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企业医改风云注：来自国家卫生计生委2010年的数据显示，全国医院共有20918家，其中企业医院7068家，约占总数的33.8%。这意味着，2018年，它们必须完成最后的“剥离”，这也将掀起新一轮企业医院改制浪潮。本文来源：中国企业家杂志（ID：iceo-com-cn）作者：粟灵飞机落地后，任甄华要马不停蹄地见客户，不到一个小时的空档，他还是接受了《中国企业家》记者的采访。任甄华是北大医疗产业集团副总裁，他主管着公司投资并购医院的业务。 “2018年，北大医疗的并购资金规模在20亿~30亿。”任甄华说，在涉足公立医院改制的同时，赖以起家的企业医院改制，依然是其投资重点。值得注意的一个背景是，根据《国务院关于印发加快剥离国有企业办社会职能和解决历史遗留问题工作方案的通知》（国发〔2016〕19号），国有企业自办医院，需在2018年年底前基本完成分离移交工作。政策导向下，最近一个多月的时间里，北大医疗密集签订了4个合作协议。其中与中海油渤海公司共建北大医疗海油总医院的框架协议，也打响了行业2018年社会资本分食企业医院改制的第一枪。来自国家卫生计生委2010年的数据显示，全国医院共有20918家，其中企业医院7068家，约占总数的33.8%。这意味着，2018年，它们必须完成最后的“剥离”，这也将掀起新一轮企业医院改制浪潮。作为医疗体制改革体系的一环，企业医院改制有几种方案：移交部属院校、地方政府，或者引入社会资本，或者自立门户，甚至关门打烊。 “关门可能性不大，政府接盘的可能性也不大，社会资本又很挑剔。所以我觉得，大多数的企业医院，第一步会由母企业组建医疗集团，再在整合资源、提升管理以后，引入社会资本，进行二次改制。”波士顿咨询公司合伙人兼董事总经理吴淳告诉《中国企业家》记者，她在梳理企业医院时发现，其中三级医院不到50家，拥有200张以上床位的二级医院只有约100家。 “优质标的已经不多了。”任甄华说。改制之痛见北大医疗团队之前，齐鲁石化中心医院院长顾国明已陆续与数十家公司接触过。彼时，国家鼓励社会资本办医的一系列政策出台，坐拥三乙资质和686张床位，年收入4亿的齐鲁石化中心医院一时备受资本追捧。国内颇具实力的二十余家企业曾先后来洽谈合作。 “一是职工利益必须得到最大限度的保障，二是医院必须有可持续发展的平台。够这两个条件我们就可以跟他们谈。”顾国明盘算着，北大医疗不是最有钱的，但他们作为北京大学医学部的产学研平台，既属于国有资产，又有“北大”的招牌，此外，北京大学医学部在医疗行业的江湖地位不容小觑，且另一股东方正集团的医疗信息技术也能更好地助力医院的提升。无论从哪个层面看，北大医疗都能为医院提供可持续发展平台，只是职工利益还需进一步细谈。 “领导班子必须保持稳定。”这是顾国明的第一个要求。之前，有其他公司提出并购后要派遣董事长和CEO，他断然拒绝，并再也没有回到谈判桌上。同时，他还要求保持骨干队伍的稳定和全体职工的利益，除非特殊原因，不接受裁员和降低待遇。另外，新组建的董事会由北大医疗和医院共同参与，关于医院的重大决策，需在充分沟通的基础上，由董事会决议通过。亟待打造样板工程的北大医疗，接受了医院提出的条件。比起那些在国家政策下被迫开始一次改制的企业医院，像齐鲁石化中心医院这种主动谋求二次改制的，其阻力相对较小。 2016年12月，一汽总医院各科代表集体抵制华润凤凰收购的新闻，曾在业内掀起轩然大波。他们明确表示“拒绝华润收购，拒绝医院企业化”，并希望被并入吉林大学。这一收购也因此被搁置。事实上，企业医院作为国内医疗资源分布的重要部分，其改制背后的另一个矛盾所在是体制机制的变革探索。 “对于一次改制的企业医院，大部分员工是有企业编制的。他们一旦由企业编制转到北大医疗，就变成普通公司职员了。这种身份的改变，存在着潜在的冲突。而目前来说，国资委又没有一个明确的给企业的身份置换金的政策。”任甄华也表达着他的担忧。虽然齐鲁石化中心医院不属于这种情况，但他们也有他们的历史遗留问题。 2002年，随着《国家经贸委等八部门关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员实施办法的通知》出台，第一轮企业医院改制开始。齐鲁石化中心医院作为企业医院改制的排头兵，从中石化整体剥离出来。 “形式是把每个人在企业服务的工龄折合成补偿金，置换了医院原来的资产。”顾国明回忆，2003年，医院改制后注册为民办非企业单位法人，齐鲁石化中心医院从此走上了自主经营的道路。接下来的十年里，福利差距、人才流失等改制医院普遍面临的问题，他们都曾经历过。更重要的是，民办非企业单位意味着医院属于非营利性医疗机构，出资人无法分红。而医院资产又切切实实是由全体职工的补偿金置换而来。如果能引入社会资本进行二次改制，把职工的出资置换出来，那么历史遗留问题终能得到解决，改制后的职工队伍也将更加稳定。轮到北大医疗方面出牌时，他们首先提出要把医院变更为营利性质。他们不愿重蹈茂名石化医院的覆辙。以同样的方式从中石化剥离出来以后，茂名石化医院也陷入困境。 2009年，茂名石化医院被北京天健华夏医疗投资管理有限公司100%收购，完成二次改制。但双方谈定的条件是，医院所有权和管理权分离，所有权归投资方，经营权还归原医院管理层，并保持医院非营利性质不变，投资方要为医院提供足够的资金、技术等支持。这意味着，股东方只投钱，不分红，也没有经营管理权。 2016年，茂名石化医院管理层和投资方存在已久的矛盾公开化、白热化。但性质变更绝非易事。 “北大医疗多次跟淄博市政府接洽，并多地考察类似情况。淄博市政府非常重视。主管领导安排，分管市长负责，法制部门牵头，各大局专门为鲁中医院的事情开会。2016年9月开始申报，2017年9月完成性质转变。”顾国明回忆。北大医疗另一个要求，则是进行管理、供应链、信息化的协同。“医院必须完成集团统一的绩效考核。”任甄华介绍。达成合作意向后，由双方共同聘请的审计和评估公司对医院资产进行审计评估。根据评估结果，北大医疗全资收购齐鲁石化中心医院。医院参与一次改制的职工的出资全部得到兑现。 2015年5月，齐鲁石化中心医院更名为北大医疗鲁中医院，正式归属北大医疗产业集团旗下。顾国明也成为北大医疗鲁中医院院长。巨头的战场以华润凤凰、北大医疗、中信医疗、复星医药等为代表的四大巨头是目前频繁参与企业医院改制的主要资本方。复星医药是“四巨头”中唯一一家民营企业。正因如此，其早年的并购也都是民营医院，其中高端医疗服务品牌“和睦家”最为人所熟知。根据其2017年半年报，截至2017年上半年，复星医药旗下控股医院床位3018张，控股在建医院床位5912张。 2014年开始，复星医药把目光投向了非民营医院。其高层毫不掩饰对企业医院改制的雄心壮志。 2014年两会上，身为全国政协委员的复星集团董事长郭广昌，提交了关于加快推进企业医院改革的提案。2014中国医院论坛上，复星医药董事长陈启宇也表示：“医生创业办医院、企业医院改制、与公立医院合作新建医院，是复星医药投资医院的三个方向。” 然而，复星医药在企业医院改制领域的表现却差强人意。直到2016年12月，复星医药才取得突破，与泰康人寿、徐矿集团联手，共同对徐矿集团旗下17家医疗机构进行重组，成立了新的淮海医院管理集团有限公司。其中共有三级医院1家，二甲医院2家。复星出资10亿元，占股35%，成为第一大股东。针对企业医院改制的话题，复星医药方面回复《中国企业家》记者采访时称“话题太敏感，不方便作答”。 “国企医院会更愿意被国资收购，这一领域中民营资本很难做，怕造成医院的不稳定或者医生流失。”波士顿咨询公司合伙人兼董事总经理夏小燕之前在接受媒体记者采访时说，企业医院改制目前仍是国企或国有资本的主战场。更多的时候，任甄华不仅要面对医院，还要面对医院的母企业。他告诉记者，有时候，医院与北大医疗已达成合作意向，而母体企业却因整体业务合作等因素，将医院等医疗板块作为交易的一部分，出售给其他公司。任甄华不愿意细谈“煮熟的鸭子飞了”的具体案例。“每次都可能遇到这样的事情。”但他指出，目前国家政策还是要尊重医院职工的意见，被收购医院的话语权也在增大，并不是完全由母企业做主。 “北大医疗建立之初，几个大的并购都是基于国企医院改制。”任甄华细数囊中的北大医疗株洲心血管病医院、北大医疗鲁中医院、北大医疗淄博医院。公开资料显示，加上2016年已确定合作的潞安集团总医院及枣矿集团所属四家医院，其床位规模已超一万张。在“四巨头”中，北大医疗是唯一一家以做医疗起家的集团。背靠北大医学部，他们的业内资源丰富，并与北大人民医院、北大医院、北医三院等北大医学部附属医院有着广泛的合作。 “我们有学科，有品牌，这是跟其他几家医疗集团最大的不同。”任甄华说。但在与华润等大央企的比拼中，北大医疗的劣势也显露出来。医院并购是一场攻城战，企业医院改制和公立医院改制，意味着能取得国企和政府的信任与支持。为弥补短板，2017年，北大医疗设立公共事务部，以加强与政府相关职能部门、医院母体企业之间的关系。而这正是华润凤凰的强项。背靠华润集团，华润凤凰在攻城略地方面，是“四巨头”中当之无愧的老大。在企业医院改制领域，华北区的京煤集团总医院、华南区的广东三九脑科医院、华中区的武钢医院集团、华东区的淮矿医院集团，意味着其版图早已扩张到全国。现在的华润凤凰，是由2016年华润医疗借壳凤凰医疗而成。后者是一家以医院投资管理起家的民企。根据目前华润凤凰的官网数据，其床位已达12000张。但华润凤凰并不打算停止扩张的脚步。2017年10月，在最新一轮的人事调整中，“华润系”的高管已经全面接管上市公司董事会。耐人寻味的是，华润置地背景的高管王印（董事长）、韩跃伟（行政总裁）主管了华润凤凰的经营，而医疗、医药背景的高管则调离华润凤凰。不过，华润医疗并非不知道自己的弱点。医疗行业的复杂性和特异性，让资本大鳄们运作起来时不如运作传统行业般得心应手。前华润医疗掌门人张海鹏甚至笑称，自己接手华润医疗，是挖了个坑给自己跳。与凤凰医疗联合，被业界普遍视为大资本与专业医疗管理公司的结合。此外，2017年12月，华润凤凰还与华润大学共同成立凤凰医院管理学院，华润集团董事长傅育宁亲自授牌以示重视。就在凤凰医疗宣布华润医疗借壳的一个月里，中信医疗也曾盯上凤凰医疗。角逐医疗健康产业投资的两大央企将陆续入股凤凰医疗，消息让业界轰动。如果成功，中国医疗界的超级巨无霸将会诞生。然而，2017年5月，中信医疗退出凤凰医疗混改。华润凤凰单方面否认了“一山不容二虎”的传言，而中信医疗则埋头参与到河南地区的企业医院改制中。四大医疗集团还会为为数不多的优质标的做最后的争夺，而其他社会资本也都盯着企业医院改制的时间表，这场资本的角逐还远未到偃旗息鼓之时。保级升级之路 2018年2月10日，淮北矿工总医院前院长陈前进更新了一条朋友圈，该院顺利通过国家三甲医院复评。 “看结果，惊出一身冷汗，全省33家三级医院，只过了15家。”他说。就在一周前，陈前进向《中国企业家》记者确认了离职的信息。离职前，他的职位是华润凤凰华东大区总经理，分管徐州矿山医院，兼任淮北矿工总医院院长。对于离职详情，他不愿多谈。但对于医院保级成功的喜讯，他难掩激动。 2016年12月，陈前进临危受命，被空降到淮北矿工总医院。此前一个月，该院刚刚被华润医疗正式移交给华润凤凰。陈前进就来自其中的“凤凰系”。与职工第一次会面时，他曾坦言“淮北矿工总医院目前面临着一些困难”。淮北矿工总医院于2009年创建三甲医院，2012年通过复审。此后，该院经历了企业医院改制的动荡。 2014年底，华润医疗从淮北矿业集团收购了淮北矿工总医院集团17家医院的全部股份。这是华润医疗最大的一次收购。华润方面给予高度重视，最初的3个月内，华润集团总经理乔世波、华润医疗集团董事长贺旋、华润医疗集团总经理陈刚等人先后来访。在陈前进接位以前，华润医疗保持了医院领导班子的稳定，院长时峰位居原职。改制之初，医院方面也举行了一系列与华润文化融合的活动。然而，结果依然事与愿违。改制半年内，接连爆出的负面新闻，把淮北矿工总医院推向了舆论的风口浪尖。 2014年12月，淮北矿工总医院医生给孕妇开出禁用药，最终导致孕妇流产。而从2015年3月开始，该院连续三个月内连发四起医疗亡人事件，特点均为突发性死亡。患者家属对当地媒体表示：“作为全国性三甲医院，发生类似事件难以理解，且存在医务人员懈怠、不问不理的情况。” 2015年4月9日和17日，华润医疗首席运营官单国心十天内连续两次到淮北矿工总医院调研，也未能阻止医疗亡人事件继续发生。 2015年，安徽省卫计委通报第一季度全省53家三级医院群众满意度调查结果时，淮北矿工总医院在市县单位中，群众满意率排名倒数第二；第三季度则排名倒数第五。而华润凤凰2016年年报显示，当年淮北矿工总医院集团的床位数下降了1.1%。陈前进的担子无疑是沉重的。此前他只在拥有600多张床位的北京燕化医院担任过两年多的院长。之前，他都在公司担任高管。在位一年左右的时间里，陈前进在就医服务流程的改造、就医环境的改造、新技术的引进、人才队伍的培养，以及媒体公共关系、社会公益事业方面，不得不投入巨大精力。复评通过的喜讯传来时，陈前进已经离开淮北矿工总医院。北大医疗鲁中医院的喜讯来得更早一些。 2016年12月27日，该院完成医疗服务与管理、医疗质量与安全、技术水平与效率等各项考核，由三乙医院晋升三甲。社会资本办医医院也可以参与医疗等级评定，但鲜能获得三甲资质。二次改制后，北大医疗鲁中医院没有经历太大的动荡。职工出资转让顺利完成，改制从一开始就萦绕着皆大欢喜的氛围。“我们在鲁中医院也在试水员工的股权激励。”任甄华透露。步入正轨后，为冲击三甲，医疗专业水平和服务水平的提升被提上日程。任甄华介绍，北大医疗从北京的三甲医院中招募了4位主任医师，每人签订2年合同，常驻北大医疗鲁中医院，帮他们把4个学科带起来。 “未来的诊疗是要从原来纯粹的医学分科，到未来以病人为中心、以症状为主的一个转换。现在很多大医院都在变。”基于此，北大医疗帮助该院建立起胸痛中心、胃肠疾病诊疗中心、泌尿外科中心等7大中心。然而，并不是所有改制的企业医院，都能像北大医疗鲁中医院一样被当成样板工程来打造。该院一次改制后所面临的困境，更具普遍性。顾国明回忆，到2014年加入北大医疗前，医院最初的713名职工就出走了一百余人。 “改制前后，我们看到企业医院人才流失比较严重，它们的研发和提升平台比不上公立医院，收入待遇又比不上民营医院。”吴淳说。而人才流失直接关系到医院的专业能力和服务水平。 2018年企业医院改制风潮将起，那些裹挟而行的医院和人，也都将面临命运的转折。

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2018年02月26日
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员工快乐如何更有利于公司 How Employee Happiness Benefits Your Bottom Line 你的员工有多开心？员工的幸福感是低或高？你知道，人们在脱离情绪时表现不佳，但你可能没有意识到问题的严重程度。最新的盖洛普民意调查（超过8万名员工）对员工敬业度的调查显示，这是一个令人沮丧的故事。 2015年，只有32％的美国员工表示他们“参与”了工作。超过50％的人表示他们“没有参与”，而另外17％的人表示他们“积极分离”。自从盖洛普2000年首次开始这项年度调查以来，这一数据并未发生重大变化，因此问题持续存在。事实上，最近的盖洛普研究表明，在英国，“参与式”工人的数量下降到惊人的8％。为什么员工参与至关重要当你每天早上去办公室时，你都希望你的工作人员感到精力充沛，因为它可以为每个人提供更好的办公环境。但员工的幸福感如何转化为实际的表现和生产力？数字很明显：雇佣员工的公司比其他公司的表现要好202％。管理学院发表的研究发现，“与组织的紧密情感联系有助于显着降低员工离职的可能性。”还要考虑替换成本入门级的工人是他们年薪的30％到50％。随着所填补的职位变得更加专业化，这笔费用也会增加替换顶级员工可能会让他们的薪水高达400％。而这些统计数据甚至没有开始解决同事离职后承担额外负担的同事的倦怠成本。员工的幸福与你同在作为经理，你的行为会对你的团队产生深远的影响。盖洛普研究指出，管理人员占员工激励水平差异的70％。对7000多名员工进行的一项调查发现，每两人中就有一人离开了一位工作，以脱离特定的经理。鉴于你有能力提高员工的幸福感，你可以做些什么来使你的公司成为一个理想的工作场所？自己动手首先，评估你自己的个人参与。盖洛普美国经理人报告确定，只有约35％的主管和人力资源经理自己参与其中。这有很高的成本：报告说他们“没有参与”的管理者的成本估计每年为770亿美元到960亿美元，而另外14％“积极脱离”的成本每年超过3000亿美元年。（从积极的角度来看，你正在阅读和思考员工认知的事实表明你是少数管理者试图让事情变得更好。）赋予员工权力当他们对如何完成工作有一定的权力时，人们会对他们的工作有更深的承诺。以下是如何赋予员工权力：让他们控制他们的时间表，让他们转移开始时间或在一周的部分时间内远程工作。如果工人能够履行其外部义务，那么他们在工作时会感到压力较小，分心。沟通每个人的工作对公司的重要性。如果员工了解他们的贡献如何促进公司目标，员工将会做出更大的努力。为职业发展提供机会，包括辅导或辅导计划。如果你知道你重视他们的长期幸福，你的员工会对你的组织感到更大的承诺。寻求建议和反馈。不管工资水平如何，让每个工人都能对发生事情有发言权。提供奖励和认可每个人都应该承认自己的努力。这导致对组织的更大承诺和更深层次的个人认同感。员工的奖励和表彰可以采取多种形式，而非货币形式可能是最有意义的。百分之四十八的员工表示，管理层对工作绩效的认可，无论是通过反馈，奖励或奖励，都是“非常重要”。出于这些原因，为任何有竞争力的公司建立员工升值体系是必须的。使用技术衡量员工快乐有必要能够衡量你的成功。你可能能够感知你工作场所的整体情绪，但你需要一些有形的东西。HR技术被称为“脉冲”或“交互式听力”调查。这些是员工在工作日中定期点击并提交的调查。这些每日信息为您的公司和您的直接团队的福利提供了一个快照，并追踪了一段时间内快乐的趋势。员工的幸福感会影响公司的底线。人力资源技术已经足够成熟，可以衡量和响应我们的一些基本社会需求。考虑到这些想法，实施调查和员工认可度最佳实践对于加强组织和建立员工敬业度和成功有效。来源：achievers

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2018年02月25日
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专题：人工智能招聘-- 人力资源专业人员的权威指南自ATS以来，招聘人员利用技术使他们的工作更轻松，更快速，更好。今天，人力资源技术的主要主题是招聘人工智能。人工智能用于招聘是一种新兴的人力资源技术类别，旨在减少甚至消除耗时的活动，如手动筛选简历。有效且时间有效地恢复筛选仍然是人才招聘的最大挑战：52％的人才招聘负责人表示，招聘中最困难的部分是从大型申请人群中找出合适的人选。根据对人才招聘领导者的调查，56％的人表示他们的招聘人数今年将增加，但66％的招聘团队将保持相同的规模或合同。 52%人才招聘负责人表示，招聘中最难的部分是从大型申请人群中筛选候选人这意味着招聘人员的任务是以更少的钱做更多的事情。在2017年，寻找顶尖人才将取决于招聘人员智能自动化工作流程的能力。为了帮助您更好地理解人工智能这一新招聘领域，我们为人力资源专业人员创建了这本明确的指南，介绍人工智能如何使您的工作流程自动化，以更有效地参与，筛选和评估应聘者。 AI招聘：人力资源专业人员权威指南 - 目录第1部分：什么是AI招聘？第2部分：招聘人员使用AI的好处第3部分：在招聘中应用人工智能所面临的挑战第4部分：人工智能的招聘创新第五部分：AI如何改变招聘者的角色第6部分：在招聘中使用AI的总结第1节招聘AI是什么？人工智能招募是指人工智能，例如计算机可以进行的学习或解决问题的工作，用于招聘功能。这项新技术旨在简化或自动化招聘工作流程的某些部分，特别是重复性强，量大的任务。例如，应用机器学习恢复自动筛选候选人的软件或对工作描述进行情绪分析以识别潜在偏倚语言的软件。在不同的投入和产出发生的任何招募领域 - 如筛选，采购和评估 - 都将基本实现自动化。 -Katrina Kibben，任仕达第2节将AI用于招聘人员的好处 1.通过自动执行大量任务来节省招聘人员的时间人才招聘负责人表示，明年招聘人数将增加，但他们的招聘团队将保持相同规模甚至合约。这意味着招聘人员将通过“少花钱多办事”来提高效率。手工筛选简历仍然是招聘过程中最耗时的部分，尤其是当某个角色收到的简历中有75％至88％不合格时。筛选简历和候选人进入面试估计需要23个小时的招聘人员的时间为一个单一的雇用。如果招聘人员能成功自动完成耗时的重复任务，如筛选简历或安排面试候选人，招聘人工智能对招聘人员来说是一个福音。最佳的以人工智能为动力的技术将被设计为不仅可以自动化您的工作流程的一部分，还可以与您当前的招聘系统无缝集成，因此不会中断您的工作流程。作为奖励，通过自动化加快招聘的这些部分可以缩短聘用时间，这意味着您不太可能失去对速度更快的竞争对手的最佳人才。 2.通过标准化的工作匹配来提高招聘质量由于无法关闭数据循环（即测量候选人被聘用后会发生什么情况），招聘质量曾经是招聘KPI黑盒子的一小部分。随着多年来人力资源数据的收集，访问和分析变得更加容易，招聘质量已成为招聘的首要关键绩效指标。人工智能对提高聘用质量的承诺在于它能够使用数据来标准化候选人的经验，知识和技能与工作要求之间的匹配。预计这种就业匹配的改善将导致更快乐，更富有成效的员工不易流失。早期的结果非常有希望。采用人工智能驱动的招聘软件的早期采用者公司的平均成本降低了75％，每位员工的收入提高了4％，营业额下降了35％。你的好处每租用可节省23小时不会中断您的工作流程每屏幕成本降低75％你的组织的好处营业额下降35％性能提高20％每名员工收入增加4％其中积极的一面是，我们可以将流程标准化，以更好，更客观地评估候选人的能力和技能，同时消除整个采购和选择过程中发现的内在偏见。 -Katrina Kibben，任仕达第3节 AI在招聘中的挑战 1. AI需要大量数据一般来说，人工智能需要大量的数据来学习如何准确模仿人类的智能。例如，使用机器学习的人工智能需要大量的数据来学习如何像人类招聘人员那样精确地截屏。这可能意味着几百到几千个特定角色的简历。人工智能可以学习人的偏见 AI招聘承诺通过忽略考生的年龄，性别和种族等信息来减少无意识偏见。然而，人工智能被训练去寻找先前行为中的模式。这意味着任何可能已经在招聘过程中产生的人类偏见 - 即使它是无意识的 - 都可以通过AI了解到。为避免复制已经存在的任何偏见，请确保您使用的AI软件供应商了解这些问题，并已采取措施消除潜在偏见的明确模式（例如，只雇用某个大学的毕业生）。 3.新技术的怀疑人力资源专业人员经常受到即将消失的最新和最大趋势的轰炸。可以理解的是，招聘和人才招聘领导者可能会对任何可以让他们的工作更轻松的技术持怀疑态度。他们希望确保任何可以自动执行其工作任务的软件都能够尽其所能地完成工作。第4节人工智能的招聘创新招聘人工智能有几个潜在的应用程序，用于自动执行高容量，重复性任务，例如简历筛选和预选候选人。 1.智能筛选软件智能筛选软件通过在您的现有简历数据库上使用AI（即机器学习）来自动执行简历筛选。该软件根据他们的表现，任职期限和离职率，了解哪些应聘者成为成功和失败的员工。具体来说，它会了解现有员工的经验，技能和其他素质，并将这些知识应用于新申请人，以自动对最强候选人进行排名，评分和入围。该软件还可以通过使用有关其以前雇主的公共数据源以及公共社交媒体档案来丰富候选人的简历。自动执行简历筛选的智能筛选软件对于招聘人员来说是一个巨大的机会，因为它与您现有的ATS集成在一起，这意味着它不会中断工作流程，候选工作流程，并且需要最少的IT支持。 2.招募者chatbots Recruiter chatbots目前正在测试中，通过根据工作要求提出问题并提供反馈，更新和下一步建议，为候选人提供实时交互。人工智能驱动的聊天机器人有很大的潜力来改善候选人的体验。 58％的求职者表示，如果在提交申请后没有收到公司的回复，他们会对公司产生负面印象，而如果在整个申请过程中收到持续更新，67％的求职者对公司产生了积极的印象。 3.数字化访谈在线访谈软件已经有一段时间了，但今天的技术声称使用AI来评估候选人的单词选择，言语模式和面部表情，以评估他或她适合第5节 AI如何改变招聘人员的角色行业专家认为，AI招聘的未来是Augmented Intelligence。增强智能是相信你不能通过技术完全取代人的能力。相反，增强智能表明我们应该着眼于创造技术来提高人的能力和效率。增强智能，而不是完全取代工作中的人将被用来使他们更有效。我认为这可能是人力资源人力资源的最佳使用。 - 人力资源顾问Michael Haberman 使用增强的AI来自动执行重复的管理任务的能力将非常有价值。这项技术有三种主要方式将改变招聘人员的角色：招聘人员将能够进行积极的战略招聘，而不是将大部分时间用于反应回填。招聘人员将有更多时间与候选人面对面地建立关系并帮助确定文化适合度。由于AI允许他们使用数据显示招聘KPI，包括招聘质量，招聘人员将能够与招聘经理完成合作。如果招聘人员和公司可以学会与特定的人工智能配对，他们可以通过培训来了解特定的企业使命和文化 - 这样招聘人员觉得他们可以利用这些聊天机器人和其他类似技术作为团队的延伸，而不是替代他们。 Jobvite首席执行官Dan Finnigan 第6节在招聘中使用AI的总结人工智能用于招聘是将人工智能应用于招聘功能，旨在简化或自动化招聘工作流程的某些部分，特别是重复性高批量任务。使用人工智能的主要优点包括通过自动执行大批量任务和通过标准化工作匹配来提高招聘质量，节省招聘人员的时间。使用人工智能进行招聘的主要挑战包括需要大量数据，学习人类偏见的可能性以及人力资源专业人员对新技术的怀疑。人工智能招聘的创新是智能筛选软件，可自动执行简历筛选，实时聘用候选人的招聘人员聊天机器人，以及帮助评估候选人适应性的数字化访谈。人工智能将通过扩大情报来改变招聘人员的角色，这将使招聘人员能够更加主动地聘用他们，帮助确定候选人的文化适应性，并通过使用数据来衡量招聘质量等关键绩效指标来改善他们与招聘经理的关系。以上由AI翻译完成，HRTechChina倾情奉献。转载请注明。

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2018年02月24日
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LinkedIn上的工作职位中将显示薪水情况--Salary Insights 在2016年，我们推出LinkedIn薪资 - 一种工具，允许用户根据LinkedIn成员私下提交的信息，按职位和地点查看工资详细分类。LinkedIn Salary的目标是为薪酬信息带来透明度，帮助专业人士了解他们的收入潜力并就其职业生涯做出明智的决定。从那以后，我们一直在努力确定如何为工资谈话带来更多的透明度。这就是为什么今天我们推出Salary Insights：求职者探索公开角色薪酬细节的新方法。此功能将显示在工作列表中，并根据我们超过5亿3千多万成员的数据和雇主提供的信息显示角色的估计或预期工资。对于公司来说，Salary Insights意味着考生的期望值得到了预先考虑，所以你可以获得更多优质的申请者，并且可以花更多的时间把注意力集中在你的公司文化和发展机会上。Salary Insights还可以让您更好地控制薪资数据，因为您可以提供预期范围，求职者不再需要去多个不同的来源才能完整了解您的角色。薪资洞察如何工作如上所述，有两种类型的薪酬见解：期望薪水：这是由公司提供的，他们在LinkedIn上有职位发布的具体职位。 LinkedIn预计薪水：只有在雇主不提供薪水的情况下才会显示 - 并且只有当我们有足够的成员与该职位，公司和地点相匹配的意见时才会提供薪水。当您在LinkedIn上发布工作时，您现在可以选择添加工资范围。这将显示为“预期工资”，如雇主提供的那样。如果您不提供薪资信息，可能会在职位上显示“LinkedIn估计薪水”。这个范围是从会员提交的对LinkedIn薪金的回应中挑选出来的，并且明确标记为LinkedIn的估算值。只有当我们有足够的输入与该角色，公司和地点相匹配时，估计的薪水才会显示 - 否则，我们不会显示任何薪资信息。雇主可以通过提供预期的工资范围来覆盖给定工作的估计工资。提供Salary Insights前期吸引更多的人才，专注于对话，加快速度，并增加候选人体验的清晰度在你公司的网站上，LinkedIn是求职者在申请工作前获得信息的第一名。通过在工作岗位上添加薪水洞察，候选人不必离开LinkedIn来搜索多个来源。这意味着他们可以坚持不懈地继续学习公司，接触，申请并与您讨论他们的优先事项。在面试过程结束之前，您不必离开薪资谈判，而是可以尽早调整预期，这样您就可以将谈话花在谈论与候选人有关的所有事情上，例如他们的职业，文化以及他们如何加入。而且，由于薪酬是人们换工作的最主要原因之一，薪资信息可能成为被动候选人回应或伸出援手的强大动力。虽然还有其他网站可以看到用户提交的薪水，但他们发现的数字往往是杂乱无章，互相冲突和过时的 - 而且你无法控制他们看到的内容。提供雇主提供的薪资范围可以让考生清晰和安心，并且您可以轻松地知道他们不会因其他来源的不可靠信息而辍学。最后，随着薪酬透明度继续成为新的现状，您将更容易了解自己的竞争格局，并了解薪酬如何增长。总体而言，无论是雇主提供的还是以LinkedIn会员提供的数据为基础的薪酬透明度，都可以通过立即设定期望值来帮助改善雇主和求职者的招聘流程，使每个人都能够专注于工作的其他重要部分。

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2018年02月23日
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LinkedIn 都能自动套瓷了 --谈新功能来源：邹昕的微信公众号：再生谈不知道 LinkedIn 用户们近期是否经常收到一样的消息求推荐职位，消息言简意赅，大致是：我在网站上看到贵司这个职位，不知道能否把我的 LinkedIn profile 分享给 hiring manager？有需要的话咱们可以再详聊，底下附有这个职位的链接。第一次收到这样的消息的时候，我想，写得真不错，于是回了个：找熟悉你的人推荐效果会比较好。然后就没有然后了。第二次收到这样的消息的时候，我想，这是哪位大神的模板被传开了吗，怎么看着这么像。还是回了个：找熟悉你的人推荐效果会比较好。同样就没有然后了。第三次收到这样的消息的时候，愚钝如我终于反应过来了。这是 LinkedIn 推出了一个新功能，可以一键生成套瓷信求推荐职位。二当用户在 LinkedIn 的 app 或者网站上看到某个公司的职位的时候，下面会列出有哪些好友在这个公司可以 refer，附带一个硕大的 Ask for a referral. 点击之后会列出在这个公司的好友，右边则附带一个消息的标志，点一下，一封套瓷信就生成了，底下还会很体贴的附带上要申请的职位链接，很是体贴。从发消息的人角度来说，这个功能好像挺不错的，用起来方便，省得自己打字了。虽然不能一键生成求推荐，但是三键肯定是够了的。效果或许也不错，毕竟可以批量发，就算回复率低，毕竟还可以广撒网，只要碰上一两个回复的愿意推荐就可以了，别的也管不了那么多了。只是这个功能从收到消息的一方来看，体验实在是不太好，一种被套路的感觉。三这个功能说大不大，说小也不小，想必 LinkedIn 在上线的时候也是做过一些测试和分析的。发消息求推荐的用户分析起来相对容易，简单的来说的话做一个 A/B test，看看是不是增加了发消息的数目，是不是更多人拿到更多职位的推荐了，可能的话再看看是不是找工作更顺利了。当然也还能做得更复杂一点，考虑得更多一点，不过基本应该差不多了。接收方就比较麻烦一点了，做 A/B test 也不方便了，不是很好比较。不过好在这个功能应该也不至于有太大的害处，顶多也就是看到这样的消息几次后发现，原来这是模板，而且还是自动生成了，不再回复而已。应该也不至于因此而不用 LinkedIn 了（不过解除 connection 还是有可能的）。四单纯从用户体验的角度，接收方对这个功能感觉可能并不会太好. 表面上看，因为会收到几乎完全一样的模板，被套路了几次之后，总是开心不起来。深入一点，这虽然让发消息求推荐方的活儿变得简单了，但是却并没有减轻接收方的付出，甚至还需要增加一点精力鉴别一下哪些是广撒网的，哪些是认真做过一点功课的。知期来看未必有什么影响，长期来看就不好说了。一两封这样的消息并不会有太大问题，几十上百甚至更多，就成了 spam 了，还是官方自动生成的 spam. 五当然以上的这一切，都是推测。对于做产品来说，也是吐槽容易做起来难。而这个功能到底经过了怎样的测试，有什么样的 trade off，最后出于何种考虑上线了，也只有 LinkedIn 自己的人知道了。而对于单个用户来说，使用这个功能还是谨慎一点为好，至少，把模板稍微改一改吧？

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2018年02月23日

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硅谷知名OKR创业公司BetterWorks 陷入性骚扰丑闻、CEO下课、融资受阻，高管团队离职【猎云网（图片来自HRTechChina）（微信号：ilieyun）】2月21日报道（编译：田小雪） BetterWorks Systems Inc.是一家来自硅谷的科技初创企业，专门针对公司经理和员工双方提供合适的人力资源软件，于五年前正式成立。其实，这家公司在硅谷的名气本来并不是很大。可是，从去年的性骚扰丑闻曝光以来，就一直受到大众的关注，可以说自那以后是陷于泥潭、无法脱身。具体情况是这样的：去年七月份，一位名为Beatrice Kim的女性员工（现已离职）一纸诉状将公司告上法庭，声称首席执行官对自己进行了性骚扰以及性侵犯，而且在她上报之后公司相关高层管理人员并未作出应有的反应、采取惩戒性的措施。当时，正值反性骚扰运动#MeToo在全球范围内如火如荼展开之际，因而BetterWorks的这一丑闻一经爆出，就被推到了舆论的风口浪尖。而这位女性员工口中的首席执行官，正是今年43岁的Kris Duggan，他同时也是这家公司的联合创始人。虽然Duggan本人反驳了这样一项指控，但最后迫于压力还是选择了从公司辞职。他一离职，公司正在推进的融资计划也就受到了影响、遭到了搁置，当即便有十几位客户终止了与该公司的合作伙伴关系。不仅如此，在丑闻曝光之前，美国知名出版公司企鹅兰登书屋（Penguin Random House）有计划出版一本由Duggan和John Doerr二人主笔的图书。后者一方面是知名风险投资机构Kleiner Perkins Caufield & Byers的资深风险资本家，另一方面是BetterWorks的董事。然而在丑闻爆出之后，该出版公司不得不叫停了这一出版计划。作为丑闻的主角，BetterWorks自那以后一直在努力挽救公司的声誉和形象，试图摆脱这一事件带来的负面影响，调整自己重新面向公众。就在上个月，公司与Beatrice Kim就此次性骚扰事件达成了一致。与此同时，公司还决定让董事会成员，即现阶段负责一家名为Alfresco Software Inc.的公司日常运营工作的Doug Dennerline，来接替Duggan出任新的首席执行官。不过，据知情人士透露，到目前为止，Doug Dennerline还没有正式接受这一任命。无论是BetterWorks公司还是Dennerline本人，都拒绝针对这一消息给出评论。除此之外，Doerr和Duggan也都在尽力消除这一丑闻事件对自己造成的影响。但最终，Doerr还是从《Measure What Matters》一书中去除了Duggan的名字。作为出版方，企鹅兰登书屋计划将这本书的出版时间推到下个月，在此之前先出版谷歌联合创始人拉里·佩奇（Larry Page）的书。而似乎陷入低谷的Duggan，目前正在加州帕拉奥图创建另一家新公司。正当所有人都以为这一丑闻事件正在逐渐从人们视野中消失时，事情又出现了转折，因为又有一位已经离职的女性员工向加州监管机构提交文件，在去年十二月份正式起诉BetterWorks，称公司上级对自己进行性骚扰。这一次，除了Doerr和Duggan，Kleiner Perkins和其他两位高管都遭到了指控。根据内部人士的消息，以及《彭博社》通过公开信息请求拿到的起诉文件副本，这名女性员工称公司高管都对上司性骚扰下属的事情，采取视而不见的态度。 BetterWorks代表律师Lynne Hermle指出，该女性员工这一次的指控，完全是为了谋求经济利益，毫无任何良心和道德可言。她表示：“此次指控当中涉及到很多无辜人士，她将数位与性骚扰事情完全不相关的高管告上法庭，纯属敲诈勒索行为。而且，现在事实非常清楚地摆在我们面前，她根本就是无中生有、想要讹钱。所以，对于这项指控，我们无论是从法律出发，还是从事实出发，都能够在各个方面取得胜利。” 对于第二次的性骚扰指控，Duggan一开始是毫不知情的。后来听说了之后便表示：“对于这样一种情况，我非常无奈，也很沮丧。这根本就不是事实，纯粹是为了钱来的。” Kleiner Perkins则拒绝过多评论，只是表示：“我们一直在一种健康的环境当中，尽自己最大的努力带领公司发展壮大。至于外面那些目的不纯、恶意中伤的人，我是真的控制不了。” 在此之前，无论是第一次性骚扰指控最后的和平解决，还是第二次性骚扰指控的突然出现，都没有相关媒体进行过报道。BetterWorks公司的主要股东和商业合作伙伴，以及之前和现在的员工都表示，由于第一次Kim的官司，公司不仅丢掉了不少生意，还在融资方面遇到了难题。所有这些都表明，员工的性骚扰指控以及公司高管不正确的应对态度和处理措施，都将会对公司产生无法估量的负面影响。 Pamela Mason是一家保险公司的负责人，专门针对成百上千家初创企业以及100多家风险资本公司提供法律诉讼保险。她表示：“现阶段，女性所拥有的自由发言权越来越多，因而也就有越来越多的公司可能会面临性别歧视和性骚扰等罪名的指控。再加上#MeToo这一全球范围内的反性骚扰运动，我们公司的客户也就越来越警惕这一问题。” 据那些不愿意透露姓名的内部人士表示，就在去年夏天的性骚扰指控出现之前，BetterWorks正准备从投资者手中寻求4000万美元左右的投资，几乎是其之前融资的两倍。可指控出现之后，公司的所有融资计划都受到了影响。据几位接受彭博社采访的员工表示，当时那场官司可以说是晴天霹雳。在他们看来，公司的工作环境完全是开放包容的，均以绩效为考核基础，鼓励使用公司自己的软件来进行公开自由的互动交流，同时来进行员工的人事管理。而且，在他们眼中，Kim是一位很受大家欢迎、受同事尊敬的员工。如果说员工的情绪还算是小事，那么融资出现滞碍，可就真的是大事了。内部人士表示，在丑闻刚爆出来的那几个月中，公司最起码花了100万美元来公关。而且，在没有外部资金进账的情况下，公司的储备金越来越少，在管理上开始走节俭路线。举个例子，当时办公室里的冰箱坏了，公司高管居然表示等几个星期再修。BetterWorks首席财务官Mark Lambert也承认，当时确实出现了财务过度紧缩的状况。就在丑闻事件曝出之后，公司另一联合创始人Di Wu宣布离职。不过用他的说，自己离职与性骚扰指控并没有关系。但正如上文所说，公司高管一直对员工遭到性骚扰采取不闻不问的态度，这也确实让不少员工在当时选择了辞职。而且，原本由六人构成的高管团队，在官司之后也减少了三人。知情人士透露，丑闻爆出之后，大概有十几位建立了合作伙伴关系的客户宣布不再使用BetterWorks的软件，从而直接导致公司的年度经常性收益下降了5%到10%，只有少得可怜的1000万美元。不过，好在还有一些长期合作的客户，包括宝马、Intuit Inc.和A+E Networks，仍然选择了信任，没有取消与BetterWorks的合作关系，继续使用该公司的软件来针对员工设定目标，并且追踪员工的日常工作表现。可是，这样一来，想要再额外吸引新客户和新生意，就相当困难了。一直以来，BetterWorks的主要收益来源就是订单。去年，这一指标至少下降了30%。根据了解官司详情的人表示，上个月公司向Kim支付了100万美元赔偿金。与此同时，Kim则保证不在任何其他场合讨论与这场官司有关的内容。作为公司的早期投资人，Kim现在是一家多样性和包容性咨询公司Awaken的负责人。至于其他具体情况，BetterWorks和Kim都拒绝评论。其实，处理性骚扰官司是相当费钱的。在美国科技中心加州，输掉一场官司可能就意味着一家公司要支付高昂的败诉费和赔偿金，不论对方律师的要求如何，不论法官的要求如何，都必须要无条件执行。甚至就算一家公司打赢了官司，通常也要付出较高的法律成本。另外，通常情况下，官司打完之后，提出控诉一方在拿到赔偿金之后，需要签署保密协议，确保他们不再在相同的事情上大做文章，但其实这一协议究竟效果如何，不同人还是有不同看法的。就在最近几个月，加州、纽约州和宾州政府都制定了相关法律政策，全面取消了保密条款。一位名为Connie Leyva的加州议员表示：“有了这一体系，那些有钱人就会直接花钱让原告闭嘴，从而掩盖他们背后真正的恶劣行径。” 总而言之，BetterWorks希望在接下来的几个星期内让Dennerline出任新首席执行官，在成功挽回原有客户的同时，发展一些新的客户，鼓励员工士气，拿到更多融资。其实，Dennerline曾经是软件制造商SuccessFactors的董事长，后来这家公司以34亿美元的价格被SAP SE收购。本文来自猎云网，如若转载，请注明出处：http://www.lieyunwang.com/archives/413759

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2018年02月22日
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人工智能如何改变人才获取 How Artificial Intelligence Is Changing Talent Acquisition 现在大家都在关注招聘AI，并就如何改变招聘方式进行了大量的讨论。招募人工智能是下一代软件，旨在改进或自动化招聘工作流程的某些部分。作者：Ji-A Min 人工智能对招聘的兴趣已经由三大趋势引发经济的改善：最近的经济收益创造了一个候选人驱动型市场，这使得人才竞争比以往更加激烈。这一竞争只会继续增加 - LinkedIn调查的 56％的人才招聘领导者认为他们的招聘数量将在2017年增长。对更好技术的需求：虽然人才招聘预计会增加，但是66％的人才招聘负责人表示他们的招聘团队将保持相同规模甚至缩小规模。这意味着时间有限的招聘人员需要更好的工具来有效地简化或自动化他们的工作流程的一部分，理想情况下用于最耗时的任务。数据分析的进步：随着技术变得快速和成本效益足以收集和分析大量数据，人才招聘领导者越来越多地要求他们的招聘团队展示基于数据的雇佣质量指标，如新员工的表现和营业额。人工智能在招聘中越来越受欢迎，这为招聘人员提高他们的能力提供了令人兴奋的机会，但同时也存在很多关于如何最佳利用人才的困惑。为了帮助您理解这一切，以下是招聘人工智能最有前途的三个应用程序。应用＃1：AI用于候选人采购候选人采购仍然是一个主要的招聘挑战：最近的一项调查发现，46％的人才招聘领导表示他们的招聘团队正在为吸引合格的候选人而奋斗。候选人采购人工智能技术可以搜索人们离线的数据（例如简历，专业投资组合或社交媒体档案），以找到符合您工作要求的被动候选人。这种用于招聘的AI可以简化采购流程，因为它可以同时搜索多个候选人来源。这取代了自己手动搜索它们的需求，并可能节省每个请求的小时数。您节省采购的时间可以用来吸引，预选和面试最强大的候选人。应用#2：人工智能进行候选人筛选当您收到的75-88％的简历不合格时，很容易明白为什么简历筛选是招聘中最令人沮丧和耗时的部分。对于零售和客户服务等大批量招聘，大多数招聘团队没有时间手动筛选他们每个公开角色收到的数百到数千份简历。 AI筛选旨在自动执行简历筛选流程。这种智能筛选软件通过使用岗位聘用数据（例如业绩和营业额）为新申请人提供招聘建议，为ATS增添了功能。它通过应用所学到的关于现有员工的经验，技能和其他资质的信息来自动筛选和评分新候选人，从而提出这些建议。这种类型的技术还可以通过使用关于以前的雇主和候选人的社交媒体档案的公共数据源来丰富简历。 AI进行简历筛选可实现低价值，重复性任务，并允许招聘人员将时间重点放在更高价值的优先事项上，如与候选人交谈并与其进行交流以评估他们的适合度。应用＃3：AI用于候选人匹配与采购相比，候选人匹配可能是一个更大的挑战：52％的招聘人员表示，他们工作中最难的部分是从大型申请人池中确定合适的人选。用于候选人匹配的AI使用一种算法来识别打开的请求的最强匹配。匹配算法分析候选人的个性特征，技能和工资偏好等多种数据来源，根据工作要求自动评估候选人。例如，LinkedIn求职公告通过将求职者描述中的技能与其LinkedIn个人资料中的申请人技能进行匹配来对候选人进行排名。人才市场使用匹配算法来匹配候选人社区以开放角色。这些人才市场通常迎合特定的候选技能，如软件开发或销售。人工智能匹配用于从那些已经加入并且正在积极寻找新角色或者对新机会非常开放的人中找出最合格的候选人。这意味着招聘人员不需要浪费时间来吸引那些对新角色不感兴趣的被动应聘者。关于人工智能的力量，让候选人与工作岗位相匹配的不同观点，请参阅“ 尽管您阅读或听取的内容，采购活动和确实如此”。 AI和招聘的未来专家预测人工智能招聘会转变招聘人员的角色。由于低价值，耗时的招聘任务通过人工智能技术变得简化和自动化，招聘人员的角色有可能变得更具战略性。了解AI如何提高其能力的招聘人员将通过在采购，简历筛选和候选人匹配方面节省几十个小时，从而提高效率。人工智能招聘承诺释放招聘人员与候选人交流的时间，以确定合适人选，并确定候选人的需求并希望说服他们担任角色。它有可能授权他们与招聘经理和人才招聘领导者合作，根据未来增长和收入计划积极的招聘举措，而不是反应性回填。了解如何最好地利用这项新技术的招聘人员将获得更高的KPI，如更高的招聘质量和更低的营业额。以上由AI翻译完成。供参考 How Artificial Intelligence Is Changing Talent Acquisition AI for recruiting is on everyone’s mind these days with a lot of talk on how it’s going to transform recruiting. Artificial intelligence for recruiting is the next generation of software designed to improve or automate some part of the recruiting workflow. Interest in AI for recruiting has been sparked by three major trends: The improving economy: The recent economic gains have created a candidate-driven market that’s made competing for talent tougher than ever. This competition will only continue to increase – 56% talent acquisition leaders surveyed by LinkedIn believe their hiring volume will grow in 2017. The need for better technology: Although hiring is predicted to increase, 66% of talent acquisition leaders state their recruiting teams will stay the same size or even shrink. This means time-constrained recruiters need better tools to effectively streamline or automate a part of their workflow, ideally for tasks that are the most time-consuming. The advancements in data analytics: As technology becomes fast and cost-effective enough to collect and analyze vast quantities of data, talent acquisition leaders are increasingly asking their recruiting teams to demonstrate data-based quality of hire metrics such as new hires’ performance and turnover. The growing popularity of AI for recruiting represents exciting opportunities for recruiters to enhance their capabilities but there’s also a lot of confusion about how to best leverage it. To help you make sense of it all, here are the three most promising applications for AI for recruiting. Application #1: AI for candidate sourcing Candidate sourcing is still a major recruiting challenge: a recent survey found 46% of talent acquisition leaders say their recruiting teams struggle with attracting qualified candidates. AI for candidate sourcing is technology that searches for data people leave online (e.g., resumes, professional portfolios, or social media profiles) to find passive candidates that match your job requirements. This type of AI for recruiting streamlines the sourcing process because it can simultaneously search through multiple sources of candidates for you. This replaces the need to manually search them yourself and potentially saves you hours per req. The time you save sourcing can be spent attracting, pre-qualifying, and interviewing the strongest candidates instead. Application #2: AI for candidate screening When 75-88% of the resumes you receive are unqualified, it’s easy to see why resume screening is the most frustrating and time-consuming part of recruiting. For high-volume recruitment such as retail and customer service roles, most recruiting teams just don’t have the time to manually screen the hundreds to thousands of resumes they receive per open role. AI for screening is designed to automate the resume screening process. This type of intelligent screening software adds functionality to the ATS by using post-hire data such as performance and turnover to make hiring recommendations for new applicants. It makes these recommendations by applying the information it learned about existing employees’ experience, skills, and other qualifications to automatically screen and grade new candidates. This type of technology can also enrich resumes by using public data sources about previous employers and candidates’ social media profiles. AI for resume screening automates a low-value, repetitive task and allows recruiters to re-focus their time on higher value priorities such as talking and engaging with candidates to assess their fit. Application #3: AI for candidate matching Candidate matching can be an even bigger challenge than sourcing: 52% of recruiters say the hardest part of their job is identifying the right candidates from a large applicant pool. AI for candidate matching uses an algorithm to identify the strongest matches for your open req. Matching algorithms analyze multiple sources of data such as candidates’ personality traits, skills, and salary preferences to automatically assess candidates against the job requirements. For example, a LinkedIn job posting ranks candidates by matching the skills on your job description to applicants’ skills on their LinkedIn profiles. Talent marketplaces use matching algorithms to match their community of candidates to open roles. These talent marketplaces usually cater to specific candidate skill sets such as software development or sales. AI for matching is used to identify the most qualified candidates from those who have opted-in and are either actively looking for a new role or are very open to a new opportunity. This means recruiters don’t need to waste time trying to attract passive candidates who just aren’t interested in a new role.

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2018年02月19日
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人工智能在招聘中的3种实际用途尽管所有候选人的经验都有炒作和兴趣，但人才董事会最近的一份报告显示，许多雇主都犯了一些重大失误：只有28％的受访候选人表示他们被告知他们没有被考虑担任角色，只有31％的人表示他们会在经验后重新申请特定组织。在品牌和招聘人员的接触点上，组织和他们想要聘用的人员之间显然存在沟通失败。但任务已经不堪重负的招聘人员如果不是失败，单凭改善候选人沟通是缓慢成功的秘诀。输入人工智能。这似乎有悖常理的是人工情报可以提供的洞察力和支持，以帮助招聘人员是更加个性化和真实的，但也有关键的用例添加AI到您现有的招聘高科技人性化候选体验。 AI可以提供洞察力和支持，帮助招聘人员更加个性化和真实使用AI回复每个候选人人力资源管理学调查发现，招聘人员平均需要9天才能开始筛选候选人，更不用说回到他们身上了。人才委员会报告近一半（47％）的候选人申请后两个多月没有收到回复。那么AI如何提供帮助？具有讽刺意味的是，AI帮助人性化候选人体验的一个主要方式是让候选人知道他们已经更快地从招聘过程中移除，并允许他们继续寻找工作。当候选人申请工作时，AI招聘软件可以立即扫描他们的简历获得技能，经验和其他资格，并自动评分和排列他们与角色要求的匹配程度。使用与ATS或CRM集成的AI筛选工具，每位候选人都会在24小时内收到答复 - 要么在过程中提出要求，要么拒绝。虽然拒绝总是很糟糕，但不知道更糟糕。正如他们在销售中所说的，“ 接下来最好的事情是一个公司没有。” 自动筛选，评分和排列候选人的AI技术也可以为您提供候选人缺乏哪些资格的详细信息，以及可以提交给被拒绝的候选人的信息，以作为改进空间。向被拒绝的候选人提供反馈意见，说明他们为什么没有前进，有助于创造一个高水平的候选人体验在申请进展后更新候选人已经让你领先于竞争对手; 在此基础上添加有用的反馈意见使品牌互动变得更加难忘。但是，为什么要停止反馈？使用您现有的招聘技术，如CRM或招聘营销平台，您可以添加银牌获得者发送电子邮件培育活动，提供其他可能对他们感兴趣的职位。您甚至可以定期检查以确定他们是否获得了未来角色所需的任何缺失资格。使用AI与候选人进行实时沟通软件咨询调查发现，第二大投诉求职者缺乏来自雇主的沟通。传统上用于面向服务的公司的消费者营销中，chatbots使得人才招聘团队能够通过数字体验为候选人提供实时的个人参与。这些招聘聊天机器人可用于从候选人收集信息，提出筛选问题，回答常见问题解答，并安排与招聘人员的面谈。 IT服务提供商Sutherland专门建立了自己的聊天机构Tasha，以便在早期筛选阶段成为候选人的联系人。考生可以通过短信，电子邮件或对话框与Tasha进行互动，她可以回答基本问题，提示求职者如果脱离工作，返回求职申请表并安排面试。萨瑟兰全球人才招聘副总裁凯利卡勒解释说，“如果你犹豫不决，或者你没有完成一项行动 - 这可能是你的评估或安排你的面试 - 她会问你为什么，并提示你重新回到旅程中。“ 人工智能不是完全负责制定完美的候选人体验，但它是难题的一个重要部分。 Tasha更进一步向招聘人员提供有关候选人体验的反馈。如果候选人确实想放弃这一过程，Tasha会发现原因并“将信息重新纳入我们的流程和采购过程中”，Kelly说。这种反馈机制可能被证明对萨瑟兰来说是至关重要的，以改善他们的招聘流程并降低候选人的下降率。 Allegis进行的一项调查发现，大多数候选人（58％）表示在应用程序的早期阶段，他们会很乐意与聊天机器人进行互动。所以，时间会告诉我们主流的聊天机器人如何成为求职者，但是早期的迹象对于候选人和组织来说都是有希望的。使用AI消除人的偏见在招聘中使用人工智能在很大程度上忽略了一个好处，那就是有可能让招聘人员回到他们开始时的信仰：帮助公司找到合适的人......反之亦然。为了找到合适的人，你需要考虑每个申请人，没有我们固有的偏见（我知道，这很难！）。人工智能可以进行智能编程，通过忽略候选人详细信息（如姓名，毕业日期和出席的可以表明性别，年龄和种族的学校名称）来避免无意识偏见。例如，男性招聘者可能会自动感受到男性工程师申请人对女性申请人的亲和力。人工智能可以帮助提升现场水平，同时呈现所有简历或应用程序，无需任何可能影响性别或年龄的技巧或品质。对于招聘人员来说，绕过这些常见的偏见扩大了潜在的人才库，因为否则合格的候选人不太可能被忽视，因为具体但可能没有根据的理由。现代候选人经验的核心是实现个性化和自动化的平衡。人工智能可能不是完全负责制定完美的候选人体验，但它肯定是难题的重要部分。以上由AI翻译完成。供参考

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2018年02月19日
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您将在2018年看到10个工作场所趋势每年我都会对即将到来的一年的前十名职场趋势进行预测。其目的是通过收集，评估和报告最能影响它们的趋势来帮助组织准备未来。您可以从阅读我预测 2013， 2014，2015年，2016年和2017年。这些趋势是基于与管理人员和员工的数百次对话，来自450多个不同研究来源（包括大学，咨询公司，非营利组织，政府和贸易协会）的一系列国家和全球在线调查和二次研究。所有经济指标均显示2018年美国经济持乐观态度。劳工统计局预测失业率将从2017年的4.3％持续下滑至2018年的4.2％，总体预测为2050万个就业岗位到2020年。虽然大部分职业预计会增长，但明年增长最快的是医疗，个人护理，社会援助和建筑业。老年工人的劳动力参与率将增加，但整体劳动力增长率将在明年下降。美国工资预计将从2017年的3.1％上升到2018年的3.2％。预计国内生产总值将从2017年的2.3％增加到2018年的2.5％。 2018年的主要工作场所趋势包括： 1.领导者鼓励更多的人际交往。公司将继续推广他们的工作空间并进行设计，以促进员工之间的人际关系。IBM停止了他们的远程工作计划，将数千名支持其品牌的核心团队的员工推回办公室。苹果的创新设施旨在促进员工关系，想法共享和协作。Google咖啡厅旨在鼓励跨部门和团队的员工之间的互动。三家公司都发现，当员工在物理环境中互相碰撞时，会激发创造力和建立关系，从而产生积极的结果。一项研究发现，同事之间的谈话时刻可以提高20％的表现另一项研究发现，72％拥有最好朋友的员工对他们的工作更满意。在我们的研究中，我们与任仕达合作，发现Gen Z和千禧一代选择使用技术进行面对面的对话，并选择企业办公室进行远程办公。虽然技术可以使我们更有效率，并且感觉彼此高度相关，但它永远不会取代面对面的对话。鼓励个人关系的领导者将有更多的承诺，满意和生产力的工人。研究人员Mahdi Roghanizad和Vanessa K. Bohns 发现一次面对面的对话相当于34封电子邮件。你会看到更多的公司明年撤回他们的远程办公计划，以及更重视电话，视频会议和面对面会议的领导者。 2.下一波的考证的浪潮。受影响最大的行业之一是教育，更多的第三方提供的课程，证书和认证比以往任何时候都多。现在，LinkedIn Learning，Coursera，edX，Udemy，Udacity，The Khan Academy等提供了丰富的在线课程。皮尤研究报告自我导向学习正在推动对新认证体系的需求。越来越多的员工将接受不同类型的凭证，因为他们试图建立多元化的人才库并扩大其影响力。每四名成年人中就有三分之一同意个人有责任确保劳动力在当今的经济环境中拥有合适的技能和教育才能取得成功，而只有52％的大学和49％的雇主拥有这些技能和教育。由于日益增加的学费成本增长了9％，年轻一代开始抵制传统学位从去年开始为四年制公立学校。一些学校完全避免大学，并且正在追求这些免费或低成本的在线课程，这些课程提供足够的重要技能教育以获得。随着公司继续接受非传统证书，学生将能够避免债务，并在自己方便的时候学习，而不用担心失业。 3.公司专注于提升和培训现有员工。虽然政治讨论的重点是将制造业工作带回美国，而新闻媒体将继续发表关于自动化将如何消除就业的文章，但我们应该真正关注日益增长的技能差距。美国目前有620万个新员工空缺，比2016年同期的560万增加。公司无法在正确的时间找到合适的员工，这些员工在正确的时间拥有合适的技能，从而减缓了增长速度在经济中。全国独立商业联合会报告称，45％的小企业无法找到合格的候选人来填补职位空缺，60％的雇主有12个星期或更长时间的空缺职位，每年因丧失生产力和广告费而花费800,000美元。在我们目前的经济体中，变化发生得比以往任何时候都快，学习技能的半衰期仅为五年。随着越来越多的行业被打乱，各公司正在发展其业务模式以适应新的客户需求。例如，AT＆T通知他们的10万雇员，他们的工作角色在十年内不会相关，随后创建了劳动力2020计划，投资超过10亿美元，以帮助提升员工基数。我们不仅缺乏正确的技能，而且我们目前拥有的技能随着时间的推移逐渐变得不那么重要。接近一半人们每天付费完成的所有任务都有可能被自动化，多项研究表明总人数将减少12％到50％。2018年，雇主将投入更多资金到他们的培训和发展计划中，以填补他们的技能差距并达到他们的全部能力。IBM发现，表现最好的组织中有84％的员工正在接受他们需要的培训，而在表现最差的组织中只有16％的员工正在接受培训。如果团队经过适当的培训，公司每年平均节省70,000美元，生产力提高10％。随着Z世代进入工作场所，他们面临更大的技能差距，他们需要填补的工作中65％甚至还不存在。 4.人工智能进一步进入工作场所。人力资源部门最大的话题就是人工智能，因为这个话题既有兴奋又有恐惧，因为它涉及到我们如何做我们的工作。几乎每个新设备和服务都将在未来几年内包含人工智能。谷歌，Facebook，亚马逊，微软，苹果和其他公司都致力于使用AI创建更智能的产品，现在有超过1000家AI供应商支持所有类型的公司和人员。作为世界经济论坛“ 全球塑造者研究”的一部分“，他们向千禧一代询问全球下一个重大技术趋势是什么，近三分之一的人工智能是AI。由AI推动的Chatbots将在2018年继续渗透到工作场所.Chartbots是促进文本对话的程序，预计每年为公司节省超过7900万美元的薪资支出，并且使用它们的效率超过30％，近20％的公司已经在工作场所部署了聊天机器人，预计到2021年将达到57％。公司正在使用聊天机器人个人助理，为按需客户支持，挖掘数据，简化业务流程，回收的产品信息，并回答员工的问题。例如在Overstock，他们有一个叫做Mila的聊天机器人，让管理人员知道员工何时生病，而在英特尔，他们使用人力资源虚拟助理来回答有关薪酬和福利的问题。随着越来越多的员工看到chatbots和AI的效率优势，他们将以更快的速度采用。 5.优先考虑金融和心理健康。随着78％的美国人生活月光族和学生贷款债务超过1.4万亿$，工人们正在苦苦挣扎，它的影响身体健康。工人们感到压力很大，不仅影响他们的生产力，而且影响他们对工作的满意度。西北互惠公司报告说，超过四分之一的千禧一代认为财务压力影响他们的工作表现，并使他们感到身体不适和沮丧。近一半的员工有财务问题，导致他们每年平均失去六个工作日。因此，有很多公司正在帮助员工偿还学生贷款以缓解其财务负担，其中包括富达，普华永道，安泰，Penguin Randomhouse和Chegg。精神健康长期以来一直是工作场所的耻辱，现在正变得越来越普遍和被领导者接受。现在，人力资源部门担当着心理健康顾问的角色，帮助那些患有抑郁症，焦虑症，双相情感障碍和多动症等各种心理健康问题的员工。尽管这些疾病中有许多是隐藏的，但84％的员工经历过心理健康欠佳的身体，心理或行为症状。像抑郁症这样的症状会导致大约五个错过工作日和每三个月减少11.5天的生产力，每年损失2亿美元的工作日，导致总体生产力损失达到1700亿美元至440亿美元。在关于Madalyn Parker的故事发生后，许多公司开始围绕这个话题进行真正的认真对话，这位网站开发人员的经理正在接受她的心理健康日。例如，普华永道提供全天候的咨询服务，精神卫生工具包和一组六名精神卫生倡导者，以支持工作场所心理健康的去污名化。 6.员工倦怠导致更多人员流失。员工因工作时间延长而无法获得额外补偿，同时公司也录得创纪录的利润。全职员工平均每周工作47小时，任期从2016年的4.6下降到2017年的4.2。根据权利管理，超过三分之一的员工从管理层获得非工作时间电子邮件，几乎有10％的人可以收到电子邮件假期。技术已经扩大了工作日，并迫使员工在工作期间花更多时间获得相同的薪水并且没有奖金。在一项研究中与Kronos合作，我们发现几乎有一半的人力资源部门领导表示员工职业倦怠是其年度劳动力流失率的一半。他们认为职业倦怠是由不公平的薪酬，不合理的工作量和过多的工作时间造成的。即使在美国以外，工作蠕变已成为一个主要的就业问题，以至于法国政府颁布立法，赋予工人“ 脱离权利 ”。为了防止员工职业倦怠，公司专注于制定健康和灵活性计划，让他们能够抽出时间并保持健康。 7.人力决定影响消费者行为。多年来，人力资源和人才领导者都希望在座席上有一席之地，影响CEO的议程。现在，随着我公司和其他公司的大数据和新研究的出现，他们最终可以将积极的员工和候选人的经验和实际收入相联系。在一项与CareerArc 的研究中，我们发现候选人体验实际上影响了消费者的行为。64％的求职者表示，糟糕的求职经历会使他们不太可能向雇主购买商品和服务。尽管91％的雇主同意候选人的体验会影响消费者的购买决定，但只有26％的人会衡量这种影响。根据CareerBuilder独立研究他们发现如果没有得到他们的申请回复，58％的员工从他们申请的公司购买的可能性较小。除了候选人的行为，当企业没有投资于他们的招聘和培训计划时，他们就失去了顶尖人才，最终导致资金和生产力的损失。 8.公司更加重视多样性。虽然多元化主题已成为多年来的话题，但它几乎已经到了一个临界点，企业正在投入资金改善员工队伍的构成。部分原因在于Google工程师的一份十页文档的病毒式传播违背了他的雇主多元化计划。他认为，女性在技术上的代表性不足，并不是因为她们在工作场所面临偏见和歧视，而是因为性别之间的心理差异。树液审查了他们自己的性别工资差距，并考虑了多年的经验，过去的表现和员工的地点等几个因素。当他们发现性别报酬出现差异时，他们进行了调整，他们花费了大约100万美元增加薪水以缩小差距。越来越多的公司正在建立员工资源小组来支持所有类型的多样性，包括性别，种族和年龄。他们觉得这些支持团体将有助于促进拥有不同类型员工基础的积极方面。我们将看到更多的公司，特别是硅谷的公司，明年将取得重大进展，以促进多元化，因为他们拥有不到5％的非洲裔美国员工，并不断受到审查。 9.放宽对劳动法的管制。在目前的行政管理下，越来越多的劳动法正在放松管制，这会给企业带来成本，并影响他们促进多样性和保护工人权利的能力。在与Kronos合作的一项研究中，我们发现超过一半的人认为每次监管变更平均花费高达10万美元。超过三分之二的人表示，在过去的一年中，合规性变得更加昂贵，74％的受访者表示合规性比十年前更加昂贵。在目前的管理下，64％的受访者表示他们预计劳动相关法规的复杂性会更加复杂，而只有14％的受访者表示他们不那么复杂。Nathan Mehrens 正在运作DOL监管改革办公室，该办公室旨在重新考虑政府法规，并将奥巴马加入法律的很多内容删除。白宫正在取消一项规定，要求公司按种族，性别和种族报告工人赔偿，另一项规定迫使公司记录工伤事故。这些与成本公司同时放松管制并节省资金 - 但大多数对于工人来说真的很糟糕。 10.老龄化的劳动力。劳动力正在持续老龄化，婴儿潮出生的人比前几代人活得更久，并在晚些时候退休。每四名美国人中就有三名计划在退休年龄前工作，近三分之二的人表示他们将继续兼职工作。皮尤研究公司估计，到65年代中期，65岁及以上的人口数量预计将从2010年的5.31亿增加到2010年的15亿，美国老年人口数量预计将增加一倍多，从41万增加到86万。中国的时间和接近三倍，从2010年的8.3％上升到2050年的24％。每天有大约一万名婴儿潮出生的人每天转65次，但不到一半人表示他们预计将退休65岁。只有三分之一以上的公司正在为预计年长员工数量的增加做准备，这将给企业带来退休福利，医疗保健和机会均等等重大成本。随着婴儿潮一代保持其领导地位，年轻员工在组织中站稳脚跟将更难，并可能导致更高的营业额，压力和挫折感。 Dan Schawbel是主题演讲人，也是纽约时报畅销书“促进你自己和我2.0”的作者。 Dan Schawbel :是Future Workplace的一名合伙人兼研究总监，Future Workplace是一家致力于重新思考和重新构想工作场所的高管发展公司。还写了“纽约时报”畅销书“促进你自己”和“我2.0”。2012年，我被“福布斯”杂志评选为“30岁以下名单”。作者是福布斯撰稿人。所表达的意见是作者的意见。

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2018年02月17日
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如何成为招聘营销人员?How to Become a Recruitment Marketer 对招聘营销和雇主品牌有兴趣，但不知道如何推动你在这个方向上的职业生涯？不要再看！我们采访了三位专业人士，他们成功创造了明亮的招聘营销职业，以了解他们如何登上他们的第一场演出，以及你如何也能成功。由 Kaitlyn Holbein 撰写以下是我们的受访者以及他们成为招聘营销人员的三大秘诀： Lane Sutton是RallyRM导师和招聘营销超级巨星。Lane 于2015年在Sprinklr发现了招聘营销。今天，Lane 在完成学位的同时支持迪士尼的招聘营销计划。Lane负责内容策划，战略以及人才市场调查。Lane也是一位备受追捧并备受推崇的演讲者，他在众多的营销和人才招聘会议上分享了他的见解。提示＃1 - 营销人员，马上进入！ Lane的职业生涯最初始于市场营销。他的第一次实习是在HubSpot，在那里Lane提高了他的社交精明度。在Sprinklr，该团队热衷于让Lane将他的社交媒体营销技巧应用于他们的招聘需求。 “我起初对此犹豫不决，”莱恩承认道。“我不知道关于人力资源的事情。然而，我决定跳进去，很快就被抓住了。招聘营销基本上都是将你已经知道的营销策略和策略应用于候选人而不是客户。如果你来自营销背景，转型并不难。“ 提示＃2 - 开始联网 “接触已经在太空工作的人，”Lane建议道。“许多人愿意和你谈谈他们的角色，职业生涯和他们工作的公司。您将获得有价值的信息并建立您的网络，这样人们就可以开始为您的团队未来的机会考虑您。“ 制定招聘营销链接并获得一些知情人士的一种方法是申请RallyRM导师计划。免费课程将希望培养其招聘营销技巧的人员与像Lane这样的导师进行匹配，他们帮助他人发展事业并自信地引导新策略。提示＃3 - 将招聘营销工作融入您当前的角色 Lane说：“越来越多的入门级招聘营销工作变得可用。“如果你的公司还没有人在做招聘营销，那么这是你的机会！开始接受项目建立一个案例在你的组织中发挥这样的角色。 “例如，如果您是招聘人员或招聘协调员，您可以询问您的经理是否可以尝试解决并改善特定的候选人体验问题。如果你在营销部门，你可以联系Talent Acquisition，看看你能否帮助他们改进他们的职业生涯内容战略。“ 莱恩说，能够显示领导力，从你的工作中获得的收获可能会导致创建你的梦想职位 - 或者至少它会帮助你建立可转移的经验，在申请招聘营销职位时可以给你一个优势另一个组织。 Delaney Rader是Vanguard的招聘营销专家，她负责管理招聘博客，定义战略，采购和创建精彩内容。Delaney在加入Vanguard之前出席了亚利桑那大学。在亚利桑那大学期间，Delaney曾担任校园娱乐部的营销助理，同时还在Vanguard的雇主品牌和招聘营销团队实习。德莱尼的重要提示：提示＃1 - 您可能隐藏了招聘营销经验考虑到她在Vanguard之前的日子，Delaney意识到她在成为招聘营销人员之前拥有招聘营销经验。 “在大学期间，我是商业联盟的一员，”Delaney解释道。“我帮助制作和发行传单，每年招聘新成员。我会鼓励任何想要在招聘营销中开始职业生涯的人去思考他们是否有经验可以为自己打开一扇门。“ 提示＃2 - 与团队见面并挑选他们的大脑 “如果你为一个拥有完整的招聘营销团队的组织工作，或者甚至是一个管理招聘营销的人，看看你是否可以与他们见面，提出问题并开始学习。把自己放在他们的雷达上，让他们知道你对他们在做什么感兴趣。激情有很长的路要走，他们可能会想你下一次开放！“ 提示＃3 - 发展你的技能，让你的脚在你身上 Delaney指出：“招聘营销人员需要的一些关键技能可以通过很多方式进行开发。“考虑如何提高你的沟通技巧，以及如何获得任何营销经验。如果你属于一个俱乐部或团队，你可以为他们管理社交饲料吗？你能帮助网站或自愿组织一个活动吗？这些都是非常棒的技能和丰富的经验，可以帮助您逐渐成长为理想的招聘营销人选。“ Ted Nehrbas是汤森路透的人才品牌营销专家。在他目前的职位上，特德执行了一系列战略，以吸引汤森路透品牌的人才，包括管理公司所有关注职业的社交媒体账户。在Thomson Reuters工作之前，Ted曾是SmashFly的招聘营销专家。他第一次真正进入招聘营销是在2015 年，一家名为Happie的创业公司成为招聘营销实习生。特德的重要提示：提示＃1 - 招聘人员也可以成为招聘营销人员有很多职业路径可以导致招聘营销。实践招聘经验也是非常好的。 “在Happie实习期间，我花时间积极招聘，”Ted解释道。“这种招聘经验为我后来的招聘营销职位提供了一些最有价值的见解。我学会了候选人如何思考，他们的痛点是什么以及如何在我的组织中出售它们。这些都是我今天工作的所有领域。“ 提示＃2 - 继续发展自己的品牌和社交媒体 “接受Twitter，LinkedIn和Instagram，并开始积极主动，”Ted建议道。“你从0到300名追随者获得的技能与你在社交媒体营销中用于招聘的技能类型相同。 “我也建议你逐渐熟悉，如免费工具Canva [图形设计]，Crowdfire [社会战略]，和股票照片网站，如Picjumbo和Stockvault。这些工具将帮助您制作内容营销资产，如博客和社交帖子，这些对于招聘营销策略来说越来越有价值。内容营销吸引候选人并传达他们为什么应考虑加入贵公司。“ 提示＃3 - 在申请工作时记住自己的候选人经历 “考虑激起你对公司兴趣的第一件事。注意那些让你对应用程序感到恼火的东西。如果你开始有意识地考虑自己的候选人经历，那么你会想出很多伟大的想法，你可以用它们来面试或为招聘营销角色定位。“ 底线是有很多方法可以获得经验并成为招聘营销人员！来自任何专业或学术背景的人都可以在招聘营销方面有出色表现，如果他们花时间在社交媒体和内容营销方面发展相关技能，与业内人士建立联系并寻找导师，并发展他们的个人品牌。最后，感谢所有受访者的时间和提示！我们希望这种洞察力对您有所帮助，我们很高兴您正在考虑成为一名招聘营销人员。这是一个令人兴奋的新职业，我们拥有的人才越多，我们就越能够向前发展并积极影响人才招聘行业！以上有AI自动翻译。HRTechChina倾情呈现。 Interested in Recruitment Marketing and Employer Branding, but not sure how to drive your career in that direction? Look no further! We interviewed three professionals who have successfully created bright Recruitment Marketing careers to find out how they landed their first gig and how you can too. Here are our interviewees and each of their top three tips to become a Recruitment Marketer: Lane Sutton is a RallyRM Mentor and a Recruitment Marketing superstar. Lane discovered Recruitment Marketing at Sprinklr in 2015. Today, Lane supports Recruitment Marketing initiatives for Disney while finishing his degree. Lane works on content planning, strategy, as well as talent market research. Lane’s also a sought-after and highly regarded speaker, who has shared his insights at numerous Marketing and Talent Acquisition conferences. Tip #1 – Marketers, jump right in! Lane’s career initially started out in Marketing. His first internship was with HubSpot, where Lane boosted his social savvy. At Sprinklr, the team was keen to have Lane apply his social media marketing skills to their recruitment needs. “I was hesitant about this at first,” admits Lane. “I didn’t know a thing about HR. However, I decided to jump in and caught on really quickly. Recruitment Marketing is basically all about applying the marketing tactics and strategies you already know to candidates instead of customers. If you come from a Marketing background, the transition isn’t hard.” Tip #2 – Start networking “Reach out to people already working in the space,” advises Lane. “Many will be willing to speak with you about their role, their career journey and the company they work for. You’ll get valuable info and build your network so people can start to think about you for future opportunities on their teams.” One way to make a Recruitment Marketing connection and gain some insider intel is to apply to the RallyRM Mentor Program. The free program matches people who want to develop their Recruitment Marketing skills with mentors like Lane, who help others to grow their careers and confidently lead new strategies. Tip #3 – Weave Recruitment Marketing work into your current role “There are more and more entry level Recruitment Marketing jobs becoming available,” Lane says. “If your company doesn’t have someone doing Recruitment Marketing yet, this is your opportunity! Start taking on projects to build a case for developing a role like this at your organization. “For instance, if you’re a Recruiter or Recruitment Coordinator, you could ask your manager if you could try addressing and improving a particular candidate experience issue. If you’re in Marketing, you could connect with Talent Acquisition to see if you can help them improve their Careers content strategy.” Lane says being able to show leadership the takeaways from your work could lead to the creation of your dream role – or at the very least it will help you to build up transferable experience that can give you an advantage when applying for a Recruitment Marketing role at another organization. Delaney Rader is a Recruitment Marketing Specialist at Vanguard, where she manages the Careers blog by defining strategy, and sourcing and creating great content. Delaney attended the University of Arizona before joining Vanguard. During her time at the University of Arizona, Delaney worked as a Marketing Assistant for the Campus Recreation Department, while also interning with Vanguard’s Employer Brand & Recruitment Marketing team. Delaney’s top tips: Tip #1 – You might have hidden Recruitment Marketing experience Reflecting back on her pre-Vanguard days, Delaney realizes that she had Recruitment Marketing experience before becoming a Recruitment Marketer. “During college, I was part of a business fraternity,” explains Delaney. “I helped create and distribute flyers to recruit new members every year. I would encourage anyone who’s looking to start a career in Recruitment Marketing to think if they might have experience they could leverage to open a door for themselves.” Tip #2 – Meet the team and pick their brains “If you work for an organization that has a full Recruitment Marketing team or even one person who manages Recruitment Marketing, see if you can meet with them to ask questions and start learning. Put yourself on their radar so they know you’re interested in what they’re doing. Passion goes a long way, and they may think of you for their next opening!” Tip #3 – Develop your skills and get your feet wet where you are “Some of the key skills Recruitment Marketers need can be developed in a ton of ways,” points out Delaney. “Consider how you can improve your communication skills, as well as how you can gain any marketing experience. If you belong to a club or team, could you manage a social feed for them? Could you help with the website or volunteer to organize an event? These are all great skills and solid experience that can add up to help you evolve into an ideal Recruitment Marketing candidate over time.” Ted Nehrbas is a Talent Brand Marketing Specialist with Thomson Reuters. In his current role, Ted executes on a range of strategies to attract talent to the Thomson Reuters brand, including managing all of the company’s careers-focused social media accounts. Prior to working at Thomson Reuters, Ted was a Recruitment Marketing Specialist with SmashFly. His first real foray into Recruitment Marketing was with a startup called Happie as a Recruitment Marketing Intern in 2015. Ted’s top tips: Tip #1 – Recruiters can also become Recruitment Marketers There are many career paths that can lead to Recruitment Marketing. Hands-on recruiting experience is also excellent to have. “During my internship at Happie, I spent time actively recruiting,” explains Ted. “That recruitment experience provided some of the most valuable insights for my later Recruitment Marketing roles. I learned how candidates think, what their pain points are, and how to sell them on my organization. These are all areas that inform my work today too.” Tip #2 – Grow your own brand and social media following “Get on Twitter, LinkedIn and Instagram, and start being active,” suggests Ted. “The skills you learn that take you from 0 to 300 followers are the same types of skills you’ll use in social media marketing for recruitment purposes. “I’d also recommend getting familiar with free tools like Canva [for graphic design], Crowdfire [for social strategy], and stock photo sites like Picjumbo and Stockvault. These tools will help you produce content marketing assets, like blogs and social posts, which are becoming increasingly valuable for Recruitment Marketing strategy. Content marketing attracts candidates and communicates why they should consider joining your company.” Tip #3 – Remember your own candidate experience when applying for jobs “Consider the first thing that piqued your interest about a company. Note the things that irritated you about the application. If you start to consciously consider your own candidate experience, you’ll come up with tons of great ideas that you can use to get ahead when interviewing or positioning yourself for Recruitment Marketing roles.” The bottom line is that there are many ways to gain experience and become a Recruitment Marketer! People from just about any professional or academic background can be great in Recruitment Marketing if they dedicate time to developing relevant skills in social media and content marketing, networking with people in the industry and finding a mentor, and developing their personal brand. Lastly, thanks to all of our interviewees for their time and tips! We hope the insight is helpful and we’re excited that you’re considering becoming a Recruitment Marketer. This is an exciting new profession and the more amazing talent we have, the more we can Rally forward and positively impact the Talent Acquisition industry!

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2018年02月16日

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