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人类+机器人
2020年职场中最重要的10大人力资源趋势
当我们进入2020年的职场时，扪心自问：在未来十年里，你如何领导自己的人力资源部门？
你在2020年职场的人力资源议程中需要包括哪些内容:
1）从关注员工福利开始
许多专注未来工作的公司关注的焦点是就业、自动化和劳动力人口统计的大规模中断。所有这些都很重要，但作为人力资源主管，我们需要在2020年开始将员工福利作为优先事项！
普华永道（PwC）首席人力资源官迈克尔•芬龙（Michael Fenlon）与大家分享了为什么这一点变得越来越重要，“人力资源主管的员工福利受到一些宏观趋势的影响，如数字经济的增长，以及在我们不断受到社交媒体通知轰炸的同时，发展弹性的需求增加。普华永道与南加州大学（USC）在全球员工中进行了一项全面的研究，以深入探讨这一问题。
首先，普华永道以整体的方式定义了工人的幸福感，包括身体、心理、情感和精神层面。然后，普华永道（PwC）团队着手确定可以改善幸福感的具体做法。这使福利变得有形而不是抽象的概念。这些习惯在普华永道的习惯库中得到了确认，包括提醒员工站起来参加简短的会议、在睡觉前放松、抽出时间与大自然在一起、关闭智能手机通知、决定“不”做什么以及“关注”什么！
普华永道创建了一个技术平台，该平台整合了所有这一切，称为“ Be Well，Work Well”，它是一站式商店，提供所有福利。
但是仅仅提供关于幸福的信息是不够的。芬隆认为，“真正的力量在于创造幸福文化，在个人、团队和组织层面承诺幸福，并为员工提供促进幸福行为的技术。”这正是我们制定2020年工作场所人力资源议程时所需要的建议！
2）为人类+机器人做准备，成为新的混合劳动力
当我们想到混合劳动力时，我们常常想到全职工人与合同工并肩工作。2020年，当我们提到“混合劳动力”时，我们指的是人类和机器人一起工作。
由Oracle和Future Workplace对8,370名全球人力资源负责人、招聘经理和员工进行的研究发现，一半（50％）的工人已经在工作中使用某种形式的AI，高于2018年的32％。正如Gartner预测的那样，到2021年25％的员工每天将使用虚拟员工助理（VEA），与2019年的不足2％相比有所增加。这包括Amazon Alexa for Business和用于所有类型HR过程的一系列对话机器人。
知道如何与机器人定向、发展、互动以及一起工作将是2020年的最新技能，因为人类和机器人团队将一起工作，并且在许多情况下，胜过人类或机器人自己工作！您在2020年如何定位、发展和吸引混合型员工将是您的竞争优势。
东南亚最大的银行星展银行（DBS Bank）是采用聊天机器人在消费者银行招聘大量工作的早期采用者。
星展银行创建了一个聊天机器人来扩大人才培养，并能够：
将筛选时间从每位候选人的32分钟缩短到每位候选人的8分钟
将申请工作的完成率从85％提高到97％
回答所有候选查询中的96％。
这使DBS招聘人员能够执行更高价值的工作，例如采购、招聘营销和与候选人互动，甚至激发了他们创建新的工作角色：Chatbot Coach为聊天机器人提供最新信息，以回答候选人的疑问。
3）AI 在人力资源中的新用例
欧莱雅和希尔顿酒店的人才获取中都使用了人工智能，以取得显著成果，从而加快招聘速度，并使招聘人员承担更多战略性角色。现在是时候在2020年将AI扩展到其他人力资源流程了。新的用例范围包括施耐德电气推出的AI驱动的内部人才流动平台、开放人才市场，以及DaVita的AI驱动的工具来报告工作场所的不当行为的试点。
施耐德电气人才数字化副总裁安德鲁·赛义迪（Andrew Saidy）将开放人才市场视为一个一站式的职业发展和移动平台，员工可以在此平台上建立个人资料，查看适合自己需求的工作范围，探索新的职业机会，甚至建立联系指导者为将来的角色做准备。Saidy认为：“现在，候选人在评估潜在雇主的职业发展和流动机会时，期望以人工智能为动力的职业发展。”
metoo运动暴露的性骚扰导致了人工智能在工作中的另一个新应用的发展：一个人工智能驱动的平台，用于报告工作场所的性不当行为。达维塔（DaVita）人力运营与创新部高级主管杰夫•里布（Jeff Rieb）表示，“使用人工智能机器人报告歧视行为的诸多好处之一是，当员工希望报告这些事件时，出于对报复的恐惧，他们不愿意这样做。但是，向对话机器人报告事件会产生一份带有时间戳的信息报告，这些信息可以发送给他们的雇主（匿名），也可以在另一时间等待潜在的报告。”
在2020年寻找更多用于人力资源的AI的领先用例，以支持员工生命周期的各个方面。
4）专注于建立道德的AI
随着我们进入2020年，企业的一个关键问题将是以一种道德和负责任的方式使用人工智能并加以证明。使用人工智能平台的人工智能供应商和公司可能会受到类似于现在对汽车进行的安全检查的要求。针对性别、种族和年龄的不平等结果进行人工智能审计和测试将开始普及。
以加州的机器人透明法案为例，该法案于2019年7月1日生效，要求公司披露机器人而非人类何时在线回答问题。接下来是伊利诺伊州的一项新法案，该法案规定了使用人工智能进行视频面试的新规则，并于2020年1月1日生效，要求雇主在要求应聘者录制和提交面试之前，告诉他们正在使用人工智能分析视频面试。
除了理解这些新兴的法律之外，人力资源主管还必须为与员工数据隐私相关的问题做好准备。在甲骨文和未来工作场所研究中，人工智能@Work在8370位全球人力资源主管中进行，80%的员工和管理者在使用人工智能收集他们的数据之前，应该先征得公司的许可，71%的人说，他们至少有时候担心，随着公司在工作场所使用人工智能，会有更多的数据安全漏洞。
人力资源有一个新的能力：理解如何建立有道德和负责任的人工智能。
5）认为2020年软技能将成为力量技能
正如麦肯锡全球研究所（McKinsey's Global Institute）的报告《就业机会和获得的工作》（Jobs Lot and Jobs Gains）所描述的，随着人工智能在工作场所接手更多的日常工作，处于转型期的员工将越来越需要磨练他们的“软技能”，或者我在为美联储（Federal Reserve）出版物撰写的一章中所称的“权力技能”，引领未来职场：未来工作的新权力技能。其中包括软技能、思维技能和数字技能的组合。综合起来，这些技能是对2020年及以后就业能力的新期望。
这些能力技能的重要性与日俱增，并承认大多数工作是如何被打乱的，同时我们的专业知识的保质期也较短。吸引和发展下一代的秘诀就是发展这些力量技能。这正是Infosys总裁拉维·库马尔（Ravi Kumar）在罗得岛设计学院（Rhode Island School of Design）和三一学院（Trinity College）文科学院招聘技术人才时所开创的先河。然后对他们进行艰苦的技能培训，让他们在技术岗位上取得成功。拉维·库马尔说：“我们的重点是招聘具有学习能力和在设计、技术和工业交叉领域工作能力的人，而不仅仅是招聘他们目前的资历。”
6）审核您的工作场所中的物理、情感和环境属性
当你考虑创造一个健康的工作环境时，你可能会想到健身中心、办公桌，甚至冥想室。这些只是2019年360万美元职场健康支出中的一部分职场福利。但有没有回报呢？
《未来职场与观点》最近对北美1601名员工进行了调查，以找出哪些健康福利对他们最重要，以及这些福利如何影响生产力。
令人惊讶的是，我们发现员工首先需要的是基础设施：更好的空气质量、获得自然光的能力以及个性化工作空间的能力。我们调查的一半员工说，空气质量差会让他们白天更困，超过三分之一的员工报告说，结果导致生产力损失高达一小时。
在进行这项研究之后，我们建议人力资源主管与房地产和设施主管合作，全面了解他们的工作环境，包括将工作场所健康定义为身体健康、情感健康和环境健康，然后进行审计，以确定如何改善工作场所环境的各个方面。你甚至可以在公开注册期间进行审计，因为员工已经在考虑他们的健康和福利，为来年！
7）探索用于公司培训的虚拟现实
虚拟现实（Virtual Reality，VR）在消费市场上的潜力可能还没有发挥出来，但它在企业培训方面正在增长。根据ABI研究：到2022年，虚拟现实培训市场将达到63亿美元。
这一市场的领导者Strivr和Mursion正在为一系列培训提供虚拟现实解决方案，包括安全培训、客户服务培训、领导力培养和重新创造员工体验。研究表明，沉浸式学习能够促进在工作场所发展新技能时的行为改变。
例如，Verizon一直在使用虚拟现实技术来培训商店经理及其团队如何处理潜在的商店抢劫。虚拟现实允许商店经理在潜在的抢劫案中练习正确反应的细微差别。
在对Verizon商店经理进行调查时，95%的人说，他们比使用传统培训方式更了解在实际入室行窃时需要考虑的因素。
Strivr首席执行官德里克•贝尔奇（Derek Belch）认为，“在工作场所使用虚拟现实的未来将超越像Verizon商店运营这样的独特用例，成为下一代企业培训。虚拟现实技术非常适合这一点，因为它可以提供更高的知识保留率，增加参与度，并允许在遇到这种情况之前进行实践。”
将虚拟现实技术应用于软技能——穆思昂如何帮助贝斯特韦斯特酒店前台员工培养解决问题的技能。迄今为止，这一结果令人印象深刻，贝斯特韦斯特酒店的客后满意度平均提高了2-5%，在解决问题的解决培训方面也取得了长足的进步。据Mursion首席执行官马克阿特金森（Mark Atkinson）表示，“未来使用虚拟现实的最大机会是在软技能开发领域。当我们思考雇主对未来劳动力所需要的技能时，我们需要的是培养同理心、处理冲突以及与同事和客户进行艰难对话等技能。虚拟现实为员工提供了机会，让他们在需要的时候发挥最佳水平。”
8）重新定义混合学习包括按需辅导
大多数教练解决方案都是昂贵的、耗时的，而且都是留给高层领导的。到2020年，这似乎与我们的工作方式以及千禧一代和Z一代占全球60%以上的劳动力人口结构的变化不同步。
全球食品、宠物护理和糖果公司Mars，Incorporated，认为已建立的方法不再满足现代学习者的需求，也不再满足公司不断增长的规模、规模和多样性。传统上，在Mars，领导力培训是在一个教室里进行的，全球有不到一半的首次领导人参加了培训。这种方法限制了访问，并且不符合火星的平等文化和原则。
2019年，Summer Davies和火星大学团队通过推出一个名为Great Line Management Experience（GLMe）的完全虚拟开发项目，重塑了组织新人领袖培训计划。GLMe结合了由按需、个性化辅导支持的数字交付内容。
Mars大学创建的解决方案是将虚拟交付的领导力发展培训与BetterUp提供的随需应变的培训体验相结合，这种培训既方便、易用，又有影响力，同时满足Mars不断发展的劳动力需求。
到目前为止，已有2000多名新领导人参加了该项目。这种设计赋予了“混合式学习”新的含义，不再意味着将本来有限的面对面培训与在线培训相结合，而现在已经民主化，包括按需培训。
9）招聘时看重的是技能而不是学历
越来越多的公司正在试行基于技能的招聘，或者为一份工作设定特定技能和能力要求的做法，而不仅仅是看应聘者的资历。许多公司意识到，他们需要挖掘新的资源，放宽一些过去的要求，以找到空缺职位的候选人。据GlassDoor称，苹果、美国银行、谷歌和Nordstrom等公司现在都会考虑招聘没有大学学位的应聘者。
威利教育服务公司（Wiley Educational Services）和未来工作场所（Future Workplace）对600名人力资源主管进行的调查发现，大多数公司都愿意雇佣“非传统员工”。超过一半（53%）的公司会雇佣一些大学课程但没有学位的员工，或者雇佣一个没有上过大学但获得行业认证的员工（52%），只有10%的人说他们不会雇佣没有大学学历的人。（Wiley/未来工作场所研究）。
除了在四年制大学之外寻找非传统的候选人外，公司还扩大了招聘渠道，包括新兵训练营、公司赞助的黑客活动、学徒制，以及与LRGN等社区组织的合作，在美国各城市提供培训，以缩小当地的技能差距。
哈特福德是一家在寻找非传统人才方面取得进展的公司，该公司与康涅狄格州劳工部、首都社区学院和里奥萨拉多学院合作开发了一个学徒计划。目标是开发一个汽车保险专业课程和有偿在职培训，使学生能够在哈特福德的索赔业务中担任关键的面向客户的角色。哈特福德大学（Hartford）负责学习的副总裁马克•瓦格纳（Mark Wagner）表示：“我们实际上正在走出学徒制的一步，为这些新员工提供指导和指导，使他们能够获得成功。”
10）把工作体验放在第一位
在我的书《未来的职场体验》中，“一个人在任何地方拥有的最后最好的体验，变成了他对希望在任何地方获得的体验的最低期望，尤其是在工作场所。”职场体验是用户体验在工作场所的应用，重新想象物理的、数字化的，以及工作的文化方面。这种“以员工为顾客”的思维模式，要求我们全面重新思考那些对员工来说至关重要的时刻，无论是他们刚开始工作的那一刻，还是他们离开组织的那一刻。
IBM Airbnb和HP等公司的人力资源主管正通过组建人力资源、房地产和IT的跨职能团队，并制定共同愿景，以确定对不同员工群体有重要意义的时刻，来实现这一目标。正如IBM的CHRO Diane Gherson所说，“我们在人力资源方面的工作是通过我们的工作场所和工具创造一个连接、透明、移动、个性化、可搜索和全天候的世界。”这意味着创造一种员工体验，反映出我们最好的客户体验！随着工作场所体验变得越来越重要，我们将看到更多的人力资源主管创造个性化的员工体验！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jeanne Meister
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