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求职招聘
2019年是时候考虑这4种方式来促进招聘流程
文/ Angela White
吸引顶尖人才来应聘你的职位总是一件困难的事情。因此，要充分利用各种通讯技术，如测验制作器，来调整你的招聘流程
只有人力资源部的人才知道招聘过程中发生了多少变化。从报纸上的招聘启事到长达一小时的面试，再到人力资源招聘和在线测试，我们已经取得了长足的进步。
利用SEO（搜索引擎优化）的力量
搜索引擎优化应该是你的首要任务。为什么?因为绝大多数求职者都是千禧一代和Z一代。他们习惯于在谷歌上搜索东西，他们可能会在网上搜索工作机会。
搜索引擎优化将帮助您在搜索引擎结果页面中排名上升，并使您的职位公告出现在第一页。要做到这一点，你应该把你的官网上作为你招聘过程中的第一资产。就这个话题写一些有价值的、内容丰富的博文会对你有很大帮助，因为你会被视为一个关心有才华的年轻求职者、他们的麻烦和不确定性的人。不要忘记用一个求职者跟踪系统来衡量你的成功。如果你使用任何SEO工具，包括谷歌分析，你将能够看到你的新战略如何影响你的招聘过程。
如果求职者的总浏览量保持不变，你可能需要重新考虑你对关键词的选择。
使用小测试软件方便筛选
新时代给招聘团队带来了另一个挑战。求职者希望面试尽可能没有压力，尽可能方便。幸运的是，你可以克服这个挑战，让你的求职者高兴。
最重要的是，这种即兴发挥与SEO配合得很好，因为您将能够在您的官方网站上集成测试。
答案就在一个简单的测试软件中。为什么这个解决方案是一个可行的选择?让我们先把更明显的原因弄清楚。
首先，这类测试软件使求职者测试方便，因为他们可以在移动设备上进行测试。其次，结果会自动汇总(分数和时间)，这样人力资源团队就可以在几分钟内完成。
还有一些其他的事情，使测试软件成为招聘过程中即兴发挥的一个很好的选择。您将能够从预先构建的超过一百万的问题库中进行选择，使问题类型多样化，甚至能够向您的测验添加视频和图像。
最后，你将能够编辑测验的设计，使之与你的品牌策略相一致。
开始使用社交网络
你可能已经在使用社交媒体网络来评估求职者了。但这只是招聘过程中使用的几种社交媒体之一。
LinkedIn有近一半的用户使用这款手机应用来积极寻找工作，你需要调整你的方法。一开始，你应该重新查看所有的社交媒体资料，并进行必要的更新，尤其是在LinkedIn上。
社交媒体可以帮助你即兴发挥招聘过程的第一阶段——招募顶尖人才。你可以采取一种积极主动的心态，主动接触平台上的求职者。一定要花些时间，给每一个你想雇佣的人写一封个性化的信。
社交网络为你提供了与人直接交流的独特机会。不要避免使用它，因为92%的同事已经在使用它了。在社交网络上寻找人才是一项需要耐心的任务。我们建议你跟踪所有引起你注意的候选人，这样你就能及时做出反应。
视频面试是可行的选择
最后，我们有视频面试，这是你在临时招聘过程中所能做的最后努力。为什么是视频，为什么是现在?
如果我们在20年前提出这个建议，这将是一个先例。但是今天，当每个人都习惯了Skype、Face-time和Facebook Messenger视频通话时，视频面试就显得很自然了。
更重要的是，视频面试使招聘过程对双方都更加方便，提高了效率。如果有太多的求职者你想在第一阶段面试，你一定要考虑他们。
为了使这个过程更加方便，在视频通话软件方面，你应该给求职者至少两个选择。但是不要忘记利用这个机会来评估应聘者的技术知识。最终你想要的是一个在一定程度上懂技术的候选人。
视频面试将帮助你做出公正的决定，因为你将比面对面面试有更多的控制权。正如你所知道的，在标准的面试中，你可以很容易地从准备好的问题中脱离出来，进行对话而不是面试。
确保为所有考生设置一个预先确定的问题列表，以便您可以轻松地比较答案。
利用以上任何一种技巧，你都可以即兴发挥你的招聘过程，以更有效的方式获得更好的结果。
你知道你的公司需要什么，你看重哪些技能和个性特征。确保招聘过程中点，因为一些即兴发挥能带来好处，而另一些则会带来缺点。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：4 Ways to Improvise the Recruitment Process
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求职招聘
人力资源技术公司Shortlist在A轮融资中筹集了2亿美元
文/ Drishti Pant
Shortlist是连接非洲和印度雇主的顶级人才的在线平台，在Blue Haven Ventures领导的一轮A轮融资中筹集了2亿美元，其中包括Zephyr Acorn，Compass Venture Capital，Potencia Ventures等公司。
Shortlist结合了技术和人性化，以了解求职者的技能、态度和动机，为东非和印度的雇主提供更好的招聘结果。通过这一轮融资，他们将努力实现他们的愿景，帮助非洲和印度的公司建立他们的团队，其基础是相信潜在和动机不仅仅是简历，而且公司和求职者都应该比地位更好现状。
Shortlist的联合创始人兼首席执行官Paul Breloff表示，“我们专注于找到适当的技术动力量表和人力驱动的策展，以建立最好的团队，重点关注质量而不是数量。本轮和我们的新合作伙伴将帮助我们加快努力，让雇主放弃简历，转而采用更具预测性的合适措施。”
Shortlist于2016年推出，为初创公司和国际公司（包括DHL，M-KOPA，Shell，Sula Vineyards和Uber Eats）等300多家客户筛选了超过400,000名候选人。该公司目前在整个印度和肯尼亚运营，计划在2019年扩大其在东非内外的足迹。
人才稀缺，特别是在技术领域是一个全球挑战，近年来，这一招聘技术领域的许多新创业公司已经出现，以帮助各行业应对这一挑战。招聘行业的整个技术正在迅速发展。有趣的是，到2020年，印度招聘行业的技术支出将达到50亿美元或500亿卢比。然而，问题仍然存在，公司一直在寻找能够帮助他们找到合适人才的强大解决方案。
Blue Haven Ventures董事总经理Lauren Cochran重申了无法获得人才的问题，并表示，“在我们的投资组合中，增长的最大障碍是获得人才。在新兴市场招聘高素质人才需要花费太多时间，让团队放慢速度。”
Cochran相信Shortlist的解决方案，并分享了HR技术公司如何为从入门级和中级雇员到高级管理人员搜索的人力资本挑战提供一流的解决方案。虽然候选名单有望成为招聘挑战的首选解决方案，但它与该领域的众多知名企业竞争，从Naukri，Monster，Indeed和Shine等员工公司到Belong，Aasaanjobs和QuikrJobs等新兴品牌。
以上为AI翻译，内容经过参考
原文链接：HR tech firm Shortlist raises $2 Mn in Series A funding
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求职招聘
CareerBuilder收购了Textkernel，以便通过AI加强求职工具
人工智能驱动的人才招聘工具正迅速扩大，这不足为奇。从理论上讲，它们能让雇主更深入地了解求职者的个性、历史和经验，这是仅凭求职信和简历无法做到的。像Eightfold和Vervoe这样的初创公司利用机器学习算法来评估潜在员工的技能，而ZipRecruiter和Indeed则利用这些算法将企业与他们可能忽略的求职者进行匹配。
在这方面，总部位于芝加哥的凯业必达(CareerBuilder)也不例外。这家成立25年的公司拥有一支由200多名专注于人工智能的数据科学家、工程师和专家组成的专业团队。近日，作为该公司所谓的“额外投资”的一部分，该公司宣布收购荷兰初创公司Textkernel——一家开发人工智能驱动的采购、领先产品和劳动力市场统计分析工具的公司。
“在我们近25年的工作经验中，我们发现招聘人员说一种语言，求职者说另一种语言。”凯业必达首席执行官伊琳娜·诺沃塞尔斯基说:“我们正在开发和实施一些技术，以缩小招聘市场的差距，改善招聘过程的各个阶段。”“收购Textkernel以及在人工智能领域的进一步投资，是我们为客户创造最先进解决方案的总体战略的一部分。我们的数据科学、研发和产品开发团队已经在快速工作，创造下一代技术和工具，让合格的求职者更快、更容易地找到工作，即使是在像我们现在这样的就业市场紧张的情况下。”
Textkernel成立于2001年，雇有大约120名员工，最初是一个商业研发分支，专注于提尔堡、安特卫普和阿姆斯特丹大学的自然语言处理和机器学习。它为软件供应商、招聘公告板、市场研究机构和临时招聘机构提供多语言简历解析器和语义搜索工具，其客户包括Monster、Manpower、Bosch和Bullhorn等公司。
在今天的收购之前，凯业必达是Textkernel的客户。凯业必达表示，它将利用该公司的人工智能技术，为其市场双方“提高业绩”。它已经在使用Textkernel的深度学习匹配器和Learning To Rank算法进行人才发现，这是一个人才获取的资源平台，用户可以通过识别技能、地理位置、经验和就业历史的模式来找到适合的工作。
即将推出的“人才发现伴侣”(Talent Discovery companion)应用程序最初是在2018年9月发布的，它将利用凯业必达(CareerBuilder)数据库中230多万个职位列表收集的数据，生成职位描述，并根据各种信号，将最有可能对招聘信息做出回应的求职者显示出来。它将加入该公司不断增长的产品组合中的其他AI-forward产品，包括去年底发布的一项工具，该工具允许求职者通过提交简历，自动向目标雇主申请职位。
“平均的人力资源技术和服务栈由20个供应商组成，它们有许多不同的集成点，但都是断开连接的。凯业必达首席产品官Humair Ghauri表示:“我们致力于通过提供世界级的人工智能解决方案，简化和现代化这一繁琐、低效的流程，这些解决方案能够解决实际问题，并对我们的客户产生可衡量的影响。”“5年前，我们是人工智能技术的早期采用者——全面整合Textkernel行业领先的技术，是我们承诺为客户提供更快、更高效地聘用最优秀人才的能力的自然下一步。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：CareerBuilder acquires Textkernel to bolster job-finding tools with AI
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求职招聘
帮助妈妈重返工作岗位，The Mom Project获得800万美元融资
如果你是一个因新生儿降临不得不离开工作场所的母亲，你可能也经历过重返工作岗位的挑战。
你可能会发现需要更多灵活的时间去平衡工作和家庭; 你已经离开就业市场多年，所以你的信心受到打击; 你的技能不再像以前那样具有相关性; 或者你只是想重新思考你的职业生涯; 可能许多雇主因为上述所有因素而对你不感兴趣，并且投在LinkedIn上的简历没有任何帮助，重返工作岗位可能很难。
现在，总部位于芝加哥的创业公司The Mom Project，一个专门用于帮助女性知识工作者在暂停全职抚养孩子后找到工作的平台，计划来应对这一挑战。据悉，它获得了800万美元的A系列融资，并预计将这一女性就业项目带到更多的城市（目前公司在芝加哥、亚特兰大和旧金山开展业务），同时，公司将扩大其提供的服务种类以应对职业角色和父母身份。
本轮融资由Grotech Ventures和Initialized Capital牵头，另有新投资者Aspect Ventures和之前的支持者Atlanta Seed Company，Engage Ventures，OCA Ventures，BBG Ventures，IrishAngels和Wintrust Financial参与其中。
目前，The Mom Project筹集的总额达到1,100万美元，拥有75,000名注册用户和1,000家企业客户，包括宝洁，BP，Miller Coors和AT＆T。这家初创公司声称它现在是美国同类产品中最大的平台。
从出售尿布到换尿布
The Mom Project的创始人兼首席执行官艾莉森·罗宾逊（Allison Robinson）表示，她在2016年有了创办公司的想法，当时她正在帮宝适承担战略角色。
“在成为一名母亲之前，我开始意识到很多关于母亲的事情，”她谈到自己创业前的最后一个角色时说。“但直到我自己休产假时，我才明白，生完孩子后，你优先考虑的事情是可以改变的。”
引用她在《哈佛商业评论》中看到的一项研究，大约有43％的职业女性在生完孩子后退出了劳动力市场，罗宾逊意识到，在这些远离市场已久的人群与劳动力市场之间存在差距，但他们仍然想在某个时刻重新开始工作。
她有一个观点：那些决定要重返工作岗位的人面临着新的需要、更多灵活时间或是想知道他们的技能是否仍然足够、总体信心等等常见问题，但同时一般的招聘过程以及整个招聘网站，都没有办法很好地解决这些问题。
这种差距也存在于市场的雇主方面。企业——无论是大型企业还是中小型企业，都在重新思考他们如何雇佣和留住优秀人才参与整体人才竞争。（就在本周，英国国家统计局表示，信息和通信技术部门的空缺职位数量与去年相比增长了24.3％，而其他用工市场则出现短缺。）
拥有多元化的员工队伍——包括更多来自不同阶层的女性，不仅是帮助缓解劳动力市场短缺问题，还能改善整体工作文化。这是一个事实，许多雇主已经开始意识到这些问题，并且正在努力修复。
然而，他们没有太多机会追求更多样化的招聘实践。
LinkedIn最近通过允许招聘人员按性别搜索求职者的结果，在探索招聘多样性方面做了一个小小的举措，但这与解决特定工作人群的特定困境以及如何帮助他们更好地与雇主联系等实际问题相去甚远。
在特定案例中，为知识型员工提供更好的求职的想法实际上是一个非常有趣的想法，这表明在招聘领域仍然存在创新空间：今年早些时候的Handshake筹集了4000万美元用于多元化求职需求，它提供了一个更好的LinkedIn风格的平台，将少数派、不同种族民族的大学毕业生与渴望劳动力多元化的公司所提供的工作机会联系起来。
“公司已经开始意识到建立多元化劳动力的价值，但我们在实现平等代表权和机会方面还有很长的路要走，”Grotech合伙人兼The Mom Project董事会成员Julia Taxin说。“Allison和她的团队为公司建立了一个令人难以置信的多元化人才市场，我期待与The Mom Project合作，实现他们帮助缩小工作场所性别差距的愿景。”
罗宾逊说，妈妈项目正在应对两端的挑战。
在雇主方面，她说有很多教育正在进行，与人力资源部门人员交谈，让他们通过雇用更多的父母来了解他们可以解锁的机会 - 这几乎全部是女性，但有时也是男性。
“我们希望为这些公司提供更多数据，”她说，并指出这不仅仅是提供就业机会的问题，而且还为父母提供儿童保育或灵活工作时间等方面的选择。“我们希望向他们展示'这里是你做得很好的地方，而这里就是你不在的地方。修复不需要花很多钱，但很多公司都不知道。“
“我们的平台上有75,000名女性，目前约有1,000家公司在职，”她说。“目标是拥有75,000多个工作岗位。我们希望确保在平台上注册的所有妈妈都能开始工作。“
“妈妈项目决心创造一个未来女性不会被迫在家庭和职业生涯中做出选择的未来，”Initialized Capital的合伙人兼新妈妈项目董事会成员Alda Leu Dennis在一份声明中表示。“有大量经验丰富的人才，父母和非父母，有时会被忽视，因为公司没有创造出那种吸引和保留它们的多样化，灵活的工作场所文化。初始化希望成为实现这种文化转变的一部分。“
在父母方面，它不仅是为了让那些正在考虑重返工作岗位的人知道这个平台，而且还涉及一些基本但非常重要的基础知识，例如为潜在求职者提供参加面试的灵活性 。罗宾逊表示，与Urban Sitter合作推出的一项活动是向Mom Project求职者提供免费托儿服务，以便他们可以参加面试。
“有时你必须在24小时通知面试，同时照顾小孩可能会有压力，”她说。“我们希望减轻这一点。”
家长们也知道这不仅仅是面试的一个问题：许多城镇和地区都有罗宾逊称之为“托儿所沙漠”的地方，那里缺乏经济实惠的托管选择。
合同工作为王（和女王）
目前，罗宾逊表示，该平台上的大部分工作都集中在定期就业，即并非长期永久的全职工作。
这是由于许多原因造成的。例如，在休息后回到工作岗位的父母可能更倾向于担任短期承诺的工作来平衡家庭和工作负担。雇主们仍然在测试这类员工的人口统计数据。不过，我们看到更广泛的就业趋势出现大幅波动，企业雇用定期工人而不是全职员工来面对周期性用工问题，并给予自己更大的灵活性（更不用说在福利方面的责任更少） 。
虽然罗宾逊表示，目标肯定是随着时间的推移为平台带来更多的全职工作机会，但这为The Mom Project提供了一个有趣的商机。这家初创公司的行为类似于Airbnb，亚马逊和其他一些市场，它们不仅可以连接求职者和雇主，还可以处理工作中的所有交易。
换句话说，“妈妈项目”瞄准为重返工作岗位的女性提供就业机会的市场，有机会与LinkedIn之类的公司竞争(或者至少赢得一些业务)，并且同时可能成为“一站式的就业商店”，满足雇主或员工的其它需求，比如提供从薪资到育儿清单等等一系列其它服务。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： The Mom Project, a job site for moms returning to work, nabs $8M from Initialized and more
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求职招聘
灵活用工程序Wonolo宣布与Waze Carpool合作，Wonolo用户将通过Waze Carpool免费乘车上班
Wonolo是一款帮助公司寻找临时工和承包商的应用程序。今天Wonolo宣布与Waze Carpool合作。这个想法基于让工人更容易找到与其他人一起去附近工作的通行设施的考虑。该合作将首先在湾区和芝加哥推出，约有50,000名工人正在使用Wonolo。
Wonolo的客户包括Papa John's，优衣库和Coca-Cola等公司，Wonolo的大部分工作都是在履行和分销等领域的临时工作，公司往往需要更多的工人来运转。
Wonolo的首席运营官兼联合创始人AJ Brustein表示，今年早些时候在Wonolo用户中进行的一项调查发现，在支付薪酬之后，地点是决定他们是否会找工作的首要因素。虽然一些工人能够使用自己的汽车去上班，但大部分人都依靠公共交通工具。
“这个位置真的是'我可以到达这个地方吗？'”Brustein说道，“如果我没有车，公共交通是否会在我上下班时仍然运行？” “然后，如果有公共交通工具，那有多难——我必须换三次公交车吗？”
直到1月底，湾区和芝加哥的Wonolo用户将通过Waze Carpool免费乘车。Waze Carpool通常会向骑手收取每英里54美分的费用。这是因为美国国税局对驾驶费用的最高限额为每英里54美分，因此司机可以将其视为对其税收的报销，而不是收入。在过去的一次访谈中，Brustein表示，如果他们靠近公共交通工具，Wonolo也一直鼓励公司在工作列表上做广告，因为这会让工人更有可能接受工作。
这种合作关系表明了两种趋势。首先，像Wonolo这样的人员配置应用程序——以及其竞争对手Shiftgig和即将推出的UberWorks，正试图通过为传统上获得小利的工作人员提供更多优惠来获得市场优势。此外，10月份在美国推出的 Waze Carpool 试图通过与私营企业合作，优先于Uber Pool和Lyft Line。例如，Waze已经与亚马逊合作，帮助其履行中心的工人互相拼车。
Wonolo成立于2013年，总部位于旧金山。它最近筹集了由贝恩资本风险投资公司领导的3200万美元的风险投资。Waze由Google拥有，其大部分员工都在以色列。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Staffing app Wonolo partners with Waze Carpool to help gig workers get to jobs
相关阅读：“随需应变”招聘应用Wonolo筹集到3200万美元风险投资，由贝恩资本风险投资公司领投
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求职招聘
Handshake筹集4000万美元C轮融资，面向大学生和多样化求职需求
文/Ingrid Lunden
LinkedIn已经为那些想在自己的职业领域与他人建立联系以及寻找工作的人创建了社交平台，并拥有5.62亿用户，引领着市场。如今，一家希望在特定领域(大学生和应届毕业生，注重多样性和包容性)上有所建树的初创公司，已经筹集了大量资金以实现增长。Handshake是一个平台，面向那些希望在职业生涯早期迈出第一步的学生和希望接触他们的雇主。在美国700所大学的1400万用户和30万雇主瞄准他们后，Handshake在C轮融资中筹集了4000万美元。
据PitchBook的数据，该公司现在的估值为2.75亿美元，是两年前B轮投资阶段估值的一大飞跃，当时该公司估值为1.08亿美元。一位与该公司关系密切的消息人士说，2.75亿美元的价格有点高，但也很接近。这笔资金之所以引人注目，不仅是因为那次估值上调——以及许多人认为这可能会让微软旗下的LinkedIn在20多岁的年轻人中与之竞争——还因为是谁在提供资金。
这笔资金不仅仅是因为估值上调而引人注目 - 并且许多人认为这可能会给微软拥有的LinkedIn带来影响 在20多岁的人中争取资金 - 但是谁在做支持。
该轮融资由欧洲控股公司和私募股权公司EQT的投资部门EQT Ventures领投，多家投资机构也参与其中，这些投资机构专注于支持教育领域的有趣初创公司，包括Chan Zuckerberg Initiative，Omidyar Network和Reach Capital，以及True Ventures，Kleiner Perkins，Lightspeed Venture Partners，Spark Capital和KPCB Edge。其中有几家是回头客，而Handshake所筹集的资金——不要和同名的B2B电子商务平台搞混了——现在已经达到7400万美元。
迄今为止，Handshake——公司最初名为Stryder，它是由密歇根理工大学的三名毕业生于2014年创办的，他们是Garrett Lord(现任CEO)、Scott Ringwelski(首席技术官)和Ben Christensen(董事会成员)。该计划是利用这笔新资金向欧洲等更多市场扩张，利用EQT在该地区的业务网络帮助其发展。
多年来，LinkedIn一直在努力吸引年轻用户，让他们更早地加入LinkedIn。
2013年，该公司将用户的最低年龄降至13岁，并推出了大学专用页面。2014年，LinkedIn开始为年轻用户提供更多的工具，让他们在该平台上与大学以及与大学相关的网络建立联系。通过各种各样的网络学习，LinkedIn一直试图在你可能在大学学习的类型和你离开后可能从事的职业之间架起一座桥梁。
通过让招聘人员按性别检查搜索结果，这家庞然大物也开始采取措施，为招聘人员提供更多的多样性见解; 并通过为LinkedIn上更广泛的人群提供更深入的见解。
我猜测，初期步骤的部分原因是，LinkedIn只是缺乏来自用户的数据来做得更快，因此为竞争对手留下了很大的空间。
在这种情况下，Handshake似乎试图将自己定位为一个考虑和思考如何从头开始解决多样性的平台，作为其平台的本土部分，同时它仍然很小并且在不断增长。
Handshake获取有关其成员的更多详细信息的方法之一是通过与大学的合作伙伴关系，这有助于填充有关其个人资料的信息，而不是依赖于手动填写详细信息的人。（要注册帐户，请使用您的大学地址，类似于Facebook首次推出时的工作方式。）
Handshake还与100多个服务少数民族的机构建立了关系，其中包括历史上的黑人学院和大学，以及美国的西班牙裔服务机构，以使他们和他们的学生更紧密地融入其中。
在雇主方面，它包括更多搜索功能，供招聘人员使用更具体的参数进行搜索，以便做出更多样化的招聘选择。该公司指出，“可能没有正确联系或特权背景的候选人可以进入财富500强企业面前”。
“我们的Handshake社区正在解决所谓的”管道问题“。罗恩在一份声明中表示，熟练的学生遍布全国各个角落的每个校园，我们很自豪能帮助雇主发现，招募和雇用来自不同背景的崭露头角的人才。“全球学生在招聘过程中经历了同样的不平等，所以我们很高兴与Alastair Mitchell合作” - EQT合作伙伴领导投资 - “和EQT Ventures将我们的影响扩展到美国之外。”
这并不是说包容和多样性是Handshake正在解决的唯一问题。
该公司援引2018年Strada燃烧玻璃研究报告称，超过43％的毕业生未充分就业——要么在大学毕业后的第一份工作中没有充分发挥潜力，要么从事不利用技能的工作。“在毕业生就业不足的人中，有50％的人在毕业后10年仍处于就业不足状态。”换句话说，与最近的毕业生有着巨大的就业差距，虽然许多人将会出现梅花职位，但许多其他人都会挣扎，而且这个想法就是握手将有助于通过改善人们与开放职位的匹配程度来解决这个问题。
事实上，这是一个有趣的对立事实，即我们在某些领域也有很多年龄歧视，老年人往往被忽视——也许是另一个适合解决的利基市场？
Handshake今天赚钱的方式与LinkedIn相同：它为用户提供付费使用等级以解锁更多功能。在初创公司的案例中， 最近推出了名为Talent Engagement Suite 的高级雇主层， 以便组织通过多样性参数和其他更具体的标准进行搜索。 这似乎是握手计划继续前进的道路，将其团队的人数增加到200人，产品和工程人员越来越多，以构建更多的分析，搜索和推荐算法。
它还为下一个时代做了一些重要的招聘。 Christine Y. Cruzvergara，前任副教务长兼韦尔斯利学院职业教育执行主任，将加入高等教育和学生成功副总裁，与机构合作，更加具有包容性的举措和产品。
ChanZuckerberg Initiative的Ventures管理合伙人Vivian Wu在一份声明中表示，“CZI很高兴能够支持Handshake，因为它将有才华的学生与职业机会联系起来，使他们能够充分发挥潜力。” “Handshake的方法——扩大访问范围，建立学生社区和支持，展示大学和学位以外的成就，产生真正的成果，特别是对那些没有高质量工作和生活机会的社区的年轻人来说。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Handshake, a LinkedIn for university students and diversity, raises $40M
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求职招聘
打造蓝领版Linkedin, 「招聘虫」要开发 62% 的社交招聘市场
2018年，全国蓝领人数已超过 3.52 亿，为白领人数的 4.6 倍。随着移动互联网的普及及蓝领上网习惯的养成，越来越多的创企试图跃入这片蓝海。蓝领们的诸多需求中，工作和收入是他们在城镇地区落脚生活的刚需，因此，招聘成为了诸多企业切入蓝领服务的入口。
白领在线招聘赛道已经相对拥挤，智联招聘、Boss直聘、拉勾、前程无忧等平台已经成为了白领们求职时最重要的渠道，而蓝领招聘市场依然处在相对原始、粗放的状态。目前，国内蓝领招聘市场主要存在三种模式：以 58 同城为代表的线上招聘信息平台约占10%，职业中介、劳务派遣公司等线下第三方招聘约占 28%，而朋友、亲戚、老乡等建立在社交关系上求职渠道占据了剩下 62% 的份额。
B2C 求职平台「招聘虫」曾专注于解决蓝领求职过程中的信息不对称痛点，通过线上下渠道考核企业资质，获取蓝领用户信任；自有猎头团队则在用户行为轨迹大数据的基础上考察求职者能力及需求，并向企业进行推荐赚取佣金。
在运营的过程中，招聘虫团队发现蓝领招聘的根本问题并不在于信息不透明，而在于更大比例的蓝领求职人群还停留在线下社交网络内，未被求职招聘服务触达到。既有的蓝领招聘即使通过悬赏方式实现“人带人”，切入的也是熟人介绍后的环节，而无法切入起步的社交环节。
因此，招聘虫的思路转变为打造服务一二线服务业蓝领的社交招聘平台产品，目前入口包括独立 APP 与微信公众服务号。个人用户与企业用户均可在平台上发布招聘信息，信息的传播范围为二度人脉，即对朋友的朋友可见。
相比于传统的列表型招聘信息，这种基于社交关系传播的招聘信息更具优势：首先，触达求职者更加精准，能够提供真实、及时、对口的工作机会；其次，更贴合蓝领们的社交求职习惯，他们可以通过人脉对招聘信息的真实性进行求证，因此信任度会更高。
招聘信息传播开之后，企业除了可以在平台上接受求职者简历投递外，还可以基于大数据匹配和精准搜索主动触达求职者，或委托平台经纪人包招。
招聘虫创始人陈静涛认为，比起白领，蓝领社交招聘领域内更容易诞生对标 Linkedin 的平台。原因在于：第一，相对白领，蓝领的流动性更大，工作场景内的社交关系与生活场景内的社交关系切分更加清晰，因此更加需要一个相对独立的工作圈子，习惯上与国外用户更加相似；第二，蓝领的求职频率更高，平均每 2-3 个月就会换一次工作，求职过程中对社交关系的需求也更强，因此在工作社交平台上的活跃度会更高。
目前，这块活跃的流量已经有一定比例流向了招聘虫组建的微信群，但大部分还是停留在线下。针对微信内的流量，招聘虫使用公众服务号作为入口，引导他们向 APP 迁移；针对微信以外的流量，招聘虫目前采用“自由经纪人”的模式，鼓励用户拉新获得返佣，每位新用户的成本低于1元。目前，招聘虫已积累注册用户 2000 万人，资料完整度达 80%，月活跃用户比例为 50%，每月新增注册用户约为 50 万人。
在盈利模式上，招聘虫的营收主要包括企业会员服务费及承包招聘流程的收入，现已拓展超过 4000 个付费企业客户。
陈静涛表示，盈利并非招聘虫目前的重心所在，更重要的是沉淀蓝领人脉，培养信任。在人数达到一定规模后，招聘虫会增加培训服务，用 PGC 的输出帮助蓝领晋升，进一步培养信任关系，提高用户黏性，为更广阔蓝领市场打造入口。长远愿景来看，招聘虫不仅希望对蓝领进行培训、帮蓝领找到工作，而是希望建立起职业技能标准体系，使平台能够量化求职者技能，最终实现企业招人高效选择，求职者快速上岗。
作者：邓三三
原文链接：打造蓝领版Linkedin, 「招聘虫」要开发 62% 的社交招聘市场
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求职招聘
想知道你找一次工作能赚多少钱吗？「猎链」想用区块链搭建去中心化求职招聘社区
职业数据上链并不是职业征信。
网络招聘平台的出现打通了企业和求职者之间的信息壁垒，但行业中只有 5% 的公司才能吸引求职者主动投递简历，其余 95% 的公司一般需要外包或者招聘服务公司推荐和引荐人才，来完成招聘。这也就导致了招聘行业简历信息倒卖的盛行。
猎链创始人干滨豪告诉 Odaily星球日报，互联网招聘平台对用户的定义是找工作的人，因此招聘产品是低频产品，用户粘度不高。但这个低频现象恰恰让大部分互联网招聘企业的营收方式变成简历信息贩卖。
对用户来说这是不公平的。对求职者来说，他们是数据的产生者及提供者，数据产生的流通收益应该归用户本身，而猎链 Dapp 的用户画像是一个有工作的人，通过对自己正常求职进程之外产生的数据征用带来的收益及访问权限的控制，做到对自己职业数据的管理及求职诉求的满足；而对企业来说单一渠道招聘人才，成本高且效率低，但招聘本身不是一件高门槛的服务，猎链将通过通证激励的方式实行 “全民猎头” 计划，集中招聘服务方从个体到大型服务机构，为企业提供多渠道的服务，提高招聘效率。
对于任何有工作经历的人而言，猎头都可以对其进行 “挖矿”，即邀请他注册职业档案或者邀请他进入自己的人才库。这两种方式都可以拿到被邀请者职业档案的私钥，私钥都是单次使用失效的。拿到私钥后可以在自由市场进行交易。干滨豪说这里私钥其实就是档案资产的权益证明即单次失效的访问权限。当完成一个招聘流程后，猎头和被邀请者都会获得相应的 token 收益。
但这里的职业数据上链并不是职业征信，因此无法保证用户所上传信息的真伪，但数据使用者可以通过实际使用体验进行反馈，一旦发现伪造信息便实施惩罚机制。
与目前存在的网络招聘平台项目相比，干滨豪表示猎链与其不存在竞争关系。一方面猎链本质上先是去中心化求职招聘社区，其次其服务节点的端口对智联、拉钩、BOSS 直聘等招聘服务公司开放，希望它们能成为猎链的服务节点，另外，它们也可以直接使用 token 购买猎链平台的职业档案数据。因此，很大程度上是合作而非竞争关系。
而猎链节点的主要职责在对接和服务企业。比如当一猎链平台上有一个企业发出招聘需求，各服务节点可以按需完成任务然后获得报酬。对企业方来说相比在彼此割裂的不同单一渠道获得招聘信息，多渠道显然可以提高招聘效率。而对招聘服务公司来说，不必担心获客问题 ，因此可以将主要精力放在招聘服务上。猎链的目标是在完成线上招聘求职的基础规则搭建后，孵化扶持出数家招聘服务行业的上市公司。
对 C 端用户来说，使用猎链 Dapp 的不同之处在于，除了找工作还可以知道自己的简历在正常求职路径中额外被使用的情况及被使用权限及收益的控制，以及它究竟值多少钱和用户在所在城市的热度及排名，当然求职者本身是求职招聘中重要的一环，以一定的形式参与每一次求职招聘流程将获得对应的 token 奖励。
猎链Dapp将在十月中旬上线
最终，猎链会以 Dapp 的形式在以太坊及 IPFS 上运作，因此他们认为技术不是其核心竞争力。干滨豪表示，猎链的核心和难点在于线上招聘求职规则的完善，及服务节点网络的搭建。他认为大公司更倾向于也更有能力做求职信息真伪，因为对他们不构成威胁，而其他竞争者则需要有招聘行业的经验和资源。他认为他们团队具备这样的优势。
目前，团队规模有 30 多人。核心团队主要是招聘行业背景和技术背景。创始人干滨豪是95后连续互联网创业者，曾创立过互联网招聘平台及一个校园项目，均完成A轮；联合创始人 Bojie Mao 曾就职 58 同城华东大区招聘事业部总监；技术合伙人则拥有多年分布式系统和 P2P 网络发开部署经验。该项目目前已获得 Block VC 、比莱资本、博米资本、众达资本等机构投资。
原文来源：想知道你找一次工作能赚多少钱吗？「猎链」想用区块链搭建去中心化求职招聘社区
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求职招聘
Facebook为 “打击”LinkedIn，从招聘平台Refdash挖走高管团队
文/Josh Constine, Ingrid Lunden
据TechCrunch报道，Facebook正在从招聘平台Refdash聘请大批人才来加剧其对LinkedIn的“打击”。
知情人士称，Refdash的部分领导高管成员正在加入到Facebook中。Refdash在技术招聘中具有独特优势和良好的口碑，可以弥补Facebook在服务和零售也工作机会之外的不足。2017年，Facebook上线工作列表功能，让用户即使在不积极寻找新就业机会的前提下，也可以接触浏览到各种工作机会内容。Facebook认为它的平台是人与工作连接最自然的地方。因为庞大的用户量，一些企业可能愿意付更高的费用在Facebook上，而从LinkedIn离开。
对于Refdash平台大量员工的转入，Facebook确认这不是一次收购项目。而随着Refdash领导团队的离开，Refdash没有公布下一步计划，它的网站平台上贴出公告称，“网站暂时停止访问，以便产品升级和为您带来更好的求职体验。”
Refdash于2016年在山景城(Mountain View)成立，并从创始人友好实验室(Founder Friendly Labs)获得了一笔未披露数额的资金。用户会进行模拟面试，打分，然后将他们的表现匿名分享给潜在雇主，让他们与合适的公司和职位匹配他们的技能。这使得工程师不必忍受与大量不同雇佣者的艰苦审讯。Refdash声称其用户遍布Coinbase，Cruise，Lyft和Mixpanel等创业公司。
消息称，Refdash专注于了解人们深厚的专业知识，并将其发送给合适的雇主，而无需通过可能会给流程带来偏见的表面简历来判断。它还鼓吹允许租用者在不知道他们的履历细节的情况下浏览候选人，这样可以减少歧视并帮助确保在求职过程中的隐私(特别是如果求职者仍在别处工作，并且在求职时尽量谨慎)。
很容易想象Facebook构建自己的编码挑战和谜题，程序员可以通过它的Jobs产品与合适的招聘人员配对。也许Facebook甚至可以建立一个类似Refdash的服务，尽管它进行的一对一反馈可能无法满足Menlo Park的喜好。如果Facebook不仅能让求职者更容易申请工作，还能让求职者更容易接受面试，那么它可能会把人才和广告商从LinkedIn吸引到一个已经成为人们日常生活一部分的产品上。
Refdash的联合创始人在建立帮助为现有服务添加新功能的公司方面有着良好的记录。Nikola Otasevic和Andrew Kearney分别担任Room 77的工程师和技术负责人，2014年谷歌将其用于帮助重建其垂直旅行搜索，当时它被描述为一项授权交易，尽管现在Refdash的创始人称之为收购。
通过远程测试改善招聘基本流程的构建工具可以帮助Facebook在技术招聘方面获得优势，但并不是唯一一个构建此类功能的人。Skype(与微软旗下的LinkedIn同类)去年公布了面试，让招聘人员用实时代码编辑器测试开发人员和其他申请技术职位的人。领英(LinkedIn)尚未将其纳入其平台。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文来源： Facebook poaches leaders of Refdash interview prep to work on Jobs
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求职招聘
盘点：亚洲人力资源科技领域值得关注的初创公司
文/TIM PILKINGTON
整个亚洲都在积极开发HR Tech产品，以下我们将重新审视这些人力资源初创公司，看看他们都在忙着创造什么。
Glints ：Glints旨在成为亚洲年轻专业人士和毕业生的头号招聘平台。众所周知，招聘领域存在大量竞争，但总部设在新加坡的Glints凭借其设计精美的门户网站以及迄今为止令人印象深刻的成果，不断发展壮大。该网站自豪地报告说，他们已经帮助“361930名年轻专业人士发现他们的梦想职业”，授权“全球13437家公司建立成功的团队”，并且让求职者每月探索2271个“热门机会” 。
plugHR ：PlugHR是一种新型的HRIS系统，来自印度的技术巨头。凭借对设计的强烈关注，PlugHR团队致力于巧妙地解决人力资源领导者在努力提高绩效和推动文化时所面临的主要挑战。
PayrollPanda ：PayrollPanda为马来西亚中小企业提供在线薪资和休假管理的服务支持。该公司了解技术背后的人为因素，并提供免费的专家支持，以帮助吸引和留住他们的客户。这是一项似乎取得成功的计划，因为他们已经收购了超过1,000名客户，并且这一数字正在快速增长。
Leena AI：Y Combinator毕业，印度的Leena AI，继续不断壮大。Leena AI驾驭人工智能/机器学习浪潮的顶峰，帮助人力资源总监通过HR Helpdesk聊天机器人简化人力资源运营。“人工智能人力资源助理”（AI-powered HR Assistant）为员工提供各种薪酬，休假和人力资源管理查询的即时答案。
Qilo ：Qilo也位于印度，来自一个有趣的背景。该技术源于10,000多名员工的工作场所文化研究，该研究得出的知识推动了产品的持续发展。Qilo通过该平台的行为科学和机器学习的创新组合，支持业务领导者推动所有权，问责制并最终提升组织绩效。
EngageRocket ：随着人力资源行业开始再次谈论“人才争夺战”，新加坡创业公司EngageRocket的实时劳动力数据平台恰逢其时，它旨在提高员工敬业度和生产力。实时方面是人力资源领导者的一个关键卖点，因为它可以为人才流失提供早期预警系统。这允许领导者在为时已晚之前采取补救措施。
Fastwork ：自由职业行业中有一些巨头，但Fastwork通过专注于泰国市场为自己创造了一个利基市场。这种聚焦使他们能够吸引超过30万用户在不同领域工作，如平面设计，在线营销，数据输入和网络开发。
eChinaCareers：一个精心挑选市场的利基玩家，eChinaCareers在中国提供英语就业板。这家小型但不断发展的创业公司在过去6个月内已经发布了1,400多个工作岗位，并且有超过1,100名雇主使用该平台。
Xobin ：印度Xobin团队清楚地了解其人力资源从业者的受众，因为他们的产品套件非常明确地希望通过汇总工作板，ATS，评估工具，学习管理系统和传统的人力资源信息系统（HRIS）整合到一个无缝的用户体验中，来减少人员操作的管理组件。精简招聘得到了大部分的关注，但随着公司持续稳步增长，人力资源领导者明显享受招聘后产品元素的节省时间的因素。
Thue Today：Thue Today是另一家招聘技术创业公司，它选择在特定地区运营，这次是越南。事实上，高度自动化的工作和招聘门户更进一步，并在一个次级市场中运作：它们目前帮助酒店，食品饮料和零售行业的求职者和雇主。
Infeedo ：Infeedo公司已帮助5,000多名员工更多地享受他们的工作，并帮助CEO使用名为“Amber”的AI聊天机器人参与并吸引员工。我们认为，Amber的一个特别优势是支持和留住不满或想要离开的员工。
Kakitangan.com ： 人力资源信息系统（HRIS）市场竞争激烈，但Kakitangan.com的团队创建了一个一体化系统，已经帮助了广泛的马来西亚中小企业。
Urban Hire ：印度尼西亚的Urban Hire工作委员会聚合器继续其令人印象深刻的增长。员工在申请角色后享受轻松的体验和定期的自动更新。雇主受益于高级申请人跟踪，多个用户的简历搜索，以及能够通过一次发布到多个渠道来吸引候选人。
Swingvy ：对于Swingvy来说，今年又是一个重要的年份。他们的人力资源、工资和福利HRIS平台获得了另一个奖项。在马来西亚、新加坡和韩国，Swingvy团队将人力资源从业人员的行政工作自动化，这往往是一个受欢迎的结果。
Freshlinker ：FreshLinker是一家总部位于香港的充满活力的职业门户网站，它分享了经过深思熟虑的职业发展内容，并提供雇主品牌推广机会，所有这些都能帮助年轻人对各自的职业道路做出明智的决定。他们策划的“质量重于数量”的招聘方式吸引了招聘人员的注意，我们应该会看到这个年轻的人力资源行业的进一步快速增长。
Interview Mocha ：每个招聘经理都担心，他们选择的人与他们在面试过程中认为的不一样。印度Interview Mocha意识到了这种恐惧，并建立了一个非常成功的候选人评估平台。该平台提供超过1000种不同的技能和能力测试，跨越不同的领域，如编码、商业技能、ERP、金融、语言等。Mocha拥有来自70多个国家的1000多家企业客户，Interview Mocha的表现肯定是大多数人力资源科技初创企业羡慕的对象。
以上为来自亚洲各地的一系列HR Tech创业公司，他们都以自己的方式鼓舞人心。所有这些初创公司都在努力提高业绩，从而改善各个地区人的工作生活。
让我们祝福他们。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Cool Asian HR Tech Startups To Watch
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