欢迎扫描下方图片二维码或点击报名链接报名）值得参会的3大理由
01、资深HR大咖多维度解析02、全过程干货分享03、行业伙伴交流平台
活动议程、嘉宾一览
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人力资源管理
【卓越HR邀请函】数字化人力资源管理实战沙龙（上海站）
科技圈“顶流”ChatGPT圈粉无数，体验者们惊叹强大的同时，打工人“饭碗焦虑”的问题也随之呈现。但是，ChatGPT或其他人工智能工具都不会直接取代某种岗位，未来那些能够熟练掌握并使用人工智能工具的人一定不会被取代。 比如HR，卓越HR真正值得探讨的问题应该是：如何理解与应对人力资源数字化转型?数字化应用与分析如何更高效?复合用工管理如何应对诸多挑战?
2023年2月24日下午，由博尔捷数字科技集团联合旗下欧孚科技、博尔捷人才研究院，举办的“卓越HR 数字化人力资源管理实战沙龙”即将拉开帷幕!资深HR大咖多维度解析人力资源管理的变革与挑战!
扫码免费报名参会!
时间：2023年2月24日 14:00-17:15
地点：上海市静安区江场路1401号市北壹中心10号楼6单元
报名地址：https://jinshuju.net/f/sGt2EN
打造数字新人力
上海博尔捷数字科技集团，中国领先的复合用工管理云平台技术服务商，总部位于上海，于2021年12月获得数千万美元融资，是中国前十的人力资源科技集团。博尔捷数字科技集团基于各垂直行业企业复合用工管理的需求，运用全球领先的云计算，人工智能、区块链、大数据等技术打造“复合用工管理云平台”，包括：
两大PaaS底层无代码支撑平台：复合用工管理PaaS平台和数字园区PaaS产业平台
三大SaaS：DHR SaaS、HRO SaaS和合伙人管理SaaS
四大平台：蓝领招聘平台、高净值人群项目合作平台、劳动力众包平台、数字园区产业平台
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人力资源管理
【热点】大师尤里奇谈ChatGPT对HR管理的影响，认为不足以成为人力资源的未来优势
几乎所有的朋友和同事都对ChatGPT 及其撰写几乎任何主题的文章的能力感到敬畏。ChatGPT是人工智能将如何改变我们世界的一个主要例子。它的进步就像从大英百科全书到维基百科，从手动计算到计算器，从地图到GPS系统。
ChatGPT在准备所有类型的文档方面具有巨大的潜力。所以我用一个简单的问题对其进行了测试：人力资源的未来是什么？以下是几秒钟内生成的200字答案：
很难确定地预测人力资源的确切未来，但随着组织更加重视人和文化，人力资源的角色很可能会继续发展并变得越来越重要。可能塑造人力资源未来的一些潜在趋势包括：
更多地使用技术：人力资源技术，如申请人跟踪系统和人力资源信息系统，预计将变得更加普遍和复杂。
更加关注多样性和包容性：公司可能会更加重视创造多元化和包容性的工作场所，人力资源部门将在这项工作中发挥关键作用。
更具战略性的作用：人力资源预计将在组织内发挥更具战略性的作用，与业务领导者密切合作，使人力资源实践与业务目标保持一致，并推动组织绩效。
强调员工体验：人力资源部门可能会更多地关注创造积极的员工体验，包括通过使用员工敬业度和满意度调查以及实施支持员工福祉的计划和举措。
人才管理：随着顶尖人才的竞争持续升温，人力资源将在吸引、留住和培养顶尖人才方面发挥关键作用。
非常令人印象深刻。就像量身定制的维基百科和高级谷歌搜索一样，这篇文章提供了对未来人力资源议程的精明而有力的概述。使用ChatGPT几乎可为人力资源部门提供任何类型的书面文档：政策、培训手册、演讲稿、演示文稿、社交媒体、员工信息等。但是，仅依靠这项技术（至少）有四个限制。
1. 强调过去胜过未来。
人工智能依赖于互联网上的现有信息。它以对话语言获取和传达这些信息，以便答案听起来可靠且相关。但它没有能力创造明天的样子。如果与GPS地图系统相比，人工智能就像GPS如何为您提供到达目的地的路线，但不太能够帮助您定义要去的地方。
2. 传达标准多于指导。
ChatGPT文章中的见解可能很快成为如何思考人力资源议程的可接受标准。在当今的组织中，人力资源基准的基线通常被接受为普遍使用，甚至可以成为最佳实践。然而，成功不是来自基准和复制他人，而是来自差异化和成为某个领域的思想领袖或先行者。ChatGPT 可以综合其他人所做的事情，但不能提供关于您的公司应该做什么的指导。
3. 无法生成更为具体的见解
人工智能生成的答案通常更为通用。上述人力资源问题的答案（技术、多样性和包容性 、战略角色、员工体验、人才管理）是探索人力资源未来非常有用的类别。但人力资源的最终未来很可能在于具体的见解。见解提供了解释事情发生的原因，使用定量和定性数据测试这些想法的研究，以及针对特定情况量身定制的解决方案。来自人工智能的通用文章可能无法提供与特定情况相关的具体见解。
4. 提供比思想领导力更多的思想综合。
思想领导力是发现新的机会而不是重新包装传统行动，提供基于研究而不是个人意见的专业知识，识别和探索没有现成答案的问题，并通过分享和辩论想法不断学习。组织需要思想领袖，他们不会重新包装别人所做的事情，而是想象可以做什么。依赖人工智能可能会鼓励智力懒惰，机器通过重塑以前的工作而不是创造新的想法来“思考”。
因此，虽然人工智能（在本例中为ChatGPT）的潜力很大（并且可能会用于大学论文，互联网搜索和人力资源工作），它可能是有用的，但不足以成为人力资源的未来优势。
如果我（或许多其他人）被问到这个问题，“人力资源的未来是什么？我要补充一点：
人力资源的未来不在于人力资源，而在于与关键利益相关者一起在市场上创造价值。人力资源活动（如技术、DI 和员工体验）应该与为他人创造价值的人联系起来。
人力资源的未来需要一个集成框架来组织所有不同的人力资源实践和工具。我们已经看到了人力资源从人事（行政工作）的演变;人力资源实践（人力资源工具阵列）;人力资本（关注员工体验）;人力资源工具和人才。然后再为框架添加领导力和组织性。在这个人力能力框架内，人力资源部门制定了具体的举措，所有这些举措都可以与利益相关者的价值保持一致。
人力资源的未来将需要能够选择无数人力资源计划中哪一项为特定组织环境带来价值的组织指导系统（OGS），超越通用的想法，转向提供价值的具体建议。通过严格的人工智能/NLP研究，越来越多地将人力资源投资与利益相关者价值联系起来，确定人力资源投资的优先级，从而确定正确的选择。
人力资源的未来将导致更多的披露和与以下人员的对话：投资者向他们展示人的能力对他们的债务或股权投资的重要性，从而降低风险;客户向他们展示哪些人类能力将确保他们拥有正确的产品和服务;董事会帮助他们实现财务和战略目标;高级管理人员帮助制定和交付战略重塑;员工帮助他们获得积极的体验。
人力资源的未来在于个人的创造性天赋，他们观察尚未讨论的挑战并探索应对这些挑战的独特解决方案。
设想像ChatGPT这样的新人工智能技术来改善我们的个人和职业生活是令人兴奋的。但是，帮助人力资源领导者将这项技术与思想领导力相结合，以便他们打造为所有利益相关者提供价值的人类能力（人才、领导力、组织和人力资源），这更令人兴奋。最好的还在后面。
本文作者：Dave Ulrich
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ChatGTP专题： https://www.hrtechchina.com/tag/chatgpt/
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人力资源管理
【出海直播】复星、传音控股、昆仑万维等HR大咖相聚线上，HR全球化优秀实践这里来听！
2022年3月31日，中国贸促会发布《中国企业对外投资现状及意向调查报告(2021年年版)》，《报告》显示，2021年中国对外投资表现亮眼，全行业对外直接投资9366.9亿元人民币，同比增长2.2%。
中国对外直接投资流量和存量目前稳居全球前三。 调查显示，国内20个省份，共1013家中国企业在加快构建新发展格局的背景下，近八成中国企业将维持和扩大对外投资意向看好对外投资。
中国企业国际化的步伐坚定且充满信心。企业出海逐步升级的同时，也更加聚焦。海外掘金的故事频频传回国内。企业国际化已经成为中国企业长期成长的必然趋势和重要的战略选择 。中企出海是企业打造长期竞争力，成为世界一流企业的关键。
然而，中国企业的出海历程并不是一帆风顺的，近年来的全球市场充满更多不确定和挑战。不少企业在面对海外风云变幻的市场，首先遇到的就是人的问题，不过不少优秀的出海企业积极探索和尝试，总结出了适合自身发展的出海实践经验。
为帮助有出海需求的企业HR管理者们，HRTechChina携手众多重量级出海人力资源管理专家将于12月13日（周二）举办【2022HRTech出海俱乐部空中论坛】，邀请优秀的企业和优秀的出海服务机构分享出海的人力资源管理实践经验， 传音控股、昆仑万维集团、复星集团、BIPO、 Linkedin、CoachHub等十多位出海专家们将分享其出海的实践和专业建议。
论坛详情信息：
名称：2022HRTech出海俱乐部空中论坛
时间：12月13日 线上举办
报名地址：http://hrnext.cn/PWlHV
下图为2022HRTech出海俱乐部空中论坛部分嘉宾一览：
（您也可以长按图片识别二维码进行报名）
部分精彩话题：
企业出海人才招聘
海外人力资源管理实践
海外用工政策与风险管理
跨文化沟通与管理
保驾护航的出海HR服务机构
出海人力资源现状调研报告
出海人力资源管理大奖颁奖
等更多精彩即将揭晓
部分分享嘉宾企业介绍：
昆仑万维集团
昆仑万维作为中国领先的互联网平台出海企业，逐渐在全球范围内形成了海外信息分发及元宇宙平台Opera、海外社交娱乐平台StarX、全球移动游戏平台Ark Games、休闲娱乐平台闲徕互娱、投资板块等五大业务，市场遍及中国、东南亚、非洲、中东、北美、南美、欧洲等地，为全球互联网用户提供社交、资讯、娱乐等信息化服务。
复星集团
复星成立于1992年。复星是全球创新驱动的消费集团，致力于发展健康、快乐、财富、智能制造四大业务板块。通过技术和创新，复星致力于打造C2M生态系统，为全球家庭提供优质的产品和服务。2020年，集团实现总收入人民币1,366亿元，归属于母公司净利润公司80.2亿元。截至 2021 年 6 月 30 日，其总资产为 7789 亿元人民币（约合 1206 亿美元）。复星国际位列2021福布斯全球2000强第459位，连续三年位列中国民营企业500强50强。
传音控股
深圳传音控股股份有限公司致力于成为新兴市场消费者最喜爱的智能终端产品和移动互联服务提供商。自公司成立以来，传音一直着力为用户提供优质的以手机为核心的多品牌智能终端，并基于自主研发的智能终端操作系统和流量入口，为用户提供移动互联网服务。传音旗下拥有新兴市场知名手机品牌TECNO、itel及Infinix，还包括数码配件品牌oraimo、家用电器品牌Syinix以及售后服务品牌Carlcare。
敏实集团
敏实集团于1992年创立，2005年12月1日在香港证券交易所上市，现已跻身于全球汽车零部件百强企业。敏实集团拥有全球最优质的客户平台，是全球最大的铝电池盒供应商、最齐全的表面处理供应商。目前敏实集团在全球范围内拥有塑件、金属车身系统、电池盒、新事业4大产品线，5大研发中心，逾60家生产工厂，覆盖中国、美国、墨西哥、德国、英国、法国、塞尔维亚、捷克、波兰、日本、泰国等国家，集团员工近20000人，客户遍布全球30多个国家，服务60多个汽车品牌。
主办单位：HRTechChina
赞助合作（名额有限）
联系人：奈斯（获取详细合作方案）
微信：hrtechnice （同微信号）
邮箱：hi@hrtechchina.com
参会咨询：
联系人：科科
微信：hrtechina
邮箱：hi@hrtechchina.com
往届线上活动：
与此同时，HRTechChina将同期举办2022最佳出海人力资源大奖评选！
提名时间：10月12日-11月25日
颁奖时间：12月13日
申请地址：http://hrnext.cn/vO7KL2
HRTech出海高端俱乐部介绍
HRTech出海俱乐部是HRTechChina倾力打造的中国领先企业出海人力资源服务媒体服务平台，旨在通过专业的社群服务，打造中国人力资源服务出海知名品牌，提升品牌的国际竞争力，帮助强化企业海外人力资源管理能力。
HRTech出海高端俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。
关于HRTechChina
HRTechChina是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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人力资源管理
IBM在人力资源市场中不断变化的角色
序言：新年的钟声即将敲响，当我们迈向2021年时，看着工作、技术和人力资源方面的所有变化，是时候反思一下我们所处的位置了。当世界正在应对疫情时，技术正在以令人难以置信的速度发展，我们正站在重塑办公场所的时代风口。
正如我在《2021年人力资源技术报告》中写到的那样，现在每家公司都在专注于改善员工体验，而且他们的视角非常广泛。这意味着要考虑健康、安全、生产力和福利，以及包容、职业、薪酬和奖励等人力资源主题。我们将在明年年初推出新的EX框架，你会看到这个话题变得多么广阔和重要。
这也意味着人力资源技术和人力资源组织要全面融入公司。员工体验涉及到设施、法律、IT、财务以及人力资源。所以，今年我们作为人力资源领导者的工作范围扩大了，我们需要能够看到全局的技术合作伙伴。
而现在更重要的是：
在这场变革中，HR Tech将与Work Tech合并。
突然间，我们生活在视频会议工具中（见证了微软Teams的增长、Salesforce收购Slack、WebEx的重大新版本、Facebook对Workplace的发展），消息传递、团队管理、文档管理和知识管理也很热门。事实上，整个HR Tech的世界都在向WorkTech演进，而我们却无力阻止。
对于我们这些HR来说，传统的 "人才管理 "平台正在被取代。我们有新的用于员工反馈和自我发展的集成系统，有促进内部流动的智能系统（人才市场板块），有基于人工智能的候选人和工作匹配系统，还有工作流程中的学习、安全工作场所监控、绩效和目标管理等令人惊叹的技术。我感觉整个工作中的技术栈都在被颠覆，而且都是先关注员工体验。
好吧，IBM作为世界上最老牌的科技公司之一，现在也在大力关注这个领域。我在过去的两年里和IBM合作了一项研究，我们称之为HR 3.0，我对公司的产品有了很多了解。所以我想花一些时间来解释一下。
IBM在人才和人力资源方面有着深厚的历史
要知道，IBM作为一个组织，对人力资源有着深刻的理解。我在20世纪80年代曾在该公司工作，他们的人才实践构成了我职业生涯的基础。IBM的创始文化（可以追溯到托马斯-沃森）是基于比任何竞争对手更好地培养人才（招聘、培训、发展、支持）。而这种专注也帮助公司一次又一次地重塑自己。
早在2008年，我们就邀请了IBM的人力资源高级领导Ted Hoff在我们的第一次客户大会上发言。Ted向我们展示了IBM是如何开发出个性化的持续学习平台、个性化的微学习系统，以及公司如何建立一个全球人才模型，利用数据来推动30多万员工的发展、辅导和职业指导。他们领先市场十年。
从那时起，在CHRO Diane Gherson（现已退休）和新任CHRO Nickle LaMoureaux的领导下，公司开创了许多全球最具创新性的人才实践。IBM不仅利用人工智能（Watson）做出了惊人之举，还开创了许多我们都梦寐以求的"未来工作"实践。
IBM在十多年前就开创了敏捷绩效管理，并以众包方式进行持续设计。
IBM利用基于AI的数据来识别员工的技能和市场需求，让所有的薪酬都 "市场化"，。
IBM利用基于人工智能的匹配、职业测评和候选人评估，向候选人和内部员工推荐工作。
IBM拥有广泛的全球社交沟通工具网络，可以在几秒钟内随时随地发现骚扰或员工问题。在Facebook还没有出现之前，IBM就开发了自己的内部社交网络（Blue Pages），并将员工与项目、机会和学习直接连接起来。
IBM的人力资源团队包括专门的数据科学家、聊天机器人开发人员、UI设计师和工程师，打造世界级的解决方案。
我在上世纪80年代曾在IBM工作，这是一家"需要什么就打造什么"的公司，不惧怕尝试新事物。
在Diane的领导下（我知道Nickle也有同感），公司不断尝试新的想法，开拓实验，并快速迭代人力资源解决方案--从 "在家办公"到 "卫星办公室"，再到薪酬、奖励、休假等一切新做法。
而这一切都围绕着它的文化而展开。
在IBM的十年间，我总是受到尊重（我是一名系统工程师和销售及市场经理），并深深地融入了一种以人为本和客户至上的文化。
是的，IBM经历了很多变化（卖掉PC业务，退出专有网络业务，转型大型机业务，率先投资人工智能，现在又收购RedHat成为混合云领域的领导者），但尽管有这些变化，"解决业务最复杂的问题 "的文化依然存在。而这离不开对人的持续投入。
IBM在人力资源市场的发展历程
在IBM不遗余力的专注发明的带领下，IBM在内部投资了Workday、Saba、Slack以及许多先进的人力资源技术。而每当IBM出去收购一个新的平台，公司都会在上面建立新的服务、接口和集成。IBM的YourLearning系统（可能根源于Ted Hoff的项目）是世界上最先进的预测性学习系统之一。它是在多年的设计和开发中成长起来的，旨在帮助IBM人建立新的技能，找到同行和导师，并改善他们在公司的职业发展。
当云 HCM 起步时，IBM 的服务组织围绕 Workday、SuccessFactors 和 Oracle 的实施迅速建立了业务。如今，IBM是SAP最大的实施商之一，在Workday和Oracle项目上也继续保持着领先地位。该公司并不满足于仅仅 "实施 "这些系统，而是建立了垂直解决方案、员工体验附加组件，以及可以添加到任何解决方案中的人工智能服务的整个平台（The IBM Talent Platform）。
2000年，IBM收购了Kenexa（12亿美元），并积累了一套员工评估、技能分类法和招聘顾问和知识产权。这帮助IBM发展了外包业务，并最终形成了新的IBM人才平台，这是一套基于人工智能的即插即用技术，几乎可以将人力资源的任何部分自动化。
最初，该公司试图将这些产品作为独立的解决方案来销售：现在，它已经全部集成，客户可以购买IBM人才平台的任何部分，以解决他们最迫切的需求。
从 "购买 "走向 "整合"
我们现在所处的世界，所有的 "工作系统 "都必须整合在一起。虽然供应商专注于人力资源的每一个独立领域，但问题最终会归结到员工体验，所以我们需要一个顾问，可以帮助把所有的部分整合在一起。
假设你是一家公司，你购买了Workday、SuccessFactors或Oracle作为你的核心HCM。你可能想要一个基于人工智能的招聘门户，全球化的招聘和入职流程，一套职业和发展工具，还想要一个实时的移动应用，帮助员工安排他们的工作地点，证明他们的健康和感染，并提交案例和关于他们的薪酬、奖励和福利的问题。运气好的话，用一家供应商来做这件事--这是不可能的。
随着IBM的出现。与其他系统集成商（埃森哲、TCS、德勤、普华永道、安永等）一样，IBM了解所有这些系统是如何工作的，并且很可能向你展示他们之前已经构建好的 "正是你所需要的 "行业实例和行业解决方案。
但这只是冰山一角，真正的服务还有更多。
因为IBM的核心是一家软件和技术公司，公司可以在这些应用之上构建 "智能工作流"，旨在为你提供你所需要的定制化体验。我还记得几十年前我在IBM的岁月，当时IBM率先提出了在线事务处理、两阶段提交和智能用户设计的理念。好吧，该公司又做到了这一点，现在可以构建安全的、数据驱动的、由人工智能驱动的 "工作流"，将所有这些现成的产品变成一个定制的、集成的解决方案。
但是，你可能会说：等等，我不想要一堆定制的东西--我想要现成的云解决方案，这样我就可以避免很多努力。
其实这已经不是正确的策略了--每个厂商都在调整和研究他们的产品路线图，所以你需要一个独立于你选择的厂商的员工体验。是的，当然ServiceNow和HCM厂商会争辩说他们确实拥有你所需要的一切--但实际上，你的EX是由你决定的，IBM可以帮助你建立你所需要的东西。
智能化办公：举例论证
让我举一个现实世界的例子。
世界上最大的一家保险公司每年招聘2万多人。他们以飞快的速度招聘客服人员、护士、医生、分析师、业务专家以及各种技术人才。每次我与他们见面，他们都会在采购、内部人才流动、员工绩效衡量等方面提出创新的想法。而随着美国医疗行业的不断变化，他们也在定期搬迁服务中心。
几年前，这家公司聘请IBM来帮忙，IBM建立了现在所谓的 "精准人才模型 "的招聘方案。这个解决方案使用智能工作流和人工智能，让招聘人员能够立即看到大批量或高稀缺性招聘的瓶颈。它可以监控整个流程，并在录用通知书迟到或招聘经理落后时发出警报。由于有数万名候选人流转，Precision Talent拥有实时的仪表盘，让公司实时监控整个流程。而候选人则获得了基于人工智能的对话聊天机器人、职业建议和优秀求职者体验的好处。
自从聘请IBM打造这一解决方案以来，公司的招聘经理满意度提升了40%，候选人体验提升了66%，招聘时间和成本降低了30%。而在2020年，这个数量已经非常庞大。
这家公司能单独做到这一点吗？也许不能。在这背后，有应聘者跟踪系统、候选人营销系统、智能测评系统，以及选拔、背景调查、流程管理的工具。所有这些都是IBM利用智能工作流进行整合和设计的，IBM公司是这项工作的架构师、总承包商和服务提供商。
让我再举一个例子。
你可能知道，人们对技能再培训、内部流动以及我们现在所说的 "内部人才市场 "有着巨大的兴趣。我曾写过一篇关于 "技能云的战争 "的文章，像Workday、Gloat、Fuel50、Cornerstone、Degreed、EdCast、Eightfold.AI、PhenomPeople等几十家厂商都在跳入其中。在这些厂商中，有的是LXP厂商转向人才流动；有的是人才市场厂商增加了辅导和发展的功能；有的是LMS或学习厂商转向职业解决方案。这是一个混乱而快速变化的复杂局面。
但是伴随着IBM的出现，现在这种问题可以在内部被解决了。在IBM内部，有一些系统可以推断出你的技能（IBM超越了简历，使用了超过22个来源来弄清这一点），评估你的技能和技能深度，并不断研究新的技能需求。 然后，IBM利用数字徽章和个性化学习来保持劳动力的时效性。
通过收购Kenexa，IBM获得了现在所谓的IBM人才框架，这是市场上最完整的工作能力模型之一。它可以让企业从经验中建立一个职业市场和AI驱动的职业管理解决方案，而不是从头开始。虽然该公司并没有把它作为 "产品 "来推广，但它已经嵌入到IBM可以构建的职业管理解决方案中。
重新设计人力资源服务交付
最后，我提一下IBM在人力资源外包和人力资源服务交付方面的丰富经验。今天，IBM为世界上一些最大的公司提供人力资源服务交付、招聘和持续的员工关怀等业务外包。这项业务始于多年前，当时IBM最大的一个保险客户想通过降低成本。
在这个过程中，IBM开发了一套庞大的工作流规则、聊天机器人和自助服务系统，以帮助EX服务交付的各个方面。该公司针对人力资源的认知和虚拟代理已经完善，可以为任何公司提供服务。而且IBM已经将其内部沟通平台产品化（上次我看到的叫Social Pulse），所以你也可以建立一个内部的 "倾听 "解决方案。
在很多方面，IBM已经将 "系统集成商 "的角色重新定义为 "通用架构师"，可以将各种平台整合在一起，提供一体化的解决方案。而这个时机再好不过了—— 2021年，企业将加速推进 "安全、新工作场所 "计划，真是我们现在最需要的。
IBM未来可期
当然，IBM有很多强有力的竞争对手，TCS、埃森哲、德勤、安永和普华永道也非常注重这一领域。
但是，随着WorkTech市场的不断扩大，以及对员工体验的日益重视变得迫切，IBM正处于蓬勃发展的有利位置。请记住，这是一家在几十年的混乱中生存下来的公司，它发明了许多我们今天使用的IT技术。
而他们在人力资源领域的发展令人印象深刻，我相信他们将在未来的一年里不断成长。
作者： JOSH·BERSIN（乔什·伯辛）
原文标题：The Evolving Role Of IBM In The HR Marketplace
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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人力资源管理
人力资源技术无法交接，应该怎么办？
人力资源技术缺乏交付时，往往归结为用新的举措给系统带来过重的负担，希望发现人力资源的"万能药"。
人力资源部门必须注重不断地、严格地确定优先级，以克服这一问题。
如果你努力为一个新项目创造一个商业案例，那么可能就没有了。
很多人力资源技术部门的人都喜欢最新的 "光鲜亮丽的东西"（字典上的定义是 "因其表面特征而广泛吸引或引起注意，但通常没有用处、实质性或持久性的东西"），所以我们不断启动越来越多的新计划。 然而，缺乏交付往往归结为无法确定优先级。这意味着，在新的东西不断被添加的同时，旧的东西也在不断地被做，使系统的负担越来越重。
"万能药"是否存在？
人力资源部门一直在寻找下一个新事物--能解决一切问题的 "万能药"，而不是真正分析实际问题是什么。 我经常问HR们'这是什么问题的答案'，却得不到答案。
人力资源从业者们希望通过做大量的 "人力资源的事情 "来树立自己的形象，而不是真正为企业做出改变。 这是由于过多的人力资源开发只关注人力资源而不关注业务。
由于 "交付不足"，HR人员没有贯彻执行，却总想开始一些新的工作。 这是因为他们在忙碌中看到了自己的价值，忙碌，忙碌的他们永远不能放手，即使一个项目不再相关。
因此，他们试图做太多的事情，而从不优先考虑那些他们能够实际提供的、会带来最大变化的事情。 我有一个简单的口号，如果你把所有事情的优先级与附加值和实施的难易程度对立起来，那么就不要再做所有符合 "没有附加值和几乎不可能真正做到 "的事情。 这通常包括最新的人力资源时尚和潮流，没有业务需求的基础。
对人力资源技术和更广泛的业务的影响
不断地寻找下一个解决方案意味着不断地重塑和改变。这让每个人都感到困惑，尤其是生产线，并给人力资源团队带来压力，因为他们越来越难站住脚。在与我们合作的一家公司，他们在6年内改变了5次领导力框架。每次改变都要花费金钱和时间，但最大的影响是对人力资源部门的声誉。
支持他们工作的直线经理变得越来越失望，而不支持他们的人则干脆把这看作是对他们怀疑论的平反--"六年前你就告诉我们这是正确的框架，你却不断地改变它，那么你希望什么时候才能最终把它改好？" 人力资源部门变得边缘化，失去了动力，最优秀的人开始离开。
现实中的探索
记得多年前，我还是一个年轻的、精力充沛的、充满激情和责任感的人力资源经理，正在努力完成一个重大项目。在完成前几周，企业进行了一次重大的意外收购。一夜之间，我的项目变得无关紧要。我去找我的老板讨论如何调整它，使它与新的公司相关。他把我拉到一边，非常明确地告诉我这是不相关的。但是这个项目我花了好几个月的时间，它已经成为我的一部分。不过我的老板非常明确地告诉我："尼克，让它去吧，你做得很好，每个人都知道。你做得很好，每个人都知道这一点，但如果你一直推崇与业务无关的东西，你会疏远很多人，包括我。所以，让它去吧。" 这是一个很好的建议。我回到办公桌前，杀出重围，专注于合并整合工作。
广泛的研究表明，在全球、区域和地方有278个人力资源项目正在进行。在许多情况下，区域和地方一级正在进行的全球举措是重复的。最令人担忧的是，在我向他们展示证据之前，许多人力资源部门的人都不相信我，因为没有人真正做过分析。
我们制定了明确的优先级排序流程，最终我们将其缩小到只有7个得到业务全力支持的项目。这些项目能够得到适当的资源，有效地实施，并产生可衡量的业务影响。不仅人力资源部门的压力减少了，而且生产线也真正体会到了对 "关键少数 "的关注。
解决方法
结束对 "万能药"的破坏性寻找。我们真正需要的是不断地、严格地确定优先次序。它需要真正的商业案例，从商业问题出发，而不是事后的合理化。 事实上，我认为，如果你努力创建一个商业案例，可能就没有一个商业案例。
你必须建立一个人力资源技术运营计划，专注于人力资源需要做什么来实现业务战略，而不是一个与业务脱节的人力资源战略，满脑子都是最新的流行趋势，但却没有处理业务战略的问题、风险和影响。这个计划既要注重渐进式的改进，也要注重持续的彻底变革。
最重要的是，创造一种文化，让人们重视挑战，基于挑战实际上会带来的不同，以及它是否真的比目前所做的更好--以改变它的不经济性为背景。
作者：尼克·霍利
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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人力资源管理
8个有效的人才留用策略
聘用顶尖人才只是创建优秀员工队伍的开始。下一步--也是同样重要的一步--是留住他们。让我们深入探讨一下员工留任问题：您的公司是否有能力维持一个支持员工留在您身边的工作环境。
员工流失往往是更深层次的未解决问题的表现，如员工士气低落、职业发展选择不明确、缺乏认可或员工与管理者关系不佳。除了生产力的损失，员工离职也会伤害你的底线。有分析发现，企业要花大约五分之一的员工年薪来替代该员工。成本来自于招聘和培训，以及机构知识的形式。
准备好用新的方法将强有力的员工留在公司了吗？下面我们将探讨创造更好的工作文化的具体策略，让你的员工愿意留下来并成长。
通过关注基本要素，您可以在发展高保留率办公方面走很长的路。为了进一步发展你的保留计划，请考虑以下策略。
倾听员工的声音
作为新的留住员工计划的一部分，确定员工不满或流失的根本原因至关重要。收集和分析这些信息将有助于确保你的员工保留计划能够持续地满足公司的需求。试用以下工具。
员工调查。通过对员工进行调查，你可以深入了解员工的积极性、参与度和满意度。对你的组织来说，了解员工的观点很重要，这样才能创造出适合他们的项目。
离职访谈。为了获得离职员工的见解，请在离职过程中进行匿名调查。他们是否缺乏职业发展？员工的认可？工作灵活性？
磨练你的入职流程
新员工的头几天是非常重要的。从一开始就给予尊重、透明度和清晰度是至关重要的。一个有效的入职流程可能包括公司概况、团队午餐和CEO见面会。这样做的目的是让员工尽快融入公司，以便他们能够与同事建立联系，并深入到新的角色中去。
拥抱远程工作和弹性排班
现在是考虑弹性时间和远程办公的时候了。除了COVID-19工作场所的响应能力之外，这些福利还向员工表明，你重视他们的工作和生活平衡，并愿意满足他们的个人需求。
然而，如果你只在Slack上发邮件或聊天，信息可能会在传输中丢失。为了保持面对面的融洽关系，一定要经常通过Zoom或其他视频服务进行联系。
建立以价值为导向的文化
感到与组织的目标相联系，有助于员工感到自己是比日常工作更重要的一部分。一项研究显示，与公司、同事和经理融为一体的员工表现出更高的绩效，更有可能坚持在组织中工作。
为了雇佣和留住合适的人才，一定要明确定义你的公司文化。什么是创造你的组织环境的共同经验、信念和行为？
您的人力资源团队在传达公司的价值观和期望行为方面发挥着重要作用。除了招聘和入职之外，人力资源部门还需要在现有员工的整个生命周期内向他们强化公司文化。
将你的公司价值观贯穿于你的人事流程中--同行间的认可、学习和发展、绩效管理--让员工知道是什么在推动组织和自己取得成功，将公司文化与业务战略联系起来。
利用绩效考核来推动员工的发展
要想留住最优秀的人才，就必须为他们提供晋升的机会。高绩效的员工重视职业发展，当你最优秀的员工能够和你一起进步时，他们就会留在你身边。
管理者需要鼓励持续的、双向的对话--不仅是关于交付成果的对话，也是关于职业理想的对话。理想情况下，员工应该有能力分享他们的目标，这样当目标与公司的需求相一致时，他们就会第一时间听到机会。你的人力资源团队可以根据实时数字绩效对话自动建议计划和目标。
投资于专业发展
提供学习机会可以让员工保持积极性，为未来的发展机会做好准备。这一点很重要--缺乏职业发展是导致员工流失的主要原因。
如果员工没有看到你对他们在你这里的未来进行投资，他们就会开始寻找其他地方。另一方面，受过更好培训的员工不仅更有可能留在这里，而且他们也会更好地做出贡献。考虑提供针对工作和行业的培训机会，以及继续教育和学费报销。
对优秀的工作表示赞赏
奖励你的员工的工作完成得很好，可以对员工的士气产生巨大的影响。查看我们的最佳员工表彰软件列表，这些软件可以组织同行之间的表彰、生日庆祝计划和个性化的福利，如优质咖啡、手工啤酒或团队出游。你的人力资源团队可以将你的计划捆绑在一起，用于表彰、奖励和现货奖金。
除了表扬，你还可以对工作出色的员工进行特别奖励。把这些看作是当场奖励：在完成一项具有挑战性的任务后，给予晚餐或个人日，在周末假日前提前放假，在工作周年纪念日举行庆祝活动。是的，反馈是必不可少的，但行动比语言更有说服力。用实实在在的奖励来表达你的团队的支持。
让您的员工参与进来
从核心上讲，留住员工其实就是留住员工的参与度。您可以通过帮助您的高绩效员工真正关心他们的工作和公司来留住他们。要想在这一过程中获得支持，可以依靠我们的最佳员工参与软件阵容中的技术。例如，员工体验解决方案，将奖励和认可、绩效管理和参与度调查整合在一个平台上。
关于留住员工的最后想法
确保每年至少重新审视一次你的员工保留战略。这意味着要保持对工作场所文化的最佳实践，发展强大的经理和员工关系，并确保薪酬和福利的市场标准。这就是让顶尖人才满意并留在公司的方法。
作者：艾丽西娅·卡斯特罗
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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人力资源管理
Twitter宣布无限期在家办公，HR该如何应对数字化转型？
前几天，Facebook创始人扎克伯格宣布，预计未来5-10年接近50%的员工将处于远程办公的状态；目前其95%的员工都在远程办公。扎克伯格表示，Facebook将会“积极”增聘远程工作的员工，并将“慎重地”为现有员工开创永久性远程工作岗位。不久前，Twitter CEO 杰克·多尔西甚至宣布员工在不影响工作的情况下，可以无限期在家办公。
△扎克伯格，图片来自互联网
苹果、谷歌、微软、亚马逊、高盛、Square、Shopify等公司也纷纷也做出了类似的决定，允许员工继续远程办公。艾媒咨询数据显示，2020年新春复工期间，中国有超过1800万家企业采用了远程办公模式，共计超过3亿用户使用远程办公应用。疫情之下，远程办公成为2020年新常态，或将开启远程办公新时代来临。这意味着，未来组织运营和管理方式将发生颠覆变革，而这一切都离不开数字技术的发展和数字化浪潮的推动。
以大数据、人工智能、云计算、5G等为代表的数字技术正在重塑我们的生活与工作世界。
数据表明，全球1000强企业中的67%以及中国1000强企业中的50%都将数字化转型作为企业的核心战略。
毫无疑问，新技术带来的变化加剧了未来工作的动荡性和复杂性。企业和人力资源从业者们必须掌握数字化技能，以应对未来的新机遇和新挑战。
数字化浪潮对HR提出更高要求
德勤（Deloitte）连续几年发布的未来人力资源发展趋势中“数字化”一直是重中之重，可以说是人力资源管理的基础设施。德勤2019年全球人力资本趋势报告《领导社会企业：以人为本进行企业重塑》指出随着日益复杂且严峻的经济、社会和政治环境变化，人力资本面临着巨大的变革和挑战。
△图片来自互联网
具体从以下几方面我们可以窥见端倪：
1954年，管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中将人力资源定义为“资源”，随着“人”的管理在企业运营和管理中越来越重要，“人力资源”演变成“人力资本”，人力资源部门在企业的重要性日益凸显，企业的人力资源领导者成为了重要的战略决策者，为业务的驱动和发展提供最有力的保障。于是，人力资源从支持部门逐渐被企业提升到和财务管理、营销管理同样的高度。
VUCA时代，企业为适应波诡云谲的市场变化必须具备动态调整和转型能力，这对组织架构和资源配置的快速匹配能力提出了要求，同时也对企业HR提出了更高要求。
加之，2020年突如其来的疫情，市场急剧变化，远程办公、虚拟组织、视频会议、AI面试等创新办公模式层出不穷，进一步推动人力资源管理数字化提速换挡。
面对这些变革和挑战，企业对HR提出更加多元和高层次的要求，不仅需要懂人才，还要懂业务、懂战略、懂营销、懂技术，于是人力资源从业者们对新技术的需求也愈加迫切。
人力资本正经历着技术带来的深刻变革
大数据和人工智能使得人力资源管理更加高效和智能。
新技术的发展促进了更高程度的自动化，机器学习、深度学习、自然语言理解、语音识别、意图识别、情感计算、语义理解、音视频理解、跨媒体分析、机器人等越来越多的技术创新应用、交汇融合，催生了诸多场景下的智能工具，如智能聊天机器人、AI面试、e-learning等。
△Gartner：人力资本管理技术成熟度曲线
Gartner发布的2019人力资本管理技术成熟度曲线显示，人力资源数字化与技术的演进息息相关，很多技术已经处于实质生产期，被应用到各个场景中，比如ATS（招聘流程管理系统）、视频面试等；有的技术还处于比较早期的阶段，如VR/AR用在企业学习平台上等。
不过可以看到，在数字化转型时代，技术对人力资本管理变得更加重要，而HR需要掌握更多的技术，才能不断支持企业转型与变革。这些智能工具的应用使得人力资本工作更加数字化、智能化、自动化，将HR从琐碎的、重复的事务性工作中释放出来，提升效率与分析预测能力，提升人才管理水平，将时间和精力聚焦在更高价值的战略性事务上。
数字化如何重塑人力资本场景
数字化给人力资本场景带来的变化主要体现在以下几方面：
工作场景
数字化在人力资本领域的应用和影响最直接的体现就是在工作场景变革上。2020年的突如其来的疫情把“远程办公”推至风口。疫情之下，企业纷纷选择通过远程办公的方式进行工作，比如视频会议、AI面试多种数字化工作场景。
在全球经济一体化和数字化技术飞速发展的环境下，经济组织方式正在发生变革，传统的工作方式逐渐被更加灵活的方式取代，企业和员工的发展更加多元化，能快速适应数字化场景才能更好地应对充满巨变的未来。
人才决策
以AI和大数据为代表的新技术，已被广泛应用于企业各项人才决策中。
在招聘模块，通过大数据技术和机器学习模型，我们可以对候选人信息和素质进行分析，构建精准的人才画像和岗位画像，并基于人岗匹配技术进行人岗匹配，给出匹配度，从海量简历里快速锁定合适人才，避免“招错人”。
同时，我们还可以基于员工过往成就、工作绩效表现、素质发展潜力等，构建动态的、立体的全员画像，为晋升选拔、高潜培养、专业梯队建设、个性化培养发展、淘汰冗员降本等多种场景决策提供完整数据支撑和科学决策依据。
以大数据为基础，通过AI智能化分析，HR能进行科学选拔人才、更科学地洞察组织人才现状，有效预测未来人力资源管理可能面临的问题与挑战。
人力资本运营
人力资源数字化转型首先要从人力资源部门自身变革开始，通过智能管理，实现人力资源管理流程化、自动化、智能化。
事实上，很多企业已经开始实行人力资本运营的自动化、线上化。疫情更是进一步催化了企业人力资源管理智能化变革。
智能自动化可以协助HR完成标准流程类工作，减少重复性劳动，从而实现企业降本增效，服务场景可以涵盖从员工招聘、入职、培训发展、员工服务、离职等全生命周期。
员工体验
根据德勤（Deloitte）调查显示，近80％的高管认为员工体验非常重要。
我们进入了一个重视员工体验的新世界，在劳动力市场紧张且对优秀人才的竞争越来越激烈的今天，随着企业越来越以员工为中心，HR运用数字化管理手段，来激励和维系内部“客户”，这一点从未如此重要。
好的员工体验能留住员工，给企业带来更好的回报。
△领英《2020人才趋势报告》：员工体验与业务影响力强相关
比如，为了提升员工体验，企业通过人才数字化平台为员工提供基于数据和AI画像驱动的清晰的职业发展路径规划和个性化培训，员工可以获得个性化的在线培训课程与书籍推荐，了解自己的个性化职业路径与发展，从而在合适的岗位释放最大价值，享受工作带来的归属感和价值感。
HR如何破局
作为企业数字化转型的推动者和引领者，数字经济时代，面对颠覆变革的环境HR该如何实现数字化转型？作为业务的支撑者之一，HR如何提升人力资源部门价值呢？
e成君认为主要从思维模式、数字化软实力、智能工具等层面入手：
转变思维
人力资源数字化不仅是一种技术演进，更是一种创新解决方案和思维模式。拥抱数字化技术很重要，但先要完成心态与认知转变更加重要。企业和HR应该将数字化人才管理提升至新的战略高度，让数字化全面融合至人力资源部门工作中，而不仅仅是引进单一的数字化技术或者产品。
作为HR更是要转变心态，将自己从事务性工作中解放出来，把自身定位从支持部门转变为战略决策部门，确立数字化人力资源管理思维，强化自身人力资源数字化生存能力，打造适应企业发展和市场环境变化的数字化人才生态系统。
构建数据分析能力
数据对于企业管理非常重要。管理中的任何决策不能依靠经验和情感，需要有数据作为科学依据。新技术可以帮我们从海量数据中获取有意义的洞察，对业务产生有价值的决策依据。
△领英《2020人才趋势报告》：理解数据分析正迅速成为必备能力
领英《2020人才趋势报告》显示，近五年来，具备数据分析能力的专业人员的数量增长了242%。我们正在到达一个所有人都可轻松获取数据的拐点，理解并利用数据分析，正在成为HR必备能力。
随着HR职能的变化，靠直觉和本能做决策显然已经行不通，大数据才能更好地了解企业与员工，与业务更好地对接。因为数字是定性的、可视化的，可以帮助我们科学、快速地洞察员工素质和技能。
数据分析可以应用在人力资本诸多场景，比如精细化招聘、人才画像建立及比对、人才盘点、员工绩效、战略人才规划、评估人才供需、建立招聘漏斗、员工流失预警等等。
数字化的迅速发展，已经让不少HR意识到，数据分析作为HR的核心能力之一变得越来越重要。
驾驭智能工具
在大数据、人工智能赋能人力资源管理的今天，人力资源的工作模式和流程发生着巨大变化。这背后离不开各种人工智能技术和各种智能工具，并覆盖招聘、人才盘点、员工服务、人才发展等各个环节和场景。
△德勤《2019全球人力资本趋势调研》许多组织正在使用大量自动化技术
其实，AI面试、智能陪练、智能聊天机器人等智能工具已经被很多企业应用，2020年突如其来的疫情进一步强化了AI技术的价值，远程办公、线上协同、无接触招聘等线上场景成为全球企业共同的选择，无形中给人力资本数字化进程按下加速键。
作为HR，我们应该拥抱新技术，更好地驾驭智能工具，这是数字化能力提升过程中的重要能力。
VUCA时代，科技日新月异，市场变化波诡云谲，我们要勇于拥抱不确定性，具备前瞻性战略眼光，让自己始终保持与创新科技和新兴趋势步调一致。从HR的角度来讲，我们需要保持学习，拥抱新技术和更强的数字化、智能化，将人力资源团队从日常的、琐碎的事务性工作中释放出来，专注于能为企业带来更大价值的、更具战略性的工作，以引领者的姿态推动企业数字化变革。
来源： e成科技
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人力资源管理
自由职业模式越来越受欢迎，您准备好适应了吗？
大约有5700万员工从事自由职业，而这仅仅是在美国。随着这种和其他自由职业模式越来越受欢迎，贵公司准备好适应了吗？
没有比现在更好的时间去做（或雇佣）一个工作人员了！
全球经济正在迅速扩张，企业也越来越多地利用这个新的人才库。自由职业者的能力不再受到质疑。如今，世界上一些最优秀的人才只能通过咨询模式进行合作。大批工人也从零工经济中受益。
万事达卡2019年报告调查发现，2018年全球经济增长了2，040亿美元。到2023年，这一数字将增加一倍多，达到4，550亿美元。
雇员和雇主都可以利用这一繁荣的工作和自由职业模式。
做一个自由职业者意味着什么？管理自由职业者是否有特定的人力资源要求？自由职业和自营职业有显著的区别吗？
让我们深入探讨自由职业的概念，以及它与职业经济其他方面的关系。
什么是自由职业者？
自由职业是指雇员与公司没有长期合同的工作类型。从技术上讲，这些人不是公司的雇员，而是作为独立的顾问或承包商。
在过去的几年里，自由职业得到了广泛的欢迎。虽然最初，它可能帮助工人渡过了长期角色之间的差距，但如今，许多专业人士将其认定为“全职自由职业者”。
有趣的是，一家公司的全职员工也可能是自由职业者，他们利用业余时间和周末从事额外的工作。在改变职业之前，个人经常使用自由职业者来测试新的专业环境。
例如，软件开发人员可以在周末兼职做漫画书艺术家，随着时间的推移建立一个组合，并最终过渡--即使他们没有正式的艺术学位。
另一方面，也有专门的全职自由职业者，例如记者或程序员。这些人利用对其熟练人才的需求，同时与多家公司合作，与每个雇主签订一份临时/固定期限合同。
根据2019年报告由自由职业者工会和Upwork(覆盖6，000多名成年人)，28%的美国工人选择全职自由职业。
该报告的数据还表明，会有多达5700万美国人自由职业者！
正如你所看到的，自由职业者的工作有各种各样的形式，自由职业者的工作属于自营职业的保护伞。那么，自由职业者和自营职业者之间有什么区别呢？（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
在我们深入研究这个方面之前，让我们更详细地看看自由职业的好处。
雇主和雇员的自由职业就业福利
乍一看，自由职业只会给雇员带来好处。毕竟，他们从僵化的办公时间中得到了喘息。他们可以探索自己选择的职业。在某些情况下，他们的收入也更高。在2019年，CNBC报告熟练的自由职业者每小时挣的钱比美国雇员的70%还多。
但自由职业者的就业模式也能帮助雇主。对雇主来说，雇用自由职业者意味着：
1.获得更广泛的人才库
这可能是雇用自由职业者最重要的好处。
没有地点限制，招聘过程通常要快得多。你不必长时间进入入职涉及多个利益相关者的批准、合规培训和长期文化准备的过程。自由职业者的工作完全是以技能为中心的--你可以从最好的人才中获益，即使雇员位于国家/世界的另一端。
2.时期的业务连续性
你可以利用自由职业者来解决期人才短缺的问题。
期并不仅仅意味着高需求的商业周期。假设你期待一个有希望的商业机会，但没有必要的技能来及时实现它。
你可以求助于你的自由职业者网络，而不是提出申请并发起全面的招聘活动。这将提高生产率，并允许自由职业者开始运作，使您的业务更灵活，对市场变化作出反应。
3.减少人力资源管理工作量
这是一个有点棘手的领域。
在管理自由职业者时，人力资源的任务，如入职员工，计算和分配工资，以及管理福利是不同的。虽然福利可能不是自由职业者合同的一部分，但入职和工资单的存在非常多，可过程是不同的。
然而，总的来说，当公司定期聘用自由职业者时，人力资源团队的大部分管理工作量将会减少。那是因为监管协议最低工资、带薪休假和强制保险通常不适用。
除了使雇主受益外，自由职业者还可以从临时合同雇用中获益。很长一段时间以来，人们对保险范围和报酬的担忧阻碍了自由职业者的工作--但如今，自由职业者的好处和灵活性远远超过了任何风险。
自由职业者的福利包括：
1.在制定目标方面有更大的自主权
自由职业者可以通过谈判确定他们所工作的公司所设定的目标和目标。
让我们回到一个作为漫画书艺术家的自由职业者的软件开发人员的例子。在全职工作中，员工可能会被设定一个为期一周的最后期限来调试某个功能，并且谈判的余地最小。但作为一个漫画艺术家，他们享有更多的自主权，甚至可以完全拒绝一个项目，如果条款和条件似乎不令人满意。
2.多样化的机会
多样化的机会是人们选择自由职业的最常见的原因之一。它让他们有机会超越他们经过尝试和考验的职业道路，经常冒险进入非常不同的学科。或者，他们可能选择成为本领域的专家，他们的需求很大。
换句话说，自由职业者可以作为一个人的职业目标的催化剂，加速他们的职业生涯的变化或进步。
3.减少非生产性努力
这是无可奈何的--传统的全职工作往往需要非生产性的努力，如长途通勤、与家庭义务的协调、搬迁等等。
自由职业提供了一种替代办法，允许雇员根据其具体的生产力模式选择工作的方式、时间和地点。因此，你可以减少很多非生产性的努力，无论是在个人生活中还是在职业生活中，你通常都会把同样的努力转移到更有价值的领域。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
自由职业对工人及其雇主都有很大的好处。但这真的和自营职业有那么大的区别吗？
自由职业就业与自营职业
自营职业被定义为一种工作模式，在这种模式下，一个人的收入是通过提供自由职业服务、经营企业或投资于创收资产等独立活动产生的。
自由职业也属于这一定义的范畴，这就是为什么两者的好处大多相似的原因。一些自由职业者选择称自己为自营职业X，X代表他们所从事的职业。例如，根据我们软件开发人员的例子，自由职业者将以“自雇漫画书艺术家”为名。
这样的名称有两个好处：
首先，它清楚地提到了一个人的工作/专业领域，使公司更容易在人才数据库中找到他们。
第二，它强调了工作模式的自主性，将员工可以直接掌控。
自营职业者和自由职业者也有相同的税收要求。例如，在美国，两个雇员组必须自我评估并提交1099份表格，以抵消他们为交付工作而承担的任何费用的收入。
雇主对这两个群体的遵守要求也是相同的。这两家公司都不享受分配给长期薪资工人的福利。但是，如果他们选择在办公/业务站点而不是远程工作，则仍然必须确保安全和健康的工作环境。
那么，自由职业和自营职业有什么区别呢？
1.自由职业者通常单独工作或在同侪网络中工作。他们通常不会雇佣别人在他们手下工作。另一方面，个体经营者可以雇佣员工，成为成熟的企业主。这意味着自营职业伴随着作为正规雇主的所有税收和工作场所安全规范。
2.自由职业者往往与服务部门有联系，每个专门从事特定服务类别的员工。软件开发、设计、翻译、插图、文案、校对和其他“认知文化”服务是自由职业者就业的首要重点。自营职业既可以经营产品，也可以经营服务。
例如，用粘土做花瓶并在Etsy上出售的人可以被称为个体经营者，而不是自由职业者。
3.自由职业者通常与像Upwork或LinkedIn这样的专业网络相联系，显示它们提供服务的可用性。他们经常为别人工作。
自营职业的企业主(自由职业者之外)与Etsy甚至Amazon等市场相联系。
您如何从组织中的这些员工组中获得最大的价值？具体而言，有五个最佳做法可遵循。
5个雇主利用自由职业者的最佳做法
以下想法旨在为外部工人提供一个生产性的工作环境，同时确保雇主获得最佳利润。通过遵循这五个最佳实践，您可以从最优秀的自营职业人才中获益，并推动业务增长。
1.留意健康、安全及环境(Hse)规例。
这是个不需要思考的问题。
英国的健康和安全条例旨在维护雇员的健康和减少职业风险，以此作为他们工作职责的一部分。美国的“职业安全与健康法案”(OSH)也规定了类似的要求。
如果一名雇员在工作场所，无论是否直接领薪，他们都不能免除对安全和员工福利的基本期望。公司必须评估工作场所的任何可预见风险，特别是在制造业、公用事业、运输、建筑等工业部门，并对自由职业者适用与内部工人相同的安全准则。
我们建议在与自由职业者和其他自雇专业人士签订的任何合同中明确提及HSE/OSH的遵守情况。这将建立信任，为持久的关系铺平道路。
2.采用供应商管理系统
供应商管理系统(VMS)和自由职业者管理系统(FMS)对于任何大规模使用自由职业者的公司来说都是必不可少的。
如果自由职业者对你的商业生产力有很大贡献，那么最好采用这样的专用平台卡洛。Kalo是一个新一代FMS，它整合了自由职业者就业的所有要素，包括合同、自由职业者数据库聚合、搜索和细分、服务可用性监控、发票跟踪和付款。
该平台支持75多个国家，并被谷歌、Expedia和Sephora等公司使用。
3.使发薪机制具有灵活性并以项目为基础
如果您没有使用FMS，那么您的薪资机制可能需要进行重大改革，才能与自由职业者员工模式兼容。实现这一目标有两种方法：
配置您现有的薪资软件，以纳入自由职业者的需要。例如，您可以添加一个小时支付功能，其中自由职业者的小时薪酬是自定义配置到软件中的。您还可以定义业务规则，以便在项目的特定日期或完成时自动支付付款。
采用基于SaaS的灵活支付工具，如Hourly.io或Wrapbook。这些工具易于实现，可以支持永久工人和自由职业者。
准时付款是维持一支成功的工作队伍的重要组成部分。适应性薪资将巩固关系，并鼓励自由职业者在未来与你合作。
4.加强统一的通讯基础设施
如果没有这种最佳实践，自由职业者雇佣模式将很难在您的组织中找到立足点。
外部员工需要定期与内部利益相关者合作，协调工作日程、跟踪反馈、跟踪任务进展。通过为所有人创建一个单一的通信生态系统，统一通信简化了这一点。
工作场所消息传递平台、电子邮件、文件共享和协作、商务电话，以及视频会议工具是一些需要研究的关键技术。您可以设置基于角色的访问，这样内部安全就不会受到损害。但是你的自由职业者/独立承包商必须能够查看必要的信息并访问他们的项目的核心文件。
这种最佳实践更适合远程自由职业者。对于在前提下的承包商，确保他们被安排到基本的商业服务，如电子邮件、记录系统和工作日志。
5.关注自由职业者的员工敬业度
自由职业者就业的风险之一是可能脱离工作，甚至损害自己的心理健康。对英国750名自由职业者和750名办公室工作人员进行了2019次调查。调查发现，85%的自由职业者在假期中从事某种程度的工作。62%的人说他们感到压力，而在办公室工作的人中这一比例为55%。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
令人担忧的是，64%的自由职业者表示感到孤独，而只有29%的上班族感到孤独。
为了解决这一问题，雇主必须加倍减少对外部员工的投入，同时利用数字通信渠道和当面战略的结合。例如，你可以每年举行一次自由职业者会议，与你工作的不同的合同雇员聚在一起，作为社区的一部分来分享他们的经验。
转变态度，转变方法
自由职业和自营职业都意味着一种全新的工作方式。尽管技术上存在差异，但它们都要求雇员和雇主重新考虑各自的做法。
不足为奇的是，在2019年，LinkedIn推出了一项“商业开放”功能，允许自由职业者和个体户在个人资料上展示他们的服务。像这样的举动表明人们的态度发生了明显的转变：自由职业者的就业不仅是令人向往的，而且是在蓬勃发展的职业经济中所渴望的。现在，这是一些专业人士的一种生活方式，在人才市场紧张的情况下，利用这些专业人士的技能将使公司受益。
通过遵循我们建议的最佳做法，您可以从这些更新的就业模式中获益，并以前所未有的方式提高生产率。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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人力资源管理
确定人才管理与人力资源之间的差异
人才管理很容易让人应接不暇。但是，当你将其提炼为基本要素，并了解作为人力资源部门，你需要如何将其作为一个优先事项，好事就会发生。
尽管20多年来一直是HR讨论的一部分，但“人才管理”仍然难以定义。在2020年，每位首席执行官和人力资源负责人都知道，人才管理对于成功开展业务至关重要。但是，只有那些真正理解该概念的人才能将其转变为切实的战略和技术堆栈。
那么，什么是人才管理呢？它与我们所理解的传统人力资源有何不同？这些差异的含义是什么？请仔细阅读，找出答案。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人才管理正在培养员工以实现组织目标
归根结底，人才管理是您组织吸引、招募、留住和发展人才的战略。说真的，就是这样。
当然，表面上看起来很简单的东西实际上是非常复杂的。从招聘和入职到薪酬、绩效和员工培训，一切都是人才管理的一部分。更糟的是，没有人才管理成功的蓝图。适用于本地餐厅的人才管理策略不适用于全球IT公司。
尽管如此，概念始终是相同的：为组织的成功制定战略，然后寻找并留住最优秀的人才来执行该战略。那是人才管理。
人才管理不能替代人力资源
我对人才管理的最大误解也许是，它是人力资源的发展或现代人事管理的替代方法，但事实并非如此。
人才管理只是人力资源中越来越重要的一类，但一直存在，与其他三类并存：人力资源管理、人力资源服务交付和员工管理。它们的分解方式如下：
人力资源管理负责您传统的后台人力资源职责。其中包括薪资和福利管理，还包括合规性、安全性和申诉跟踪。
人力资源服务交付是您向员工交付信息的方式。除了进行中的案件、文档和知识库管理外，此类职责还包括维护人力资源渠道，例如HRIS或公司内部网。
人才管理是您成长和维持有竞争力的员工队伍的方式。它涉及与吸引、招募、保留或发展人员有关的任何过程。
劳动力管理是人才资源的优化。预算和预测就在这里，但与日程安排、时间和出勤有关的任何事情也是如此。
随着寻找和留住顶尖人才变得越来越难，并且越来越多的企业将员工作为他们最重要的竞争资产来优先考虑，不可避免的是，人才管理将最终获得最多的关注并专注于这些类别。
这并不是说其他类别并不重要。但是，如果您的人力资源部门仍然在很大程度上担任后台工作，并且在人才管理方面进行挣扎，那么该是时候重新考虑您的方法了。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人才管理需要3种不同的方法
对于人力资源部门来说，从一个基于合规性的后台角色转变为一个基于战略的领导层职位并不容易。但是，83%的人力资源主管希望通过他们的人才管理战略对企业绩效产生可测量的影响，如果你还没有这样做的话，那么做出这种转变就再重要不过了。
人才管理需要三种不同的方法：
它需要一个配合。传统的人力资源管理在很大程度上是孤立的，而人才管理则恰恰相反。你的首席执行官，你的各个部门负责人，以及你的IT团队都在人才管理中扮演着一个角色，这可能需要你扁平化你的组织结构，或者雇佣一个专门负责人才管理的首席人事官来拉近所有利益相关者之间的距离。
这需要长期思考。人才管理要求提出没有简单答案的大问题。您将如何吸引最优秀的求职者？您将如何训练人们并帮助他们成长？您将在一周甚至一个月内无法回答这些问题。确定成功的度量标准，测试不同的方法，最重要的是要有耐心。
它需要更新的技术。您的核心人力资源系统可以处理那些日常合规性需求，但是您的人才管理需求又如何呢？人才管理系统提供更强大的功能，以跟踪从招聘到绩效管理、员工敬业度、继任计划等所有方面的数据，这些数据对于测试和制定人才管理决策至关重要。这些系统还可以自动执行很多死板任务，例如入职，因此您可以将更多的时间投入到这一至关重要的策略上。
您的策略应该告知您的技术需求，而不是相反。如果您当前的堆栈不支持您的愿景，那么该进行升级了。
人才管理将继续存在
在人力资源方面，我们习惯于将趋势视为“下一件大事”，然后在几年后被下一个“下一件大事”所取代。例如，所有对员工生产力的炒作都被员工敬业度，然后是员工体验所取代。
另一方面，人才管理并没有消失。整体的人才战略将永远指导您的业务成功，并且只会在困难时期更加深刻地感受到其影响。如果您尚未与利益相关者坐下来，并制定出结构、流程、策略和技术的组合以成功实现人才管理，那么2020年将是开始的一年。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Brian Westfall
来源：hrtechnologist
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