芯片制造商美光将向人工智能公司投资1亿美元文/Stephen Nellis
据路透社报道，美光科技周三表示，计划向致力于开发人工智能技术的初创公司投资1亿美元，这些技术将用于自动驾驶汽车、工厂自动化和其他新兴领域。
（图：The main entrance to Micron corporate headquarters in Boise, Idaho, February 3, 2012. REUTERS/Brian Losness）
美光首席商务官Sumit Sadana向路透表示，10多年前，这家总部位于爱达荷州的内存芯片制造商启动了一项企业风险投资计划，但迄今为止，该公司的投资一直“非常分散”，而且“非常接近我们芯片制造的核心业务”。
现有风险操作的返回已经稳固,该公司认为,它可以最终出售更多的内存芯片通过扩大其参与人工智能,因为现场处理大量的数据需要存储在它的产品上,他说在美光的第一个人工智能在旧金山会议上宣布。美光此前的投资很少公开披露。
Sadana表示，这些新预留的资金将用于开发人工智能的硬件和软件初创企业。他说，美光对投资无人驾驶汽车技术、增强现实和虚拟现实以及自动化工厂的技术特别感兴趣，因为美光在这些领域已经有了业务。
"我们将大幅加快投资步伐，" Sadana称。
像教计算机识别图像或人类语言这样的人工智能任务需要大量的数据和计算能力。
因此，美光芯片行业的同代人也在这方面进行投资。英特尔(intc . o:行情)旗下的风险投资部门近年来已向致力于人工智能领域的初创企业投资逾10亿美元，英伟达(Nvidia . n:行情)也推出一项计划，帮助数千家小型企业使用其芯片。
美光表示，其为初创企业提供的风险资本中，有五分之一将用于由女性和其他代表性不足的集团牵头的机构。美光还在旧金山的会议上表示，其非盈利机构美光基金会(Micron Foundation)将提供100万美元的资金，用于资助大学和从事人工智能研究的非营利组织。
前三名获奖者是伯克利人工智能研究实验室(Berkeley Artificial Intelligence Research Lab)、斯坦福精密健康与综合诊断中心(Stanford Precision Health and Integrated Diagnostics Center)和AI4All——一个非盈利组织，为少量AI领域内学生提供夏令营。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Chipmaker Micron to invest $100 million in artificial intelligence companies
人工智能
2018年10月11日
人工智能
谷歌收购人工智能客服公司Onward
据VentureBeat报道，谷歌于10月2日收购了一家人工智能客服公司Onward，收购金额未公开。该公司的高层Remi-CassART和PrAMod TaMaiaAh以及其他一些员工将加入谷歌。Onward至今已在两轮投资中筹集了12万美元的资金。该团队在公司网站上发布的信息中写道，“我们从允许计算机参与自然的、人性化的对话开始。很高兴能把我们的技术带给谷歌。”
Onward的企业聊天平台利用自然语言处理系统从客户的消息中提取有意义的内容，还能利用诸如位置、登录状态和历史活动的记录，对客户提出的问题作出个性化且符合语境的回答。通过集成Zendesk、Help Scout、Salesforce、Hub.、Shopify、Spree和Solitus等客服软件，Onward的客服机器人可以自动跟踪会话、添加线索，并跟踪出货和订单。在其面向业务的软件首次亮相之前，它启动了一个虚拟助理Agent Q，能够根据命令提供产品推荐。Agent Q依赖于人工代理和数据聚合系统，从整个网络获取消费者评论和价格。
谷歌在几个月前发布了Contact Center AI，是一个可机器学习的虚拟电话客服。复杂的自然语言处理系统使它能提供解决常见问题的方法。如果虚拟客服不能解决呼叫者的问题，它会转到人工客服。在各类虚拟客服如Contact Center AI、eBay的ShopBot等的推动下，到2024年，全球聊天机器人市场有望超过13.4亿美元。
原文链接：谷歌收购人工智能客服公司Onward
人工智能
2018年10月06日
人工智能
Workday People Analytics：利用人工智能、机器学习和增强分析的优势
文/Pete Schlampp
有人说，数据是新石油。但是几乎在所有公司，其生成的数据远远超过他们能够分析利用的数据。而在很长一段时间里，Workday的目标都是帮助公司从数据中汲取有价值的见解。从内置报告和分析开始，随着Workday Prism Analytics和Workday Data-as-a-Service的推出，随着数据量、速度和种类的增长，Workday扩大了产品范围，帮助客户充分利用他们的数据。
Workday Prism Analytics致力于开放性和将非Workday的数据引入系统，是您的财务和人力资源团队的数据中心。今年夏初，Workday通过收购增强分析的市场领导者Stories.bi，在分析之旅中又向前迈进了一步。
今天，我们很高兴地宣布Workday People Analytics，是一个全新的应用程序，它将向高管、组织领导人和人力资源业务合作伙伴提供关于他们的员工队伍中最关键的趋势视图，以及了解趋势的最可能的驱动因素。它将利用强大的人工智能(AI)、机器学习和增强分析技术，提供动态创建的关键指标，并伴有解释性叙述——我们称之为故事。
How We Got Here
首先需要一些背景。注意让Workday People Analytics与我们现有的产品一起工作。由于Power of One，Workday有一个数据模型，因此我们的应用程序能够非常轻松地处理有关人员的数据。对于Workday人力资本管理(HCM)的客户来说，Workday People Analytic将利用这些数据进行开箱即用。即使对于那些不使用Workday HCM的客户，他们也可以通过Workday Prism Analytics从任何HCM系统中引入外部数据，因此这些见解仍将可用。
That’s Great, Now What?
其次，我们必须以更好的方式将有价值的信息交给高管。因此，Workday利用了增强分析将许多应用于企业问题的AI功能集合在一起，包括：
自动模式检测功能，可以查找人类可能看不到的重要变化
图形处理以查找大量数据集之间的连接
机器学习预测最重要的问题供您查看
用自然语言来解释一个简单的故事中发生的事情
Workday的人工智能将搜索数百万种可能的数据场景，并确定优先级，以故事形式自动向高管推送个性化见解。故事为正在发生的事情提供了一种自然的语言解释。洞察力可以是积极的，也可以是消极的——它们只是你应该知道的事情。它们会自动地对你的数据进行更深入的挖掘，并告诉你为什么会这样。这为领导者提供了在做业务决策时所需要的基本信息。
See What Matters Most
Workday People Analytics是我们第一个使用增强分析的地方。它将为管理人员，组织领导者和人力资源业务合作伙伴提供可操作的指导，将动态创建的故事与静态内容相结合，涵盖组织构成、多样性、招聘、保留和人员流失以及人才和绩效等方面。
您将看到最重要的事情，以便您可以在最短的时间内做出最佳决策。这将使得组织的行动，创新和学习速度更快。
Workday People Analytics不是自动生成针对特定问题的预测，而是提供一种叙述，以指导管理人员在一个广泛的领域中找到聚焦点——无论是具体的团队、位置、客户还是产品线。它使用机器学习来预测和展示真正重要的东西。换句话说，Workday People Analytics会告诉您需要了解的内容。
例如，一位人事主管可能会收到一条消息，表明新员工流动总体上有所增加，他们不仅应该关注伦敦的销售组织，还要考虑薪酬以及特定的招聘经理。该应用程序可帮助领导者专注于影响其业务的最重要问题，并回答以下高价值问题：
招聘过程中的瓶颈是什么？
该组织多样性的五大趋势是什么？我们作为一个社区如何发展？
整个组织可以从哪些卓越的领域中学习？
我们在哪里看到异常高的磨损？它背后的驱动力是什么？
因此，信息负载减少了1000倍——你会发现什么是最重要的，这样你就能在最短时间内做出最佳决策。组织行动、创新、学习更快，形成良性循环。
Future’s So Bright…
Workday People Analytics只是一个开始，我们很高兴能够进入数据的新时代，超越自助服务，进入人工智能能够有效预测的世界。未来，我们将在所有Workday的产品中应用增强分析。Workday People Analytics将于明年秋季提供给早期用户，通常在2019日历年末提供。单独销售给Workday HCM客户，它将作为Workday Prism Analytics的一部分提供。我们确信好戏还在后面。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接:Announcing Workday People Analytics: Leveraging the Strength of AI, Machine Learning, and Augmented Analytics
人工智能
2018年10月06日
人工智能
人力资源技术取得显著进步，但招聘过程中的“人情味”仍不可或缺
文/Media OutReach
智能技术允许招聘人员更多地专注于人际关系和知识型工作
越来越多的雇主开始使用人力资源技术来吸引和雇用最优秀的人才。根据全球人才解决方案公司任仕达（Randstad Sourceright）发布的一份报告，尽管这些招聘工具得到了广泛采用，但许多企业领导者表示，他们仍然希望在招聘过程中的关键时刻表现出“人情味”。
根据对超过800名人力资本领导者的调查，任仕达的人才趋势研究发现，在进行寻找人才等任务时，半数 （51％）的雇主认为初步筛选应该大部分或完全自动化。同样，相同的百分比认为自动化对于跟踪HR数据/指标以及HR分析的创建和管理非常有用。
然而，人才领导者仍然重视人际互动，因为他们表示在招聘过程中某些方面的个人接触能使候选人参与其中。雇主认为受益于个人接触的前三大职能包括通过视频访谈（28％）筛选候选人，安排与候选人的访谈（27％），以及管理人才社区和参与（26％）。
“对于雇主来说，探索技术创新是一个很好的机会，它们可以为招聘流程带来更多可能性。现在，采购和筛选人才变得更加容易，但同时也增加了复杂程度。这需要公司考虑整体招聘经验，更具体地说是确定技术和接触的最佳组合以改善招聘结果。”任仕达公司董事总经理Anthea Collier说。
无论雇主在何处落实科技与人类接触的差距，65％的人认为人力资源技术的持续发展将积极提升候选人的经验，这些新工具将使招聘人员能够专注于更多知识密集型工作。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Despite advances in HR tech, employers believe human touch still an important part of hiring process
人工智能
2018年09月27日
人工智能
为什么在今天的招聘过程中，人工智能（AI）并不能完全取代人类智能（HI）?文/Lou Adler
译/杨喆
人工智能正在快速提高甄别最佳在库候选人的能力。但是，人工智能在识别那些没看到招聘信息，或是暂时不考虑看机会的潜在求职者时，效果就没那么好了。当招聘这些潜在求职者时，便需要比在库甄别更复杂的流程。
招聘经理想要找到一个能在接受薪水范围来做这份工作的人，潜在求职者则对各种机会进行评估，然后选择最有竞争力的offer。如何在招聘经理和潜在求职者间达成一致，这方面人类智能（Human Intelligence）比人工智能（AI）更胜一筹。
人类智能在招聘中的优势：
先来了解一下HI是如何有效促进招聘的：首先，HR找寻到那些目前不看机会的候选人，经由招聘经理同意后，与其进行沟通。如果候选人对职位有兴趣的话，HR尊重候选人意愿并进行深入的面试，面试的严谨性也在一定程度上能够代表对职位的重视。接下来，HR再与招聘经理协商，在确定薪酬范围（有可能会超出之前预定的薪酬）的基础上发放offer。
与招聘经理达成一致是首要准则，其次，也有一些‘常识性（ commonsense）’原则：
为了吸引和聘用最优人选，HR会考虑更多，而非机械的按照硬性指标如经验、技能等筛选。比如可以依照工作内容设置4-5个挑战，看看候选人是否能够做到，从而确定其能力是否匹配职位。
要知道优秀的人才总不乏机会，所以HR要掌握优秀的谈判沟通技巧来吸引候选人。比如要在彼此沟通中更多的了解和明确信息，而不仅仅是推荐自己的职位。
需要确保招聘经理知道如何进行双向面试，以评估能力和匹配度，同时也要展示职位的潜力与吸引力。
将陌生人变为熟识虽然需要投入大量时间，但却十分必要，在候选人评估机会时，人脉与职业发展同样重要。
如果你想让招聘经理相信上述原则有效时，可以例举一些过去所聘用，且在内部得到高度推荐或晋升的人，你会发现他们几乎都是用上述提到的原则招聘进来的。事实上，大多数公司在招聘关键职位的候选人时都使用类似的方法。
AI与HI在招聘中最大区别在于职位期望在早期就已经明确时，HI更注重候选人的潜力和过去做类似工作的经验，除此之外，也重视在招聘需求产生前就建立相关的候选人渠道，等需要相关职位候选人时，招聘起来会更加快捷。
上述的策略都需要人的参与，目前人工智能是无法处理这种复杂决策过程的。也许将来有一天人工智能够胜任，但就目前来说，在招聘关键职位的人选时，HI的效能才是至关重要的。
原文链接：Why AI Is No Match for HI (Human Intelligence) in Today’s Hiring Process
人工智能
2018年09月25日
人工智能
人工智能影响未来招聘的5种方式
文/Michael Klazema
人工智能正在改变每个行业，人力资源也不例外。人工智能技术正在迅速重塑人力资源专业人士和招聘经理筛选候选人，管理申请人体验和处理入职流程的方式。在10年内，招聘可能看起来与今天完全不同。
以下是AI影响这一巨变的五种方式
招聘过程效率提高
您如何确保合适的候选人看到您公司的职位发布？人工智能有答案。
一种选择是预测分析。TapRecruit可以仔细阅读你的职位发布（以及竞争对手的职位发布），并根据语言模式和结构进行分析。该调查结果将通过确定表现不佳的职位与成功职位的区别来帮助公司编写更强有力的职位描述。它甚至会标记任何可能有偏见的语言，促进更多样化的候选池。
另一种选择是数据管理处理（DMP），它使用cookie来跟踪访问您职业页面的人。使用这些数据，您可以了解更多关于您的候选人口统计数据，并使用像谷歌广告这样的平台来瞄准他们——换句话说;人力资源部门将从市场营销中借鉴经验。
招聘经理无需整理简历
实现人工智能的人力资源部门的首要任务是将琐碎的工作自动化。许多企业已经在使用求职者跟踪系统扫描简历，识别关键字或短语，并根据求职者的“理想”简历匹配程度对简历打分。
视频面试将更加重要
在过去十年中，我们看到在招聘流程中使用视频访谈的公司数量大幅增加。随着越来越多的公司为此目的采用面部和语音识别技术，视频采访将成为叙述中更为重要的部分。
通过监测语音模式、面部表情和肢体语言，这项技术将能够测量性格特征、压力水平、自信等等。这将有助于铲除不诚实的候选人，找到那些性格最适合公司文化的人。
引导求职者通过招聘流程
找到合适的职位候选人很困难。不幸的是，招聘经理和人力资源经理经常忘记的是，候选人求职也很困难。寻找新工作并不是一个有趣的想法——特别是当这个过程涉及与不喜欢交流的雇主打交道时。候选人的经历很重要，特别是在求职者的市场上。企业需要让申请人的生活变得轻松，因为如果他们不这样做，他们就有可能失去强大的人才，或在潜在的申请人中树立坏名声。
据NBC新闻报道，今天的求职者希望现代招聘流程“ 更像是一个送餐的应用程序。”这个要求看起来很傻，直到你深入挖掘：求职者想要什么——提醒，短信，直观的在线应用系统，关于他们是否得到这份工作的通知，对候选人的经历都是合理的期望。雇主可以使用AI来满足这些要求，无论是通过启用网站聊天机会来回答候选问题，还是通过自动礼貌地向未被选中进入面试过程后期阶段的候选人发送电子邮件。
帮助雇主更多地了解他们的候选人
我们已经提到使用跟踪cookie来识别求职者的人口统计数据，但是如果您也可以将这些数据合并到候选人的专业人员档案中呢？了解申请人在线搜索的内容可以帮助企业识别在简历，工作申请或面试中可能不一定出现的技能或兴趣。
许多人申请工作并继续从事工作——这些工作不一定与他们想做的事情相符。通过向雇主提供有关潜在雇员的更多详细信息，AI可以使企业调整工作以适应有才能的人或推荐可能符合个人最大利益的职位。
这里有一个关于隐私的问题，如果这项技术变得突出，人力资源行业将需要努力解决这些问题。然而，还有一种观点认为，雇主通常需要数月或数年来释放员工的全部潜力，因为他们不知道是什么让他们这么做。人工智能技术的使用可以使企业从一开始就从他们的雇员中获得更多，并且可以通过一种方式来改善求职者和员工的工作适应性和生活质量。
结论
其中一些趋势已经在招聘和招聘中体现出来，还有一些离我们较远。只有时间才能说明这些想法中的哪一个能够占据并塑造人力资源的未来。无论下一步是什么，毫无疑问AI都会发挥作用。首先利用这些技术的人力资源专业人员和招聘经理将获得最高的红利。
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：5 Ways AI Could Influence the Future of Recruitment
Hiretual融资500万美元，将互联网变成一个招聘平台
人工智能以智能助手，物联网设备和流行的人工智能用例的形式影响着我们的日常生活，并以广告，推荐和个性化消息传递针对消费者。人工智能还可以在一系列B2B应用领域发挥重要作用，包括初创公司如何找到和聘用最佳应聘者。
今天，人工智能驱动的招聘技术公司 Hiretual 宣布融资500万美元，由北极光风险投资(Northern Light Venture Capital)牵头 ，现该公司的总融资额增加到650万美元。Hiretual成立于2015年4月，此后一直在悄悄地建立和扩展其人才招聘平台，该平台现有来自200多家公司的80,000多名招聘人员使用。
Glassdoor报告称，招聘过程中最大的障碍是候选人短缺。GetAppLab在2017年的调查 中显示，超过40％的招聘人员表示候选人短缺是他们面临的最大挑战。
Hiretual的想法很简单。它搜索非结构化的互联网内容，以创建一个比当前求职招聘平台大得多的求职招聘基地。该公司表示，其数据库目前拥有超过7亿名候选人，远远高于LinkedIn（5.62亿）或Indeed（拥有2亿人）。
这是一个巨大的优势，因为该平台不必等待潜在候选人输入他们的数据。
“Hiretual收集来自30多个社交平台的专业数据，例如Angel List，Indeed，GitHub，Stack Overflow等，以及整个开放网络，将互联网变成招聘人员的数据库，”Hireutal首席执行官兼联合创始人Steven Jiang告诉我。“我们致力于将大量松散的结构化和非结构化数据转换为更完整的专业资料。因此，应聘者不需要直接向我们提交任何数据，招聘人员就可以通过我们的平台看到他们。”
这就是人工智能开始生效的地方。Hiretual的搜索功能超越了标准关键字匹配和布尔逻辑（ Boolean logic），而是使用机器学习从互联网上发现合适的候选人。
“招聘人员提供职位，技能，地点和其他重点关注的搜索因素，”Jiang说。“Hiretual通过使用自然语言处理（NLP）来帮助他们构建这些部分，以推荐相关技能或解析现有的职位描述。在运行搜索时，Hiretual使用NLP扩展搜索，包括可能不属于关键字集的相似术语。因此，寻找‘内部销售代表’的人仍然会找到一个拥有销售技能的人，他们将自己的头衔称为‘收入增长巨星’。”
人工智能根据工作要求的匹配程度对求职者进行排名，然后根据用户交互自动调整下一轮求职者的排名。与大多数人工智能技术一样，系统随着时间的推移变得更加准确。
一旦发现合适的候选人，Hiretual提供联系信息，自动电子邮件和跟踪功能，以便更容易地接触这些潜在的雇员。招聘人员可以在一个项目一个项目的基础上监控他们的人才渠道，跟踪招聘各个阶段，他们还可以邀请团队成员或招聘经理参与候选人选拔过程。
当然，在现实世界中，人们拥有多种技能，可以完成多项工作。系统如何处理这个问题，权衡每个能力，并确保有一个强大的对接？
“Hiretual专注于主动建立人才渠道，因此，招聘人员会根据职位的技能和工作经历来决定招聘对象。”Jiang说。“当我们收集某个特定求职者的信息时，我们会建立一份他们的专业简介的知识图表，并用图表来确定他们与特定招聘人员的工作有多相关。”
人工智能在改善系统方面有了初步成效，它可以在招聘过程中了解招聘人员的需求。
“我们会按照应聘者的相关度排序，将50个应聘者的名单以块的形式返回给招聘人员，但这个过程还没有结束。”Jiang说。“当招聘人员审阅名单时，他们会通过挑选最适合的候选人并删除那些不合适的候选人来向我们的系统提供反馈。这可以调整我们的AI搜索引擎，更新我们在下一批候选人中最重要的因素。”
有趣的是，Hiretual还提供了多样性过滤器，这对于那些想要扩大其组织队伍，包括更多女性或雇用退伍军人的公司特别有用。对于已经拥有主动申请人跟踪系统（ATS）的招聘人员，Hiretual将与他们的系统集成，以更新、丰富和重新发现求职者数据。
Hiretual也足够聪明，能够处理基于项目的就业，这在许多行业中很常见，而且与正式员工相比，它更适合短期合同工。
“我们的软件主要关注的是寻找和吸引适合某个职位的候选人，因此这个职位的生命周期不会影响我们找到优秀候选人的能力，”Jiang说。“然而，招聘人员可能会利用'承包商，临时工或顾问'这样的术语来寻找更愿意接受短期机会的人。”
Hiretual将利用新的资金来加速增长并扩展其运营和AI人力资源技术，专注于智能而不仅仅是数据收集和匹配。
“我们的愿景是将招聘从数据驱动的过程转变为由智能驱动。”Jiang说，“对我们而言，这意味着建立一个能够预测招聘需求的积极主动的人才管道，使求职者参与更有效，更个性化，并提供有用的见解，而不仅仅是原始数据。”
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：AI-powered Hiretual lands $5 million to turn the internet into a recruiting platform
人工智能
2018年09月13日
人工智能
CareerBuilder的移动应用使用AR和AI来帮助您找工作
文/DEAN TAKAHASHI
凯业必达(CareerBuilder)希望通过使用人工智能（AI）和增强现实（AR）结合的新移动应用来吸引喜欢科技的求职者，以简化求职。
该移动应用程序有一些引人注目的特点。它可以建立你的简历，代表你申请工作，并使用增强现实技术（AR）展示你所经过的公司的职位空缺情况。它还能帮助你培养获得高薪工作所需的技能。
对于雇主而言，移动应用程序可显示您所需人才的实时供需趋势。它可以立即构建您的职位描述，自动将您的职位空缺与更有可能回应的求职者匹配，并开展活动以吸引他们。
凯业必达(CareerBuilder)将这款使用了AI、AR和超本地搜索（hyperlocal search）的应用作为人力资源市场的一大进步，而凯业必达(CareerBuilder)已经在这个市场参与了25年。
国际数据公司(IDC)的研究经理凯尔·拉格纳斯(Kyle Lagunas)在一份声明中表示：“凯业必达(CareerBuilder)夯实基础，并希望‘拥有’人才获取和求职方面的移动体验”。“在移动优先的世界和复杂的劳动环境中，这是一个战略性的举措和差异化举措。”凯业必达（CareerBuilder）投资于将AI和机器学习整合到他们的解决方案和移动产品中，旨在为雇主和求职者带来更丰富，更直观的体验，从而加速结果。”
雇主和求职者都在艰难应对劳动力资源紧张、技能差距不断扩大、教育机会和就业机会不均等的劳动力环境。凯业必达(CareerBuilder)对1000名招聘经理和人力资源经理进行的调查发现，50%的雇主表示，他们填补空缺职位的时间比其他任何时期都要长。54%的雇主表示，由于失业率低，他们需要花更多的钱来填补空缺。
最重要的是，54％的员工认为他们只是一份工作，而不是一份职业，36％的员工感到就业不足。这些差异表明找工作和雇用工人的过程效率低下。凯业必达（CareerBuilder）希望利用像移动应用这样的新技术帮助弥补这一差距。
该公司表示，超过70％的消费者使用移动设备。2015年至2017年间，凯业必达（CareerBuilder）将其消费者网站转型为移动响应平台，并于2017年重新推出iOS和Android移动应用。该公司在研发方面投入了大量资金，使求职体验更加轻松。
例如，它可以在一分钟内生成简历，只需点击几下，AI工具就可以帮助求职者创建和存储个性化的简历。如果您选择让该工具代表您申请工作，则该流程也会自动完成。
对于AR，求职者可以走在街上、商场周围或其他地方，通过AR体验自动查看附近可找到的工作，以及他们支付的费用。由于基于地图的定位，超本地（hyperlocal）求职可以让求职者在特定区域轻松找到工作机会。
求职者可以通过新的自动工作提醒保持最佳的工作搜索，这些自动提醒会在他们的简历被查看以及谁正在查看时主动通知他们，同时，也会让他们知道何时有新的职位空缺。
凯业必达（CareerBuilder）最新iOS应用程序最近在应用程序商店中上线。未来几个月，该公司将推出Android版本，以及更多突破性功能，如游戏化，或添加类似游戏的乐趣元素，让求职者通过采取不同的行动获得积分和潜在回报。它还将添加社交推荐，以便员工可以在社交网络中与朋友分享他们公司的工作，并在此过程中获得积分。
凯业必达（CareerBuilder）的首席产品官Humair Ghauri在一份声明中说：“凯业必达（CareerBuilder）正在利用这种数字游牧的趋势，为就业市场提供一种不同于当今市场上任何东西的移动服务。” “我们正在利用近25年的求职者转换，来帮助雇主和人才随时随地建立更深入的移动体验。我们还帮助为现代劳动力提供所需的技能。我们的目标是通过在人才招聘，就业筛选和HCM软件解决方案中创造移动革命，来调动求职和招聘的每一步。”
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：CareerBuilder’s mobile app uses AR and AI to help your job search
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