-
社会责任
2025年招聘革新：7项策略帮你锁定顶尖人才
进入 2025 年，人才招聘（TA）专业人员面临着越来越复杂的招聘形势。求职者偏好的变化、技术的进步以及竞争激烈的人才市场都大大提高了风险。
美国劳工统计局（BLS）预计，从 2023 年到 2033 年，美国经济将新增 670 万个工作岗位，年增长率为 0.4%。根据美国劳工统计局的预测，医疗保健和社会援助行业将增长最快，技术和商业服务行业将紧随其后。
众所周知，传统的招聘方法已无法达到预期效果，招聘人员发现他们必须不断调整以吸引高质量的求职者。为了保持领先地位，他们需要优先考虑员工体验，利用新技术，并采取灵活、前瞻性的策略。
在此，让我们探讨七大策略，帮助招聘专家适应不断变化的就业市场，利用新技术，打造敏捷团队，并将公司定位为 2025 年的首选雇主。
1. 拥抱灵活的人才解决方案
大流行病极大地加速了向远程工作和自由职业模式的转变，从根本上改变了工作的性质。截至 2023 年 8 月，12.2%的美国工人完全是远程工作，470 多万人至少有一半时间是远程工作。预计到 2025 年，将有 3260 万美国人（接近20%）从事虚拟工作。
如今，灵活的人才解决方案已不再是一种选择，而是一种必需。随着 “打工经济 ”的蓬勃发展，越来越多的工人开始寻求自由职业或合同制工作，以获得更大的自主权和工作与生活的平衡。
企业应通过实施可扩展的劳动力解决方案，兼顾全职员工和按需人才，充分利用这一转变。这种混合方法使企业能够根据当前需求扩展员工队伍，降低管理成本，同时保持对专业技能的获取。例如，企业可以使用远程或自由职业者来完成短期项目或应对季节性高峰，同时保留核心团队以保持长期稳定性。
招聘营销人员应展示这些解决方案，以便更好地满足企业需求，同时为求职者提供所需的灵活性。
2. 在招聘中利用人工智能和高级分析技术
人工智能（AI）和高级分析正在改变招聘流程，使招聘专业人员能够做出更明智、更快速的决策。人工智能驱动的工具可简化候选人筛选、将申请人与职位要求相匹配并进行初步面试。这些技术节省了时间，减少了人为偏见，使招聘人员能够专注于与候选人建立关系等高价值活动。
在招聘中应用人工智能时，法律和道德方面的考虑至关重要。招聘专家必须确保人工智能算法的透明度，避免强化现有的偏见。通过谨慎平衡创新与道德实践，招聘人员可以利用人工智能的力量提高招聘结果，同时维护招聘流程的公平性。
预测分析可根据历史数据和市场趋势预测未来的人才需求，从而加强劳动力规划。这有助于企业发现潜在的技能差距，优化招聘预算，并战略性地将人才招聘工作与长期业务目标相结合。
3. 优先考虑基于技能的招聘
学历和资历曾经是潜在求职者的 “决定性因素”，但随着企业转向技能型招聘，对学历和资历的传统强调正在逐渐消失。TA 专业人员越来越多地超越正规教育要求，而注重与职位相符的实用技能。这种方法提供了一个更广泛、更多元化的人才库，让企业有机会接触到以前可能因非传统背景而被忽视的求职者。
将技能评估、实践测试和工作模拟融入招聘流程，可让雇主根据应聘者执行特定任务的能力对其进行评估。这减少了对冗长工作面试的依赖，因为面试往往无法评估应聘者的能力。
4. 以价值观为重点，培育强大的雇主品牌
如今的求职者，尤其是千禧一代和 Z 世代，比上一代人更重视公司的价值观、文化和社会影响。因此，企业有必要培育一个强大的雇主品牌，以反映这些优先事项。
可持续发展、社会责任和企业道德是求职者关注的关键领域。招聘营销专业人员应强调公司在这些领域所做的努力，以吸引那些优先考虑目标驱动型工作的求职者。突出展示环境管理、多样性、包容性或社区参与等方面的举措，可以使公司从竞争对手中脱颖而出。
5. 实施创新的员工推荐计划
员工推荐计划（ERP）是快速利用现有网络并找到优质候选人的高效方法。据《福布斯》杂志报道
82%的雇主使用员工推荐来寻找候选人
88% 的雇主表示，通过员工推荐寻找候选人的投资回报率最高
被推荐的求职者从申请到被聘用的转化率最高
企业资源规划充分利用了社交媒体和专业网络的力量。招聘专业人员可以利用数字技术设计创造性的激励计划。这些计划鼓励员工从个人网络中推荐优秀人才，将员工队伍变成招聘引擎。
为了不断优化企业资源规划战略，企业可以利用先进的跟踪工具将推荐计划游戏化，以衡量其有效性。
企业还应考虑利用新员工网络来寻找新鲜人才。新员工通常会与具有相似技能和价值观的专业人士建立联系，从而为潜在候选人提供宝贵的人才库。对新员工的推荐进行激励，可以进一步扩大公司的人才覆盖面。
6. 提供有竞争力、灵活的全面奖励方案
随着求职者将工作与生活的平衡、个人成长和精神健康放在首位，仅靠有竞争力的薪酬已不足以吸引优质人才。奖励方案必须与时俱进，以满足多代员工的不同需求。眼光独到的求职者会寻求薪酬、福利和工作生活奖励的组合。
定期的市场分析可确保薪酬方案保持竞争力，然而，除了基本工资外，公司还应提供灵活、可定制的福利，允许员工根据自身情况进行选择。这些福利可能包括心理健康支持、健康计划、远程工作津贴和职业发展机会。
提供灵活的工作安排，如压缩工作周或无限制休假政策，可以使公司对寻求更大职业自主权的求职者更具吸引力。
7. 将人才招聘与整体业务战略相结合
招聘不再是一项独立的职能，而是组织战略不可分割的一部分。2025 年，企业应将人才招聘工作与更广泛的业务目标相结合。招聘专业人员应与高层领导密切合作，确保招聘实践支持长期目标，促进创新、增长和应变能力。
这种协调包括定期审查招聘战略，确保其与不断变化的业务需求相关联。举例来说： 如果公司计划拓展新市场或开发新产品线，其招聘工作就应积极主动地将重点放在寻找具备必要技能的人才上，以支持这些计划。
领导层的参与对于制定人才招聘战略也至关重要。通过促进 TA 团队与公司高管之间的坦诚沟通，招聘专业人员可以更好地理解组织的愿景，并建立一支推动成功的员工队伍。当人才招聘完全融入企业战略时，就会成为实现组织目标的有力工具。
2025 年，灵活性和创新性将成为人才招聘取得成功的最关键因素。随着就业市场的发展和求职者期望的转变，招聘营销专业人员应做好 “调整风帆 ”的准备--调整战略以保持竞争力。
招聘人员可以通过采用灵活的人才解决方案、利用人工智能、优先考虑基于技能的招聘以及培养强大的雇主品牌来吸引和留住优质人才。提供灵活的整体奖励方案、加强员工推荐计划，以及将人才招聘与更广泛的业务目标相结合，将使企业能够建立有弹性的团队，以应对未来的挑战。
-
社会责任
蔡方方：稳就业、搭平台、育人才，这是平安的社会责任和担当
一场始料未及的特殊时期打乱了人们的生活节奏，也打乱了毕业生的求职规划，但特殊时期阻挡不了春天的到来。为了助力有序复工复产，央视频与国投人力共同发起了大型线上招聘活动“春暖花开国聘行动”。4月15日，中国平安(72.97 +1.43%,诊股)携手“国聘行动”，启动线上云宣讲，旗下共20多家专业公司参与，约2万个岗位面向全社会开放。
在春季招聘期受特殊时期冲击的关键时刻，很多企业被迫选择优化人力成本，减少应届生招聘，但平安一如既往启动春季招聘，并面向海内外高校学生开放2000多职位需求，岗位覆盖技术类、产品类、职能类、医疗类等多种类型。
中国平安副总经理兼首席人力资源执行官蔡方方表示，特殊时期，平安最早复工复产，结合线上化等科技手段，各项业务正常开展。在抵御特殊时期带来冲击的同时，还面向全社会招聘，是因为就业关乎国计民生，更关乎千家万户。上百万员工在平安安居乐业，这背后还维系着上百万个家庭的幸福安康。让上百万的员工各司其职、各得其所，用辛勤劳动创造美好生活，这是平安对社会民生的担当。
三十多年来，平安从无到有，从小到大，成功跻身中国三大综合金融集团之一。即使面对此次冲击，平安还是保持了“乱云飞渡仍从容”的发展定力，究其根本在于平安对人才的重视。平安集团董事长马明哲曾在著作《平安心语》中写下一段经营心得，“人为先，策为后。没有合适的人，再好的策略也没有意义”。
那这个平台到底有何魅力，吸引着无数应届生、行业大咖的关注呢？
01.平台机会：方向比速度更重要
“方向比速度更重要，平台比努力更关键，”蔡方方在宣讲会上如是说道。
如今的平安早已不是单纯的金融企业，在“金融+科技”和“金融+生态”的战略指引下，平安成为全球金融业未来发展方向的探索者。凭借先进的科技优势，结合丰富的应用场景，平安集团拥有五大生态圈，横跨金融、医疗、汽车、房产和智慧城市，同时孵化出陆金所、平安好医生、平安医保科技、金融壹账通等多个科技创新平台，为人才各尽其能提供了重要基础。
业务的多元化可以给新人提供丰富的岗位选择和锻炼机会。跨界的视野会让新人的眼界更开阔、站位更高阶，优秀的团队也会让新人得到更好的指导，与高手共事是新人成长最快的方式。平安能给新人带来突破性创造、精细化管理、职业化训练以及良好的文化熏陶，尤其对职场新人来说是非常宝贵甚至可遇不可求的。
02.培训机制：打造智慧化培训平台
人才战略归根结底是解决激活人才、激活组织的问题。用蔡方方的话说就是：“吸引人、升级人、替换人和融合人，这四个方面都做好，才能完成一个巨大的调整。平安集团在过去30年塑造了非常简单有效的文化，帮助我们逐渐解决这些挑战。”
近年来，随着新一轮科技浪潮席卷全球，新科技和数字化被大量运用在各行各业中，知识的更迭以前所未有的速度进行着。在这样的背景下，要始终保持人才优势，促进组织健康，给传统的人力资源管理带来的挑战越来越大。
为此，平安构建了一套全方位覆盖的培训机制。平安依托科技优势，提供全方位线上线下培训资源、千人千面的培养方案，可以迅速帮助新人全方位提升专业技能。平安除了拥有国内较大的企业培训基地——平安大学外，还打造了强大的线上智能化培训平台，光精品课程就达5万门。针对校招生，平安还采取1+N培养模式，即在集团“鲜橙NEO”集中培训基础上，各专业公司也有特色培养。这就是典型的人才倍速成长法，可以称为“平安人才成长加速器”。
值得一提的是，平安的培训并不是大水漫灌，而是精准滴灌。平安有非常科学的岗位画像、人员画像体系，会根据每个人的岗位需求、发展阶段、个性特征等有针对性地提供培训课程，让每个人能一路跟随公司的节奏获得高效、快速的成长。
每家企业想要长治久安、持续发展，都要持续进行新陈代谢。随着人才在竞争与激励中成长或淘汰，平安组织活力不断提升，进而带动业务的持续创新与进化。
03.成长文化：一切用绩效说话
秉持着在竞争中求生存，在创新中求发展的理念，平安从蛇口走向全球，从成立之初的13个人的小舢板蜕变成现在154万人的巨轮，过程中上演了一次又一次的华丽转身，取得了巨大成功。一切的背后，源自奔腾不息、生命旺盛的平安文化。
很多人跟平安人接触多了后就会发现，在平安，上至管理层下至普通员工，很少谈公司与个人的“成功”，说的最多的是“成长”，而且带有一种紧迫感，与平安危机感文化十分“气味相投”。
在国聘行动的宣讲会上，蔡方方对新人的几点忠告中就讲到，新人要保持危机感，时刻勤勉、时刻警醒、时刻学习。平安之所以能够穿越周期，获得成功，重要的秘诀就是时刻保持高度危机感，始终保持艰苦奋斗的创业精神，每个平安人也是平安的缩影。
在平安，没有论资排辈的办公室文化，一切看绩效说话。可以说，绩效文化是平安管理的灵魂。为此，平安建立了简单、统一的考核机制，公平公正、标准统一，结果透明。在这样的“赛马制”下，所有平安人都可以脱颖而出，任人唯贤，同时不同专长的人也有不同的上升通道。
以国际人才的融合为例，现实中很多企业在引进大量国际人才后发现水土不服，无法激活人才发挥应有的能力。正是在“绩效导向”、“结果导向”的简洁的机制下，不管是什么国籍、背景、文化、资历、语言等，外籍高管和本土高管也能在同一标准下自由竞争，相互融合促进。
一家企业基业长青的密码就是建立成长型企业文化。平安在根植于危机感文化的驱动下，推进人才观和人才战略落地，点燃个人激情，激活敏捷组织，不断成长。而敏捷组织，正是在未来数字化的智能社会中保持竞争力和可持续成长的关键。面对当前复杂多变的世界形势，平安用30余年的实践经验为中国企业提供了可参考可借鉴的应对思路。
-
社会责任
帮助企业管理自己企业社会责任的印度管理初创Goodera获A轮550万美元
近日，帮助企业管理自己企业社会责任（CSR）项目的技术平台服务初创公司Goodrea宣布获得了一笔 550 万美元（约合 3.5 亿印度卢比）的 A 轮投资。投资方为 Omnidyar Network 和 Nexus Venture Partners。此外，根据该公司对外发布的一份声明显示，线上住宿共享平台 Airbnb 前印度运营主管 Varsha Rao 也参与了本轮融资。
关于这笔资金的用途，Goodrea联合创始人兼首席执行官 Abhishek Humbad 表示，他们计划利用这笔最新融资强化其技术团队，深化专业领域技术，并获取更多客户。
Naren Gupta 是 Nexus 风投联合创始人兼总经理，他认为 Goodrea 是一个“创新技术平台”，以“一种简单、透明、且高参与度的方式”，帮助企业评估优化社会责任项目和可持续发展目标。
Goodera可以帮助企业自动化监控、评估社会责任项目，同时还会衡量这些项目的影响力，向非营利性组织提供捐赠，鼓励员工参加志愿者活动等。就该公司透露，目前印度 10% 的企业社会责任项目都是在其平台上进行管理的，此外，他们还在全球范围内汇聚了 20 万名企业员工担任志愿者。目前，Goodrea 平台上有 150 多家大型企业，其中 24 家还是财富 500 强企业。
Goodrea 公司前身是 NextGen，成立于 2014 年，两位创始人分别是 Humbad 和 Richa Bajpai。Goodrea 平台的运营母公司是 NextGen PMS Pvt. Ltd，他们在印度班加罗尔和硅谷门罗帕克设有办事处。2015 年 2 月，该公司曾获得过一笔投资，具体金额未对外披露，领投方是 redBus 公司联合创始人 Phanindra Sma，参投方包括了 Mumbai Angels 和一批来自印度和硅谷的匿名战略投资人。
Goodera 是印度少数几家企业社会责任领域里的初创公司之一。此前，印度众筹平台 Impact Guru 曾被联合国妇女事务新加坡委员会选中，帮助他们推进运营一个全球性企业社会责任项目 Project Inspire，旨在为全世界各地的青年提供一个平台，为亚太地区的女性提供帮助。
本文部分内容来自于 VCCircle
作者：Zuder
扫一扫 加微信
hrtechchina
