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CareerBuilder收购了Textkernel，以便通过AI加强求职工具
人工智能驱动的人才招聘工具正迅速扩大，这不足为奇。从理论上讲，它们能让雇主更深入地了解求职者的个性、历史和经验，这是仅凭求职信和简历无法做到的。像Eightfold和Vervoe这样的初创公司利用机器学习算法来评估潜在员工的技能，而ZipRecruiter和Indeed则利用这些算法将企业与他们可能忽略的求职者进行匹配。
在这方面，总部位于芝加哥的凯业必达(CareerBuilder)也不例外。这家成立25年的公司拥有一支由200多名专注于人工智能的数据科学家、工程师和专家组成的专业团队。近日，作为该公司所谓的“额外投资”的一部分，该公司宣布收购荷兰初创公司Textkernel——一家开发人工智能驱动的采购、领先产品和劳动力市场统计分析工具的公司。
“在我们近25年的工作经验中，我们发现招聘人员说一种语言，求职者说另一种语言。”凯业必达首席执行官伊琳娜·诺沃塞尔斯基说:“我们正在开发和实施一些技术，以缩小招聘市场的差距，改善招聘过程的各个阶段。”“收购Textkernel以及在人工智能领域的进一步投资，是我们为客户创造最先进解决方案的总体战略的一部分。我们的数据科学、研发和产品开发团队已经在快速工作，创造下一代技术和工具，让合格的求职者更快、更容易地找到工作，即使是在像我们现在这样的就业市场紧张的情况下。”
Textkernel成立于2001年，雇有大约120名员工，最初是一个商业研发分支，专注于提尔堡、安特卫普和阿姆斯特丹大学的自然语言处理和机器学习。它为软件供应商、招聘公告板、市场研究机构和临时招聘机构提供多语言简历解析器和语义搜索工具，其客户包括Monster、Manpower、Bosch和Bullhorn等公司。
在今天的收购之前，凯业必达是Textkernel的客户。凯业必达表示，它将利用该公司的人工智能技术，为其市场双方“提高业绩”。它已经在使用Textkernel的深度学习匹配器和Learning To Rank算法进行人才发现，这是一个人才获取的资源平台，用户可以通过识别技能、地理位置、经验和就业历史的模式来找到适合的工作。
即将推出的“人才发现伴侣”(Talent Discovery companion)应用程序最初是在2018年9月发布的，它将利用凯业必达(CareerBuilder)数据库中230多万个职位列表收集的数据，生成职位描述，并根据各种信号，将最有可能对招聘信息做出回应的求职者显示出来。它将加入该公司不断增长的产品组合中的其他AI-forward产品，包括去年底发布的一项工具，该工具允许求职者通过提交简历，自动向目标雇主申请职位。
“平均的人力资源技术和服务栈由20个供应商组成，它们有许多不同的集成点，但都是断开连接的。凯业必达首席产品官Humair Ghauri表示:“我们致力于通过提供世界级的人工智能解决方案，简化和现代化这一繁琐、低效的流程，这些解决方案能够解决实际问题，并对我们的客户产生可衡量的影响。”“5年前，我们是人工智能技术的早期采用者——全面整合Textkernel行业领先的技术，是我们承诺为客户提供更快、更高效地聘用最优秀人才的能力的自然下一步。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：CareerBuilder acquires Textkernel to bolster job-finding tools with AI
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“赋能数据，丈量未来”互联网校园招聘交流年会暨赛码IT人才数据白皮书发布会在京成功举办
1月9日由中智赛码主办的“赋能数据丈量未来—互联网校园招聘交流年会暨赛码IT人才数据白皮书发布会“在北京成功举办。活动聚焦互联网校园招聘现状及发展趋势，探索在大数据智能化的科技变革下如何推动行业前进之路。现场汇聚阿里、腾讯、百度、京东等知名互联网企业158名校园招聘资深管理人士，分享行业洞见，一同探寻校园招聘的未来前沿。
国资委新闻中心张义豪副主任受邀出席本次发布会，中智集团总经理助理李双发表欢迎致辞，为本次活动拉开了序幕。
洞察数据，剖析互联网人才
赛码网基于数百万互联网人才代码编程能力为核心的大数据，贴近互联网原住民特性的近万份抽样调查问卷，并结合公开资料的收集分析以及对行业专家的访谈发布了互联网人才白皮书，中智国际人才资源服务有限公司、赛码网总经理张卓女士以互联网人才技术能力的全新角度，解读互联网企业人才招聘的现状和未来趋势。
全球互联网用户数已超过36亿，互联网全球渗透率达到48%。作为世界上网民数量最多的国家，中国拥有网民数量达7.31亿人，互联网使这个“自行车上的国家”从“车轮上的王国”逐步转变为“网络上的王国”。
随着互联网行业的快速发展和向其他行业的不断渗透， 全球互联网人才广泛存在于社会生产生活的各个行业和层面。明晰全球互联网人才发展现状和趋势是时代赋予的崭新课题。
通过洞悉互联网人才深层需求，我们验算出互联网原住民一代的核心算法，企业推进数字化转型，拥抱数字化是提升新生代员工工作体验的必要条件，人力资源管理者不仅是技术的使用者，还需要成为新技术的倡导者；通过潜心三年的数据分析，我们勾画出互联网人才职业发展的变化趋势，算法人才储备的快速上升和移动端开发人才的逐步下滑，数据分析人才伴随着大数据在互联网行业更多的应用而愈加重要；通过分析IT候选人的技术能力和应聘体验，我们描绘出高校IT人才竞争力和互联网企业的雇品吸引力，顶尖高校提供顶尖人才，顶尖企业吸引顶尖人才；人才甄选从科举到高考，从高考再到在线笔试，通过深耕IT技能智能识别技术，未来将进入到数据精准智能匹配的时代。
我们在享受 AI 所带来的红利同时，也将准备好面对未来的不确定性及挑战。让我们一起见证这个伟大时代的到来。
业内精英，分享真知灼见
阿里巴巴战略&合作部校园招聘&技术大学负责人孙丽歆在“全球青年科技人才储备操作系统“演讲中介绍到阿里巴巴集团的生态体系使命、愿景以及2036年目标。
在2017年，阿里的校招平台能力由“运营中心”、“解决方案中心”、“系统中心”三大中心构建，赋能青年引才引智模式创新。2018年全面构建全球青年科技人才储备操作系统，持续布局未来科技人才战略资源，并从系统、数据、平台、能力和产品进行深入解读。同时对2019年校招趋势进行预判，云计算的竞争开始向大数据、AI方向转移，在AI竞争“下半场”计算领域成为关键战役，面向未来新技术探索，人才将影响战略卡位。同时，加速新业务技术人员梯队储备迭代，以科技人才为媒介，获取全球技术红利，为全球业务拓展，储备国际化人才。
腾讯校园招聘&雇主品牌负责人马毅发表“雇主品牌不是哈姆雷特”主题演讲。表示雇主品牌要关注用户的体验，在做校园招聘的整个流程当中，要关注我们所有用户、所有潜在候选人在应聘这个过程每一个环节的体验。
除了用户体验以外还有印象，关注在用户真实的体验和印象中所具象的内容比如企业文化、管理制度、团队能力、资源、职业发展…因为职业选择是很理性的，雇主品牌的本质是用户价值，其工作范畴很广，实质是一个个解决方案，要改变某个人群某方面的体验或印象。
随后赛码网业务发展总监朱涛做“赋能数据丈量未来”主题演讲。表示“互联网人才能力可视化是未来趋势，赋能数据精准匹配，以科技力量平衡企业与人才的供需，打通行业壁垒，不断升级和优化校园招聘流程。”
作为中国IT应届生人才的技能甄别平台和新型动态人才汇聚平台，赛码三年来累积600多万人次考生数据，已经成为千余家互联网企业技术人才甄选的首选工具。基于赛码人才研究院试题内容生成的严谨和考试流程的规范，赛码平台逐渐成为学生端和企业端之间的桥梁，未来将在高端人才竞赛及企业内部智能化学习内容推荐领域的加大投入，让赛码能更好地帮助学生实现“职业生涯的完美起跑”，帮助企业实现“数字时代的华丽转型”。
圆桌对话，畅谈行业前沿
阿里巴巴战略&合作部校园招聘&技术大学负责人孙丽歆、腾讯校园招聘&雇主品牌负责人马毅、百度校园招聘负责人李心竹、京东校园招聘经理韩超与圆桌主持人朱涛围绕“校园招聘的未来前沿”主题展开深入交流探讨。活动开始前邀请在场所有嘉宾参与互动，手机扫码统计大家在校招领域感兴趣的问题，圆桌论坛环节由嘉宾一一分享解答，思想观念激情碰撞，现场互动，干货满满。
本次活动中，基于赛码平台数据整理，面向近三年在赛码平台参与过校招笔试的985/211院校学生群体，展开关于“提供最佳校园招聘体验企业”的问卷评选活动，票选出最佳招聘体验企业。国资委新闻中心张义豪副主任为获奖企业颁发奖杯。
最佳招聘体验奖
阿里巴巴、腾讯、百度、京东、美团点评、滴滴出行、字节跳动、小米、微软、平安集团、贝壳找房、爱奇艺
同时，为感谢大家的一直以来的大力支持和认可，对在2018年给予赛码最佳业务和产品支持的合作伙伴进行颁奖，中智国际人才资源服务有限公司、赛码网总经理张卓女士为获奖企业颁奖。
最佳业务支持奖
阿里巴巴、百度、京东
最佳产品支持奖
搜狗、浪潮、携程旅行、哔哩哔哩、科大讯飞、烽火通信、度小满金融、微众银行、顺丰科技、大疆创新、360企业安全、去哪儿网
参会嘉宾在感慨收获颇丰之余表示意犹未尽，希望能再次参与互联网校园招聘交流年会，倾听更多来自行业内的领先理念和创新技术。未来，赛码网还将继续发挥IT人才领域的资源平台价值，为雇主和人才的精准匹配提供更优质高效的服务，丈量不可估量的未来！
关于赛码
赛码网由中智集团孵化，是运用跨界思维，将大赛技术应用于解决IT人才甄选问题的在线考试训练平台。依托Online Judge在线判题系统（简称OJ），赛码网作为IT技能考试服务行业的领跑者，始终活跃在众多国内外知名互联网企业的校园招聘过程中，完美地解决了IT类考试，特别是编程题考试中从出题、到阅卷以及如何严防作弊等一系列困扰企业HR的问题，更好地助力企业快速、准确地锁定合适的IT人才。
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人才测评服务机构全美在线（ATA）递交上市招股书
全美在线目前业务主要分为资格认证考试测评及职业能力提升服务等。
1月2日讯，近日，国内人才测评服务机构全美在线在A股提交招股说明书。继终止新三板挂牌、与美股上市公司Ata Inc.独立运营后，全美在线正式冲击A股。全美在线称，将在上海证券交易所发行不超过1862.67万股、发行数量占公司发行后总股本的比例不低于25%的股份。发行后，全美在线总股本不超过7450.67万股。
2015-2017年度及2018年上半年，全美在线营收分别为3.25亿元、4.69亿元、5.22亿元和1.70亿元；净利润分别为0.91亿元、1.33亿元、1.14亿元和0.06亿元；毛利率分别为50.50%、49.71%、47.54%和43.35%。
由于全美在线承接的大型考试和大型银行、企业校园招聘项目主要在第四季度举办，因而全美在线第四季度营收占比较高，相应的前三季度的营收和利润较低。
据招股书信息，全美在线目前业务主要分为两大块：资格认证考试测评及职业能力提升服务和人力资源选聘服务。其中，资格认证考试测评及职业能力提升服务为全美在线的主要收入来源。2018年上半年度，该业务板块的收入为1.295亿元，占该报告期业务总收入的76.35%；人力资源选聘服务的收入为4011.70万元，占比为23.65%。
全美在线表示，此次所募集基金，拟用4.91亿元投资国际测评认证中心建设项目、1.83亿元投资研发中心建设项目、7411.49万元投资信息化升级建设项目。共计投入7.48亿元人民币。
据招股书信息，目前全美在线主要有9个股东。其中控股股东为全美教育，持有全美在线1928.42万股股份，占发行前全美公司股份总数的34.51%；全美在线的实际控制人为马肖风（现任全美在线董事长），其通过全美教育合计控制全美在线1928.42万股股份。
来源：全美在线递交上市招股书
2017年度营收5.22亿元，全美在线拟登陆A股
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灵活用工程序Wonolo宣布与Waze Carpool合作，Wonolo用户将通过Waze Carpool免费乘车上班
Wonolo是一款帮助公司寻找临时工和承包商的应用程序。今天Wonolo宣布与Waze Carpool合作。这个想法基于让工人更容易找到与其他人一起去附近工作的通行设施的考虑。该合作将首先在湾区和芝加哥推出，约有50,000名工人正在使用Wonolo。
Wonolo的客户包括Papa John's，优衣库和Coca-Cola等公司，Wonolo的大部分工作都是在履行和分销等领域的临时工作，公司往往需要更多的工人来运转。
Wonolo的首席运营官兼联合创始人AJ Brustein表示，今年早些时候在Wonolo用户中进行的一项调查发现，在支付薪酬之后，地点是决定他们是否会找工作的首要因素。虽然一些工人能够使用自己的汽车去上班，但大部分人都依靠公共交通工具。
“这个位置真的是'我可以到达这个地方吗？'”Brustein说道，“如果我没有车，公共交通是否会在我上下班时仍然运行？” “然后，如果有公共交通工具，那有多难——我必须换三次公交车吗？”
直到1月底，湾区和芝加哥的Wonolo用户将通过Waze Carpool免费乘车。Waze Carpool通常会向骑手收取每英里54美分的费用。这是因为美国国税局对驾驶费用的最高限额为每英里54美分，因此司机可以将其视为对其税收的报销，而不是收入。在过去的一次访谈中，Brustein表示，如果他们靠近公共交通工具，Wonolo也一直鼓励公司在工作列表上做广告，因为这会让工人更有可能接受工作。
这种合作关系表明了两种趋势。首先，像Wonolo这样的人员配置应用程序——以及其竞争对手Shiftgig和即将推出的UberWorks，正试图通过为传统上获得小利的工作人员提供更多优惠来获得市场优势。此外，10月份在美国推出的 Waze Carpool 试图通过与私营企业合作，优先于Uber Pool和Lyft Line。例如，Waze已经与亚马逊合作，帮助其履行中心的工人互相拼车。
Wonolo成立于2013年，总部位于旧金山。它最近筹集了由贝恩资本风险投资公司领导的3200万美元的风险投资。Waze由Google拥有，其大部分员工都在以色列。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Staffing app Wonolo partners with Waze Carpool to help gig workers get to jobs
相关阅读：“随需应变”招聘应用Wonolo筹集到3200万美元风险投资，由贝恩资本风险投资公司领投
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以容器云技术助力企业数字化转型，梯度科技获数千万A轮战略融资
近日，专注于提供高性能、稳定、低成本的企业级云计算解决方案专家——梯度科技，正式对外宣布已完成由数字广西集团领投、广投资本跟投的数千万人民币A轮融资。据悉，本轮融资将进一步用于市场开拓、完善产品布局和行业落地，并将依托数字广西重点发力广西及东盟国家云计算市场。
梯度科技创立于2016年6月，是基于Kubernetes 的企业级容器云计算服务商。成立之初梯度科技就获得中科创星数百万天使轮融资。据悉，梯度科技先后完成了军工领域和金融领域最大的容器云行业案例，目前，梯度容器云已经在军工、金融、政府、航天等领域的诸多单位落地实践。
据中国信通院发布的《2017年中国私有云发展调查报告》显示，中国私有云市场将长期保持着20%以上的增速，预计在2018年达到520.3亿元。绝大多数企业都已经或考虑将公司的关键业务迁移至云端。
据梯度科技创始人兼CEO王伟华介绍，从底层基础设施的IaaS到中间平台构建的PaaS，再到上层应用软件SaaS，越来越标准化的服务确实在进一步的接近用户。但在一些规模尚不能支持SaaS，同时在开发测试阶段和部署运维阶段需要对IaaS、PaaS再部署的企业，则面临着许多痛点。如企业在应用开发、运维方面需要一套标准的、成熟的平台进行支撑，高效、稳定难以保证，成本高昂；IaaS局限于基础架构层面，在应用和业务层面支持不够；传统PaaS没有统一的标准，本身实现笨重，平台资源消耗较高等等。
据了解，作为近几年在应用层衍生出的云计算新兴成员——容器云（CaaS），是以容器为资源分割和调度的基本单位，封装整个软件运行时环境，为开发者和系统管理员提供用于构建、发布和运行分布式应用的平台。当容器云专注于资源共享与隔离、容器编排与部署时，它是一种IaaS；当容器云渗透到应用支撑与运行时环境时，它是一种PaaS。也就是说，它可以为用户一揽子解决构建IaaS和PaaS的问题，是一个为用户提供一体化的产品和解决方案。
梯度容器云是以Kubernetes+Docker为核心，面向数据中心打造的企业级容器云平台，能够无缝的对接各类基础设施， 如公有云、私有云及混合云，可以简单方便的实现对应用的部署、管理与监控，支持应用 的自动伸缩、负载均衡、灰度发布、日志分析等；在这基础之上通过提供AI开发解决方案，帮助企业快速利用人工智能技术，便捷构建人工智能开发平台，进行人工智能的产业布局。
王伟华表示，容器云在很多场景下具有IaaS和PaaS两个层级的功能，同时操作简单且更为灵活。在帮助企业用户构建研发流程和云平台基础设施的最大优势是缩短应用向云端交付的周期，降低运营门槛，同时加速企业向互联网技术和业务的双转型。梯度科技从成立之初就一直定位在企业私有云计算市场。未来将以梯度容器云为核心，通过容器技术简化企业应用的开发、测试、运维流程，降低规模运营和基础设施的成本，打造支撑包含微服务、大数据、人工智能、物联网等产品体系。
原文来源：以容器云技术助力企业数字化转型，梯度科技获数千万A轮战略融资
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专访喔趣CEO储峰： 软件赋能服务，激活用工市场
一、“在日本和美国发生的事情，在中国即将发生”
2015年是储峰的第二次创业，这次创业也成就了他现在的身份——“喔趣CEO”。
2008年储峰来到上海，进入了国内知名的四大门户网站之一——网易，互联网入行三年后的他开始了第一次电商领域的创业。2011年创办悦己网络，2013年创办蓝维互动，首次创业就获得了千万美金风投。第一次创业成绩颇丰，但储峰却不无遗憾地说：“原来想做一件大事，却做成了一件‘小而美’的事情，团队和我都不太甘心。”
2015年，储峰开始第二次创业，当年的同事唐岩带着陌陌上市敲钟给了他不小的刺激，基于第一次的创业教训，储峰认为再次创业就要选择价值足够深，赛道足够远的行业。
当时移动互联网2C端蛋糕已被瓜分得所剩无几，市场上能做的基本被其他人揽下，再去分一杯羹难度不小。储峰回忆说2015年重新出发考虑方向时他们便下定目标要解决长期的痛点，解决足够大的社会问题。
这一决定在现在看来是十分明智的，公司的成长与社会发展轨迹一致，也就避免了公司发展被资本裹挟，随着投资热点起伏。储峰带着团队在美国、日本、以色列等创业机构、基金机构调研后感叹道：“在日本和美国发生的事情，在中国即将发生。”
他那时便预想，未来中国也会出现同样的状况，而且会更剧烈。美国和日本在相当长的时间内发生的事情，在中国很有可能集中发生。美国和日本老龄化程度不断加深，新生儿数量降低，生育率不断下降，不婚率提高，而接受过基础教育、高等教育的千禧一代也在逐渐远离底层劳动力市场。在日本餐厅随处可见头发花白的服务员，的士司机的年龄也普遍在中年以上。
“在未来十年，社会有效劳动力下降，人力成本不断上升，经济开始下行……这些事情在中国会不会同时发生？如果同时发生，那就是所有企业都要面对的社会问题，企业又该如何面对？”这些问题萦绕在储峰脑中。
解决这一问题的根本还是要从人出发，互联网和云的兴起，让储峰大受启发——利用移动互联网帮中国企业更高效率地安排人，“当时的想法是未来对企业的价值，管人是价值的一部分，帮企业找人安排人是价值的另一部分，这两部分结合共同解决人力问题。”
2011年互联网世界掀起电子商务热潮，到了第二年热潮遍慢慢回落，打得不可开交的各类电商平台逐渐销声匿迹。储峰根据自己的创业经验指出当线上和线下经济达成平衡以后，线下会构成经济的主体解决绝大部分的人的就业，帮中国传统企业——线下经济体做高效人员管理就迫在眉睫了。
储峰本身是做互联网产品出生。创业初始团队40人，39个研发人员和他自己，这样的人更能跳出专业的束缚看到更多。喔趣之后的发展也很好地证明了这一点。
二、抓住时机，铺垫考勤市场
说起当年怎么锁定考勤市场的，储峰难掩兴奋，他笑着说当时发现这个机会的时候自己都非常怀疑，“市场上怎么可能还留着这块肥肉给我们吃呢？”
为了确认不是伪需求，团队等人背着包在广州考勤市场的硬件厂商中一个一个走访，最终下定目标选定考勤市场。
原来，储峰团队们在经过一次次探讨调研后发现，中国生产制造行业和餐饮零售等服务行业最底层的刚需是考勤。这些企业中基本素质人员占总员工70%，企业绝大成本花费都在这些人员身上，而同时对他们的管理不能靠自觉性，必须靠纪律。因此考勤就关系到成本和纪律问题，这是企业最底层的刚需。恰巧，团队走访发现那时的考勤市场中全是硬件考勤厂商，还没有人想做考勤软件，这让储峰团队们惊喜不已。
“喔趣”的诞生可谓“天时地利人和”，创业初期用户量增长迅速，每天有300~400家商企注册，最快一个月有上千家，短短一年总注册达15万家。
到2016年年底储峰察觉到不对劲。那一段时间，中小企业流失的速度比较快。2016年下半年第四季度的数字特别明显，有时候最多一天有百家企业流失。
经过频繁电话回访后发现，原先在开拓市场的时候，喔趣对接了市场上的考勤硬件，借助硬件帮助喔趣获取用户，但是硬件考勤机的生命周期是两年，这造成了部分客户的流失。
更令人欷歔的原因是：中小企业死亡率太高了。原来管理着七十人左右的企业团队缩减到十几人也就不再使用考勤机了。这恰恰印证了储峰二次创业之初对中国劳动力市场变动的预判：人口红利正在消失，企业生存将变得格外艰难。
这时候，钉钉也出现了。
喔趣在很长一段时间没有收取任何费用，中国中小企业也没有为考勤软件付费的习惯，喔趣无法在这上面获得利润。
2016年喔趣融资非常顺利，投人资对喔趣的架构和流量充满信心，但是面对中小企业的流失，储峰坐不住了：“我们不能再讲故事了。”团队非常清楚地认识到未来钉钉在阿里的扶持下会越来越大，喔趣想做中小企业的服务平台的可能性将不复存在。
三、聚焦核心业务，坚定信念
2016年下半年喔趣搭建了专业的HR团队，中层管理有近1/3是HR背景，对HR的底层理论、市场方向和格局认识也更清楚。
此时喔趣在人力资源管理的六大基本模块都有涉及，并且与其它HR软件不一样的是，喔趣超强的技术团队在写一行代码时就考虑到做要分布式的，层层划分的架构使得喔趣在做各个模块时都很轻松，因为这个架构，喔趣反应速度、迭代速度都很快。
2016年的变化让喔趣痛下决心回归主业，借助良好的组织结构，聚焦现有核心产品，将所有服务功能做深。培训、绩效、招聘板块暂且放在一边，先把围绕灰领蓝领的“铁三角”——深化排班考勤薪酬服务，做所有场景的应用。
“人力资源行业像走独木桥，周围都是诱惑。这时候需要克制诱惑，用未来愿景把大家联系在一起”，储峰说。资本看中喔趣的流量，借用系统推出薪资金融也将有不错收益，但是恰恰是这时储峰做出了一个大胆决定：要聚焦，断掉后路。
2017年喔趣进行A轮融资之际，面对热闹的人民币资本市场，储峰毅然选择了美元基金。当时公司已准备上线的薪资贷产品在储峰要求下一律下线，公司上下只做一件事情：把针对中大型蓝领和灰领企业的劳动力管理软件服务做深。
在第三方8月份投资对接完后，喔趣开始正式收费。到12月时，喔趣的单月新增量突破200万。
喔趣在A轮融资遇到的美元基金——DCM创投也对其之后的发展有重要影响。DCM是SaaS行业专业的投资机构，当时他们也在关注着中国的劳动力管理市场。提到如何说服投资人，储峰表示大家的理念是一致的：“中国未来的劳动力管理市场在服务业”。
中国的制造业看起来数量很多，但高端制造业数量并不多，大量人员从事低端劳力劳动；另一方面，企业无力负担养人用人成本，大量制造业代工厂倒闭。制造业里的人工智能机器批量取代人力的同时，服务业却在快速发展。
真正说服第三方的是一组数据。中国服务业的连锁率只有7%左右，但在美国服务业连锁率超过了30%。服务业连锁化代表着品牌和管理，当形成品牌连锁后，人员越来越多，管理量会越来越大。储峰观察到，与美国相比，中国存在大量的个体户、夫妻店，类似这些服务门店没有形成连锁并且缺少人员管理，这一组数据即意味着中国服务行业连锁化在未来还有几倍增长空间，到那时管理工具必然不可或缺。
2018年春节喔趣再次获得一笔由光速中国领投的A+轮融资。2018年11月，喔趣获得由启明创投领投，DCM创投、光速中国跟投的2300万美元的B1轮融资，预计不久将继续完成下一步融资。
四、快速补充团队，成就最大价值
SaaS公司是典型的符合“木桶理论”的公司，它拥有四块板分别代表产品、研发、销售和交付，往往是最短板决定公司的高度。
获得A+轮融资后的喔趣用户增长迅猛，然而快速增量的势头在3月份到5月份又开始趋于平稳。排查原因后，储峰发现了问题：销售放量大，大量商机等着，但是公司在交付上的压力开始显现。
知道原因后的储峰当即补了团队合伙人，请来了前雨花石首席运营官王斌负责运营，引进Salesforce实施方法论，统筹管理项目售前、实施以及客户成功阶段。有了交付领头人，喔趣的交付质量迅速提高，6月份时整个销售数字环比增长40%，同比更是翻了几番，到下半年时喔趣的交付速度已是标准的3000人企业2个月交付，而这个速度还有提升空间。
在如此短的时间内迅速补充团队合伙人，喔趣的效率令人吃惊。问及挖人独家秘笈时，储峰笑了笑，继而认真地说：“我招人是需要他来顶事，与我互为助手。所以对于那些在原来地方很有能力但不能爆发的人来说，到喔趣来才能发挥最大价值。” 他表示喔趣要做的事是一定确定的事，但是可能是十年二十年，因此一定要有正确的人来共同成就这件事。通过一个月密集拜访，带着未来合作伙伴进入团队参加会议，深度理解喔趣和整个团队正在做的事，正是这份“事”打动了合作伙伴加入喔趣。
此外，还有一个细节。一般公司企业的期权池设在10%~15%，有一些则设为8%，而喔趣公司成立的第一天便将期权池设为15%，拿到A轮融资后，又增加了10%，相当于25%的期权池。
喔趣为什么这么设置呢？原来，公司成立之初，HR SaaS在中国刚刚开始。随着移动互联网和云服务的普及和推进，传统软件向云升级大势所趋，储峰心中一直坚信，在中国一定会出现Salesforce、Workday、Kronos和Recruit这样公司。但是，如何才能成为这样一家价值百亿美金的公司呢？Salesforce的核心竞争力是什么？
答案毫无疑问：人才。2015年，中国市场上根本找不到专业SaaS人才，没有人懂SaaS。最紧急的时候储峰用了二十个猎头都没有找到需要的人才。在人才如此稀缺的情况下，他更加明白了谁把人握在手中，谁就会赢。
所以，喔趣当年设了很多期权池，等待三五年团队逐渐壮大，慢慢补足团队合伙人。从一开始第一次创业就在一起的曾任阿里巴巴B2B国际站架构师的潘国均及技术研发团队，经过几年慢慢补足市场销售、交付运营；喔趣团队也从过去几十个人发展到目前200人。
五、“大圣抢班”：从工具到服务的深化
喔趣推出的人力资源管理系统让过去过剩、冗余、无效的劳动力变得有效并产生价值。它不仅帮商家企业准确预测客流量、洞察用工需求，做考勤排班控制过程节省人力成本；同时还通过一系列数据维度，考虑到员工状态、技能等因素，为员工合理安排工时，使得员工劳动更有价值。
使用喔趣的智能考勤+排班系统，某连锁咖啡集团负责人表示：“以前门店店长采用手工排班，虽然有想要依据客流量等数据预估工时的想法，但是苦于没有系统支撑，给人工计算带来了巨大的工作量。现在有了喔趣之后，所有的门店考勤、排班数据都实现了数据化，整体排班也更加科学，大大提高了员工的工作效率！”
2018年是HR SaaS发展年，喔趣经过两三年的努力，将大部分资金都用于底层研发和市场培育上，产品和技术在行业领先。此时，面对喔趣系统在客户用工过程中掌握到的最小颗粒的劳动力数据，储峰开始思考：我既然知道我的客户的用工需求，为什么不将服务深挖下去，帮助他们一站式解决招人管人呢？
喔趣的客户是一群灰领、蓝领企业，这些企业的员工大部分来自底层，其特点是流动性大、工作不体面、没有工作幸福感，对于企业来说这些人永远留不住，而且人数还在逐年下降。如何提升这群人的收入和幸福感呢？
喔趣的排班系统能够精准地前置预判商家企业的用工需求和有效用工时间，帮助企业做精细化管理和更加科学化的用工方式。但是面对一大问题是，企业所需要的底层劳动力在市场上不断流动，依靠中介公司的调转甚至是城市里的“领队大哥”，不仅无法及时响应企业用工需求，他们自己的利益和安全也难得到保障。
储峰花了很长时间思考“中间层”问题，终于向董事会提议，打通软件和灵活用工服务渠道。大家懵了：“这不是一家科技公司要做的事情，它听上去更像是一家中介公司该做的。”
这件事情并没有就此被压下来，也正是活跃在团队里不受传统束缚的基因，让他们开始了新一轮尝试。敏锐察觉到灵活用工服务能够深化机会的储峰带着投资人和董事们走访城市里面的领队“张哥”“王哥”，当下就看呆了，每个人手中都有3~5部手机，处理各种招工信息，底层劳动力市场几百万人都依靠着这几部手机的调度。底层劳动力人口不去上网找工作，都依靠这些城市的“张哥”“王哥”，而这些“张哥”“王哥”没有BD能力，他们找不到客户，客户不搭理他们，只能去人力咨询公司接二手、三手的单子，把人头转卖给人力咨询公司。
没有人保障这些底层劳动人口的利益，出了事只有找领队帮忙协调；更多时候看在熟人份上草草了结。
为了深化服务，同时更好地保障这群底层劳动人口的利益，今年6月，喔趣推出一款“大圣抢班”小程序，采取了B2B2C的模式，赋能城市“领队”，并为他们提供一手订单，解决了订单问题，并且大幅提升了这些“领队”的收入状况，一个领队只要保障所掌握的劳动力数量，平均收入可达20万左右。
喔趣独创的招聘平台和抢班系统，能够帮助企业做多层次的用工结构的变革，有效盘活市场存量富裕蓝领劳动力，满足企业波峰、波谷的灵活用工场景。
此外，喔趣还引进专业人员解决合规性问题，维护保障各方的利益。储峰表示在这件事情上，大家的态度很坚决，预计明年在“大圣抢班”这个项目上投入千万美金。
六、喔趣要做中国的Kronos+Recruit
目前，中国HR SaaS行业将迎来高速发展期，储峰提到传统EHR产生的营收在5000万－1亿便陷入瓶颈，最重要的原因是产品化不够，还是依赖于大量实施和开发的项目制，复制成较高；要将SAAS化产品相对快速复制，除此又能满足中大型企业个性化的需求，对产品的底层和架构有更好的要求，同时也需要SAAS企业具备PAAS的底层，这些都需要量的技术人才的持续投入。
喔趣凭借自己先天的技术优势专心研发，铺垫底层，洞察中国的人力资源市场，通过软件赋能客户，和客户一起做组织的变化，搭建更开放、灵活的用工方式，应对未来发展。
中国企业HR信息化的程度还很弱，劳动力管理赛道的全部服务商加起来才服务了数千家中大型企业，市场的普及率很低，因此还有十分巨大的市场空间。储峰表示：“市场才刚刚开始，我们希望看到更多有技术能力、创新能力的企业进来一起培育市场，同时邀请更多资本进入，共同推动中国人力资源科技的持续发展！”
来源：HRTechChina 访谈：王文斌 执笔：王粤彬
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人物
和勤HCM陈昊获HRTech最具影响力人物：数据和流程就是行业未来
11月16日，中国人力资源科技博览会上，和勤HCM再次斩获大奖。经过专家评委两周的层层筛选，通过对行业内社交活跃度、产品创新、最佳实践、品牌影响力等多个核心指标考量，和勤软件CEO陈昊最终荣获HRTech TOP100中国人力资源科技影响力人物。
坚持做难而正确的事-和勤软件亮相首届人力资源科技博览会，
和勤软件CEO陈昊 获HRTech最具影响力人物奖！
会上，和勤软件CEO陈昊发表了《夯实数据，规范流程：eHR上线的必由之路》主题演讲，系统性地讲述了和勤软件在eHR领域的技术探索与实践。他提出，当前eHR系统已经成为大中型企业的刚需，86%的大中型企业已经建设或正在建设eHR，其中28%的企业甚至投入大量资源自主研发eHR。
而行业的现实则是一面eHR软件商在产品和服务上海量投入，一面在实施了eHR系统的企业中，70%认为系统不好用；一面，大数据、AI概念满天飞，一面连花名册都是错的，大量eHR系统是HR用户在导入薪酬结果、绩效结果、培训记录，沦为无法支撑业务的档案系统。企业永远在寻找更有效的HR解决方案的路上，从未停歇。
夯实数据，eHR可用的基础
每个企业HR都深有感触的情景是：每个月总有那么10几天，要人工统计计算考勤、奖金、绩效、工资，手动核对业务数据，焦头烂额手忙脚乱；而很多企业重金上线的eHR系统，它的数据多半无法总动采集汇总算薪数据、无法校验、计算结果无法信赖。
经过与上百家企业客户深入沟通及协作，和勤核心技术团队指出，大部分系统难用的原因在于以下几点：
项目及系统的认知偏差
欠缺合理精准的需求调研
不匹配企业运营模式和状态的产品平台
缺乏系统持续运维、优化的投入
需求提得过分理想化、复杂难落地，内部角色定义不清晰，界面不友好，员工不爱用，导致系统数据不准确，数据无人消费，恶性循环，系统变成摆设。
eHR系统数据不可信赖的后果，造成了HR大量工作手动完成，增加错误率影响效率。更深远的影响则是管理层看不到真实有效的数据，进而无法掌握业务进程。通过多年上百家客户的实践，和勤认为，夯实HR系统的数据平台是eHR系统可用的前提，而数据治理则是全员参与HR数据消费。和勤HCM为企业不同角色设计了访问门户界面和功能，让不同角色（高管、HRD、直线经理、员工）日常HR业务与系统功能融为一体，使eHR系统成为企业高频次使用的业务系统。
流程规范，企业才活儿不散
员工合同到期，HR能不能及时自动发起续签？续签的合理流程是怎样的？连锁门店雇佣了童工，总部如何知道并处理？员工请假，他的假期是否和年假婚假冲突，如何抵消，是否需要补贴？绩效评估发起后，追加被评估人如何操作，评估人离职如何处理，2-7-1强制分布导致雇佣冗余怎么办？如果eHR系统不好用，流程不清晰，所有的业务只靠HR手动处理，会造成多少无畏的人力投入？
上半年某电商巨企的发薪乌龙热点事件告诉我们，系统不敏感，业务就失控，直接损失和形象损失可能是巨大的。和勤软件认为，企业仅仅制定了流程还不够，因为靠系统用户的工作差错率是客观存在的，不可控的。eHR系统必须拥有数据核对机制加灵活敏捷的流程引擎，以自动化、合规化、智能化为目标把所有的业务流程分析再造。
形成的结果是所有业务在系统中敏捷流畅完成，流程清晰明确，数据库实时准确。数据准确、流程清晰、界面定制化易用，才能吸引高管参与，倒逼数据准确。更重要的是，提高管理者对人力数据的理解和分析能力，重视HR业务，让HR部门不再“边缘化”。
以近乎激进的态度拥抱行业未来
HR的软件一直很难做的原因在于大中型企业管理风格、制度体系差异巨大。中国的绝大多数企业，管理风格带有很浓的个人色彩，企业创始人的价值观，直接体现在HR业务，使其纷乱、复杂，具有多样性。和勤能做的永远是：提升产品平台的适应性和工程师的服务质量；和勤HCM与其他产品最大的不同在于强调组织机构、数据平台、流程引擎在eHR整个系统中的灵魂地位，做好这三个组件始终是和勤产品团队的重点+。带来的好处是，企业客户对数据的输入输出有更好的把控，使用率更高、录用速度提高、准确性提高了，准确的数据可供决策，流畅易用的流程方便管理，提升效率。
“三年前我们下定决心，重新出发一条全新的产品线：核心诉求是足够严谨和易用，让eHR成为企业全员高频应用。”和勤CTO粟烁表示。 “我们的优势也许是，俯首倾听客户痛点，再以近乎激进的姿态拥抱最新技术和行业未来。”
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人物
谷露软件CEO施润春：实在一点，市场需要有用的东西
施润春，谷露软件CEO，人如其名，温和润雅。别人眼里艰难苦逼的创业之路，从他口中娓娓道出时，似显云淡风轻。他有时不得不跟人强调：“别看我说得轻描淡写，其实还是做了很多事的。”
大学毕业后不久，他加入猎头行业，6年潜心积累，然后辞职创业，花了整整1年专注开发猎头软件，充当最初的销售员，一家家公司敲门卖产品。在浮躁的创业圈，施润春像一条沉静的河，顺流而行，心无旁骛。
一切都源于最简单的初心：看到了行业的问题，想要解决；看到了自己人生的向往，想要突破。
人生所有经历都是创业的“储备金”
施润春出生于上海郊区，从小性格沉静，唯独对电脑特别着迷，刚进小学就有了第一台286电脑，使用的是DOS操作系统，而且还拆了又装，装了又拆。对计算机的独特兴趣一直延续到了他的大学生活中，就读于上海大学国商学院信息管理这样一个管理与计算机技术交叉的专业，在校期间施润春的专业课程，特别是所有与计算机相关的课程都保持优异的成绩，一篇与电商系统设计相关的毕业论文更是一举获得满分。
大学四年里，他的生活足以用丰富来形容，Scope成长营、GBE2课程、运动、社团、结交朋友、到处旅游外加读了很多“闲”书，他形容自己“肚子里总有那么一股不甘现状的劲”。
2012年，30岁的施润春站上了人生的分水岭，迷惑随之而来：而立之年，这辈子再不做些什么，万一哪天挂了，肯定会遗憾。
这时的他，是一个在猎头行业工作6年的资深猎头，6年前，刚从大学毕业不久的施润春还在卫生局负责三甲医院信息的管理系统，认定呆在舒服的地方，会让自己废掉，于是辞了职，进入充满竞争、节奏紧凑的猎头公司工作。再一次的辞职创业，做猎头软件也是出于同样的一个原因：怕自己废掉。
“改变自己也好，改变行业也好，这辈子总得改变些什么，才没白过”，他说。
从小对电脑的兴趣与专业的学习让施润春比别人多了一些系统思维和技术头脑，这促使他在做猎头的时候主动选择了面向技术职能的人才，也让他在外资公司做猎头时，得以被委派去兼管内部的招聘系统。在这期间，他接触了国内外几乎所有的猎头招聘管理软件。
6年时间，施润春把猎头这个行业摸清楚了。招聘是很难标准化的行业，其中细分的中高端人才招聘（猎头）更是如此，需要人为评估的地方很多。但是无论低端还是中高端，招聘都是一个对工具有依赖的工作，用施润春的话说：“实在不行，用Excel也行，但是会很累。”一款好的招聘管理软件，能够给企业的招聘、HR工作带来巨大的便利。然而在国内，好的招聘软件少之又少。大企业要么选择购买国外软件，要么自主研发，小企业没钱没实力，只能买便宜的软件凑合用。甚至有不少企业还在沿用2000年初的单机版软件。和美国比起来，国内的招聘行业使用的工具非常原始。
施润春意识到这其中存在巨大的市场空白，于是决定自己着手来做。他并不知道中国的创业大潮会在两年后汹涌而至，当时别说找创业的风口，他连第一批客户都没找到。用了大半年时间独自闭关完成产品的原型设计后，施润春通过朋友结识了技术合伙人方雷和吴念祖。幸运的是，三个人的脾气秉性比较接近，都能够沉下来一心一意做事，在大方向上又有一致的技术理念，最初的团队就这样组建了。
团队中施润春负责产品和UI，方雷负责后端架构，吴念祖负责前端架构，三人放弃之前的高薪，在基本不拿工资的情况下就这么开始干。没有办公室、没有投资，平时在家远程工作，偶尔碰头，有时候在咖啡馆开会，有时则借用朋友公司的会议室开会。最初的一年，其他什么都没做，就是踏踏实实地埋头专心开发产品。三个人共甘共苦，彼此扶持，在这个过程中慢慢凝结出深厚的友情。
后来他回忆说，这是特别幸福的一年，虽然一分钱没赚，但它在厚积薄发，把这之前的人生积累的一切慢慢实现。创业两年后，三个人才正式开始拿工资。
站对风口，行业深耕，产品赢口碑
猎头招聘软件是一个很小众的产品，在这个细分领域，国外差不多有五六十款不同产品，甚至因此诞生了好几家上市公司。实际上，不只是在这个领域，国外的整个2B（To Business，即以企业为客户）市场都很发达，仅在欧美就有约2,700万家2B企业，其中三大领军公司Oracle、SAP、Salesforce，市值总和更是超过了4,000亿美元。而在中国，2,200万家企业之中，连一家市值10亿美元以上的SaaS公司都没出现，社会整体对企业级SaaS系统的认知也非常不足。
形势从2015年开始有了变化，随着一大批O2O企业的倒下，国内的资本市场也开始寻找新的风口：企业服务+互联网，通称“2B互联网”。这个风口的出现并非盲目，2B服务相当于互联网的“基础设施”，中国的互联网发展了二十多年，人们终于意识到，各类“基础设施”没有得到合理的分配和应用，企业分散式的重复开发造成了极大的资源和成本浪费。美国作为在互联网领域最先起步的国家，企业级应用服务行业的蓬勃发展，很能说明问题：美国目前有45家SaaS上市企业，总市值接近两千亿美元，这给中国的投资人带来了启示：这一行业具备巨大价值。
2012年就开始研发产品的谷露，可以说提前好几年就做好准备，赶上了这个创业的风口。
这不是运气好，即使是在“2B互联网”最风行的时候，也没有多少创业者敢涉足这一领域。因为2B产品和2C（To Consumer，即以消费者为客户）产品有很大的不同，并非有创意、有点子就能干。它涉及复杂的行业特性和企业业务流程，创始者必须在一个行业有深耕的经验，有相当厚实的积累，才能开发出针对特定行业和不同企业，具备高适应性、高扩展性、以及灵活的可配置性的产品。
6年的猎头经验，让施润春深谙这一行业的“关节”和“痛点”，这让他能够在进行框架设计的时候，将一线的猎头管理思路融入产品中。比如，简历管理工作庞大又繁琐，施润春在简历管理的自动化方面做了很多优化，实用的批量处理功能、解析筛选功能都能够让系统使用者大大提高效率。再如，对猎头来说，维护候选人关系很重要，但这项工作也很费时费力，谷露软件从工具层面实现了维护方式的部分标准化，有效减少了时间和人力成本。
因此产品一经面世，就受到客户的青睐。在得到天使轮投资之前，公司只有三个合伙人，连办公室也没有，但那时的他们已经靠自己的产品和口碑签下了近百家付费企业客户，其中包括世界500强企业。
盈利太早未必是好事
施润春的谷露软件自从在猎头行业闯下一番天地之后就一直都在赚钱，早在2015年，营业额就已经达到2013年的十多倍，颇受用户好评。
没有被短期的成功蒙蔽了对行业的思考，施润春意识到快速的盈利并不意味着谷露的未来必然一帆风顺。
同为面向企业提供SaaS招聘软件的供应商，谷露在国内的竞争对手规模更大、知名度更高、起步更早，近年来都在不断扩张，蚕食市场。
面对气势高涨、资本雄厚的竞争对手，谷露拿什么来拼？
首先，拼产品。产品是第一位的，谷露的产品设计明显有别于其他竞争对手，而且在以每天至少一个版本的速度更新迭代。施润春对产品的定位是做出一款可以走向世界的招聘管理软件，这就要求谷露团队不仅要保持原创能力，挖掘提炼本土化的需求，同时也要有全球视野。
其次，拼团队。施润春的团队基本都是年轻人，成长非常快，施润春只招两种人，一种是有干劲的、学习能力强的年轻人，另一种就是对招聘行业有深刻理解的人。谷露团队的成长很快，除了产品，团队成员的成长性也是施润春最为关注的。施润春相信，团队人员不在于多，而在于精，在于合作意识，有团队精神的成员如果发挥协同作用，能够带来几倍的效率。
还有一点，拼人脉。在互联网时代的“创业秘籍”里，科技创新、商业模式创新往往是关键的成功要素，“人脉”这个词，听起来更像是上个时代的遗物。但在猎头招聘这个细分领域，没有人脉，寸步难行。施润春的创业过程之所以看起来顺遂，是因为他不需要拼得头破血流，合伙人于人脉，客户于人脉，连投资人都是人脉的人脉，这一切几乎都是“水到渠成”的。早期积累的人脉，使得施润春在这个领域闪转腾挪，如鱼得水。
但是，拼这些就一定会赢吗？
尽管从理论上来讲，所有企业都需要这个产品，这个市场看起来几乎无限大，但现实是，国外的大部分市场份额都被几家大型的上市公司占据，国内的市场，谷露才刚刚起步。未来一大批2B企业将乘着风口发展起来，谷露的对手或将越来越多，竞争趋势也会更加激烈。
根据美国SaaS软件行业的经验，公司一开始就有利润，并不一定是好事。因为SaaS的盈利模式，不是靠一次性出售来赚钱，打个比方，一个软件卖出去50万，普通软件服务商能够一次性收取这个费用，SaaS的模式则是每年收10万，5年收完。按照这个商业逻辑，SaaS模式在第一年应该出现亏损才对。假如没有亏损，那很可能是因为公司投入不够，这样一来，会给竞争对手留下很大的可乘之机。
融资之后的谷露也逐渐意识到了这个问题。因此从2015年开始，施润春把目光从盈利上移开，投了大量资金开发第二个产品，从猎头这个细分领域衍生到更大的企业HR市场。当然，他在猎头领域也投入颇多，相继推出繁体版、英文版产品，开始进军海外市场，并且已收获良好反响。
到了2017年，谷露已经先后获得两轮投资，是一家拥有百人以上规模的公司。企业HR产品已经从最初测试版，到基于谷露PaaS框架的HR Beta版，再到现在足以支撑大型集团企业使用的的HR 2.0版，并持续地进行迭代更新。过硬的产品实力与高度的定制化能力让谷露陆续获得了腾讯、GE、复星集团、顺丰集团、吉利汽车、龙湖集团等口碑客户的认可。而在作为其立足基础的猎头市场中，谷露的占有率也进一步地扩大，成为国内第一。
时间进入2018年，在施润春的带领下，谷露进入了另一条高速发展的新跑道，在招聘趋势及前沿技术上继续探索，强势携手人力资源业界伙伴达成官方战略合作与产品深度结合。
“做一家真正优秀的互联网企业，为客户提供全球最好的招聘管理系统。”这是施润春的梦想，也是所有从五湖四海加入谷露大家庭，共同奋斗的小伙伴们的共同梦想。
施润春：实在一点，市场需要有用的东西
创业对我的改变很大。在创业之前，对自己的自我认识很浅，但是创业之后，感觉自己的成长以天计算。我不断在思考的问题是：如何给客户提供有价值的产品。
我之前在外资猎头公司做过，经历过一些很好的培训和教育，所以在产品中加入一线的猎头管理思路，同时成立了谷露学院，联合同行朋友，做分享、启蒙，理念的传达，以及工具方面的实践，目的是希望产品能够直接对猎头的招聘工作有所助益。
谷露的猎头版产品从2013年中旬开始推向市场，到2015年，才算在这个细分市场站稳脚跟；企业版从2016年研发到现在2018年赢得部分口碑客户，还在稳步扩大影响。做2B产品不能浮夸，要专注于产品本身下工夫。一开始我一家家猎头公司去敲门，做演示，速度比较慢，因为那时我们还没有任何知名度。后来我把之前做猎头的各种想法提炼成了十张图表，都是干货，纯粹的业务分享，没什么宣传色彩，在网上一经推出便被广泛接受。不少猎头朋友们基本都通过这些图表认识我，还有人叫我“表哥”。文章火起来之后，每天都有很多人打电话进来请我去做业务分享。
我的想法很简单，也很实在，这个市场需要有价值的产品。对于创业者，我的创业初心是想要为市场、为社会创造有用的东西。
就我的创业经验来说，2B产品用户黏度不像2C产品强，因为它是为了工作，不是为了玩。所以，只有从根本上促进业务，客户才会使用。第二点，2B产品需要灵活地适应不同企业的业务流程，扩展性和灵活配置性都必须很强，同时也要兼具稳定性，企业客户对于Bug几乎是零容忍的。
决定创业的时候，我是抱着希望行业更好的愿望，做任何事，都是为了实现这个初心。有些观点认为互联网发展起来，就要颠覆一切行业，要取代人的作用，我不同意，人的创造性价值是不可替代的，我们尊重人的价值，我们的目标是尽*大努力助力行业里每一个辛勤工作的人，做他们的垫脚石，帮助他们事半功倍。
原文来源：谷露软件
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人物
前Facebook CIO 创业公司：打造Woven日历
文/KYLE WIGGERS
蒂姆坎波斯（Tim Campos）认为日历已经崩溃。作为Facebook的前首席信息官，他会知道; 六年来，他在日历平台上协调了无数的电话会议和董事会会议，这些日历平台非常“僵硬”和“停滞不前”。
坎波斯在电话采访中告诉VentureBeat说：“日历中有很多东西都没有。” “他们实际上没有协调，这是令人惊讶的，因为我们认为日历是一项活动，但协调实际上是通过电子邮件和文本完成的......我们出乎意料地不使用日历来准备和跟进会议 - 我们使用其他工具。你甚至不能去日历询问有关你如何花费时间的问题。”
这些和其他的不满导致坎波斯和BURC Arpat，前工程负责人在Facebook和谷歌，创建Woven，“智能”历为知识工作者。他们的同名山景创业公司今天宣布，由Battery Ventures领导的480万美元种子基金，Amplify Partners，Felicis Ventures和其他未披露的个人投资者参与。
“Tim和Burc是科技界最聪明的人。在Facebook和谷歌，他们都密切参与将工作场所的生产力提升到最佳水平 - 现在，他们通过更广泛地处理时间管理为我们所有人做同样的事情，“电池的普通合伙人Dharmesh Thakker说道。风险投资说。“今天推出的Woven应用程序只是对计划进行全面重新思考的开始，并使用人工智能来大幅提高生产力。”
上图：在Woven Calendar中以地理位置绘制会议。
为此，本周开始在网络和iOS上免费提供的Woven Calendar应用程序将G Suite（很快Office 365）与专有的图形技术连接起来，可以“轻松连接”到其他实体，Campos说 - 甚至其他日历。Woven Calendar使用户能够通过能够识别自然语言请求的会话机器人或者通过Woven的人工智能（AI）建议引擎指导，将电子邮件，议程和文档等内容附加到日历事件中。
“我们关注的领域是时间作为信息资产，”坎波斯说。“[我们的]解决方案始于一个日历不会消失的前提 - 微软和谷歌用他们的日历产品构建的......可能会留下来。”
Woven Calendar表现得像插件，而且这种印象并非不准确。在网络上，带有一些快捷图标的侧边栏从屏幕左侧延伸，部分遮挡了与其相邻的日历。但它比眼睛更加复杂。
两个人之间的拟议会议 - 从编织日历应用程序内部开始，或者通过电子邮件发送到前面提到的聊天机器人（woven@bot.woven.com） - 显示在事件草案中，这是一个正在进行的议程项目清单正式安排。每个条目都包含有关从Gmail引入的会议的带时间戳的电子邮件主题，可以随意对其进行操作。
上图：在“Woven日历”中查看电子邮件主题。
Woven建议基于相互可用性和学习偏好的日期和会议长度（感谢AI），但与X.ai和其他自动会议日程安排程序不同，它不会定期ping那些没有定时的人。坎波斯解释说，那是一个有意识的设计决定。
“我们相信日历是一种社交活动，”他说。“我们认为保持人与人之间的关系非常重要，而不一定在我们之间引入技术，但更多的是与我们并驾齐驱。”
会议开始时，所有相关人员都会通过编织日历应用程序，文本和/或电子邮件收到通知。在这些会议中，Woven在Google地图上创建了一个地理视图，突出显示了每个实际会面地点以及它们之间的最佳路线。
位置字段中的电话号码或视频会议桥自动被选中并转换为链接，将来，Woven的机器人将能够将会议桥添加到日历条目。
上图：手机上的Woven bot。
“我可以看到从旅游角度来看会产生什么影响，”坎波斯说。“我知道我的日子会是什么样子。”
那么最后一刻取消呢？Woven也包括那些。通过Woven Calendar取消安排活动将其从所有日历中删除并将其恢复为草稿事件，保留相关信息 - 包括附件，原始时间建议，甚至电子邮件线程。
商业模式
Campos表示，Woven将始终提供免费套餐，但未来的一些功能 - 如与第三方系统和应用程序的集成 - 将被置于付费墙之后。其中一个正在进行分析：有一天编织可能会提供有关会议参与者的历史和行动见解，例如他们以前见过多少次。
最终，Campos希望为企业提供其图形技术的定制变体。
“我们长期商业模式是......使用Woven Calendar作为一种导入，让人们有机会玩一些功能，”他说。“你可以想象给那些在会议室或设施方面受到很大限制的公司。对于没有管理员的人来说，找房间非常困难，而像这样的技术可以真正让事情变得非常简单。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Woven, a startup founded by Facebook’s former CIO, wants to supercharge calendars
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人物
当HR遇上智能时代，平安HR-X的应战之道
9月7日，2018年度中国人力资源科技论坛(深圳站)在深圳举行，活动集结了微软、金蝶、美的、平安等多家知名企业，超过1200位业界同仁参与，就人力资源科技发展展开高智头脑风暴。
会上，HRTech China 首席顾问、理财网创始人、金蝶HR产品事业部总经理、平安集团智能HR实验室高级总监等嘉宾都向业界展示了自有产品的最新进展及行业洞见。其中，平安智能HR产品HR-X的登台亮相，分享了走在行业前列的智能化实践，成为大会其中一个关注焦点。
图：平安集团智能HR实验室高级总监李想，发表《智能HR时代已来》主题演讲
“产品是为解决用户问题而生的”，李想向观众展示用极简线面与白空勾勒出的HR-X产品界面，给出HR-X简约敏捷的初印象，引发现场观众极高兴趣，纷纷拿起手机留影。
据悉，平安HR-X于今年4月即上线并亮相2018中国人力资源科技论坛上海站，拿下“中国人力资源科技极客大奖”。该产品目前已实现招聘、培训、画像、绩效管理、员工服务等多项业务流程产品化、线上化，在平安集团内部全面去柜面。与多数以HR为用户定位的人力资源产品不同，李想称平安HR-X直接赋能直线和员工，使这些核心用户自主、自助满足需求，自上线以来备受内部用户好评。
资料显示，中国平安拥有超过30家专业公司，180万内外勤员工，业务领域横跨金融、科技、互联网、健康等多个板块。如此大体量、组织结构复杂、管理难度高的企业，如何在智能时代做好人力资源管理，始终受到行业关切。如果说实现员工服务产品化是平安HR-X第一阶段的使命，“产品智能化”则被李想称之为HR-X第二阶段的使命。
图：李想介绍平安HR-X智能化实践案例
AI面试、千人千面、智能秘书，三组新鲜的字眼在大屏幕上跳脱出来，再次成为激发现场热烈气氛的楔子。目前平安HR-X以这三个项目为重点，迈入产品智能化阶段。
李想介绍道，HR-X产品智能化即是通过大数据和人工智能算法驱动产品，精准满足各业务线多层用户需求，降低人力成本，提升业务效率。
平安未来将全面实现AI机器人代替人工面试，应用微表情和语音特征进行智能提醒，并对面试结果进行智能打分。千人千面则是根据员工岗位职责、行为标签、能力标签、测评结果等数据形成个人全景画像，并基于画像实现智能推课、智能晋升、智能内推、个性化门户等智能应用。
想做到产品化，智能化，甚至在长远的未来实现智慧化，平安HR-X还将持续在数据后台及算法模型上发力，这种底层建设也被李想称之为“心脏的心脏“。数据的数量与质量，算法的精准与否，决定着一个互联网产品的发展深度和延展性，而面对庞大的组织结构和日渐复杂的业态，这种深度和延展性尤为重要。
图：圆桌论坛：What' s Next？中国人力资源科技实践对谈
如李想所言，智能HR时代已来，包括平安在内的大型企业需要在人力资源经营上拓展科技实践，快速响应才能应战市场。平安有着30年的经营管理经验，180万的企业员工体量，复杂的业态和海量的数据，如果其HR-X智能化实践取得成效，也将可能给人力资源管理行业带来巨大的变化和影响。
责编：连丽敏
原文来源：当HR遇上智能时代，平安HR-X的应战之道
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