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绩效变革
现代人力资源管理趋势与绩效变革
本文来自作者投稿，作者：刘石锁（原国内某大型家居事业集团（华耐家居）集团招聘经理及HRBP，现从事人力资源和心理学研究。）
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最近左眼一直不是很舒服，好些日子没有写东西了，今天想着怎么也要写一点了。今天的内容是我在一次讲课的时候的分享内容的整合以及由此带来的绩效管理理念的变革，一共是两个大的部分。
其实这一模式我虽然说它是趋势，但是并不是目前没有的东西，在一些比较成熟的公司已经有了实践，并且在不断扩散推广中，包括我之前供职的公司也在摸索这一模式。揭开谜题，这一模式就是SSC/SDC-HRBP-COE模式，我们翻译过来就是“服务与数据共享中心-人力资源业务合作伙伴-专家中心”模式，我们先简单说说这一模式。
首先，我们先来仔细说说这个SSC/SDC-HRBP-COE。
SSC，全称是Shared service center，共享服务中心的缩写，意思是服务和数据中心，那么它是干什么的呢，简而言之两个方面，一个是人力资源基础服务，一个是数据处理和共享（所以在腾讯也把它叫做SDC，Shared delivery center），里面的内容包括了基础招聘服务，保险业务，薪酬业务，劳动关系业务等等，还包括了各种数据的存储、分析、发布和共享，这就是SSC。它的作用就是把人力资源更加标准化，体验更加优化，最主要的是服务于最基层的员工以及为其它部门提供服务支持。在一些公司里面，这也是可以进行外包处理的部分，相对而言这部分的投入产出比要相对小一些。
HRBP或者简称为BP,就是Human Resource Business Partner，人力资源业务合作伙伴，干什么的呢，简而言之就是客户经理，为谁提供服务的呢，为事业部（BG）或者是业务部门提供服务的。客户经理有两个主要的特征，第一个是你要了解你的客户，最起码知道客户是干啥的，所以BP一定要了解所服务事业部的业务，甚至是熟知能干的程度，否则客户怎么相信你呢；第二个是你要给你的客户解决问题，用专业甚至是不专业的方法解决客户提出的有关人力资源的问题，否则，人家事业部要你干什么呢？
COE，是Center of experts/expertise，啥意思呢？专家和知识中心。干啥的呢？研究企业战略在人力资源体系如何落地，怎么制定人力资源政策和制度，怎么处理HRBP提出的协助请求（BP要把一些共性专业的问题交给COE来处理）等等有关的需要高技术含量的东西，这就是专家和知识中心要干的东西，三个字就是高大上。
那我们一起来看一下，其实这三个部门的侧重点是不一样的，首先SSC要求的是啥呢，准确和规范的服务，要笑脸服务，给客户（员工）很好的服务体验，强调的是执行力；那么BP呢，主要服务于事业部的需求，是解决问题的，要的是为客户着想和解决问题的能力；COE呢，是专家，是权威，要把战略转化为可执行的具体政策和制度，要的是专业性。
这就是我们讲的SSC/SDC-HRBP-COE模式，基础知识就是这些，我们下面来看看它和传统的人力资源管理有什么不同（我们暂且称其为传统的人力资源管理，因为目前传统人力资源管理还没有完全覆盖以及普及）。
我们传统的人力资源讲什么呢，讲的是六大模块（也有什么五大七大的，不管什么五六七吧），什么规划，招聘，绩效等等吧，它是建立在什么基础上呢，是建立在工作分工基础上的，就是哥几个分分工啊，老大你干啥，老二你干啥，建立于工业化或者是社会大生产的历史基础上。但是现在企业的发展已经到了一个新的阶段，需要的是协作和效率，原有的模式已经对企业发展变成了阻碍，所以新的模式就应运而生。
我们来看一下，一共有这么几点，第一，新的模式更加贴近于现实需求，比传统模式更容易被接受，现有的企业管理过程中，贴近现实的会更加有生命力。第二，运行过程更加直接，流程节点更短，更加有效率。原来是什么分公司到省公司，还有分公司到事业部，再到人力资源部，再不断流转，到处都生气，到处都不满。。而这一模式简化了过程，服务体验更加直接和快捷，基层对基层处理，事业部的问题内部直接解决，顺畅了很多，效率提升了，而管理的意义在于什么呢，我在很多地方都在讲，管理的最大意义在于提升效率！第三，人力资源工作更加细化了，有人说原来就那么几个板块都拆了怎么还细化了呢。板块确实是拆了少了，但是流程更加细化了，服务对象更加细化了，工作面向的问题细化了，这不是细化了吗，何况具体工作内容也没有丢啊，模块之间的联系和协作也增强了，不用这个事情你也搞我也参与的。第四，对战略的支撑作用更加明显，我想这个问题对于一个企业掌舵者来说更加明显。不在冗述。
我们基本上就把这个模式的基础问题说清楚了，关于这个模式下人力资源管理应该如何操作以及流程设计的问题，我们有时间再详细介绍，或者与我私下沟通。
下面我们说说绩效管理理念变革的问题。
绩效管理对于一个组织的影响是巨大的，属于人力资源管理的核心内容，绩效管理导向作用对于管理实践意义很重要的，比如我们是采用的结果导向的绩效模式还是采用过程管理的绩效模式，我们看到的企业管理风格和员工行为模式都是完全不同的。今天，我把绩效管理理念分为两个类别，以人为中心的和以事（任务）为中心的，有人就说了，所有的绩效不都是和人以及事（任务）有关的吗。我觉得不是，绩效管理方法里面有以关注人的绩效管理方法，通过对人的考核和绩效督导去完成事情，有的是以事（任务）的考核来引领人去完成的，所以侧重点有点不同。
比如说KPI就是以人为导向的，他把某个人身上的指标进行细化，不管是怎么细化，那么都是以这个人为基础点出发的，最终的考核点也是到人的行为结果上。那么BSC就不一样了，BSC把战略进行细化，通过不同的指标去设定绩效，最终是某个事情（任务）的目标绩效，最后考核点是在某个事情是否达到绩效的，而带动相关的人去完成这一绩效。
我们简单看看有哪些是以人为中心的呢，除了上面提到的KPI之外，还有包括360度、关键事件法、行为描述法、等级评估法、强制分布法等，这些均属于以人为中心的绩效管理方法。以任务为中心的，除了我们上面说到的BSC以外，还包括了EVA（经济增加值）、MBO等等，这些都属于以任务为中心的绩效管理方法。以人为中心的绩效管理方法有什么优缺点呢，首先它容易操作，我们看看这些是不是都是比较容易操作的，对专业知识要求比较低的一些，这一类方法的不足之处在于：一个是容易激化矛盾，一旦把人列为对象产生竞争，人与人之间的矛盾比较多，我们看看政府和部分传统国企内部的腐败现象和人际关系复杂程度可以得知；第二个是容易偏离企业战略，导致评价不客观以及科学合理水平比较低。反之亦然，我们看以任务为中心的优缺点倒过来就可以。
那么在现代人力资源管理趋势下，我们应该尽量选择以任务为中心的绩效管理方法，这样会更加贴近于企业战略需求，对于组织效率的提升有着更加明显的作用。
在不断变化的社会发展中，新的工具和方法都是不断更替的，我们需要从时代的发展中获得更加适合我们的面向未来的管理工具和方法，同时也要不断积极探索，研究新的跨领域方法和工具对于人力资源管理的影响和借鉴意义。需要我们人力资源从业者更多的去学习和提升自己的能力，因为时代的前进不会等着你。愿一起努力。
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